Subskrybuj nas na Youtube
Zasadniczo za dodatkową pracę pracownikowi przysługuje ekstra wynagrodzenie, zwłaszcza jeśli wykonuje swoje obowiązki poza godzinami pracy. Wszystko o wynagrodzeniach: Jakie dostaniesz dodatki i kiedy szef obniży ci pensję>>
Kiedy zapłata za godziny nadliczbowe?
Pracownik, który został przez pracodawcę zmuszony do zostania w pracy po godzinach - czyli wykonywana pracy ponad obwiązujące go normy czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy - otrzyma dodatkowe wynagrodzenie, które stanowi minimum 60 proc. jego normalnego wynagrodzenia. Oprócz tego przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, wynoszący:
- 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy,
- 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.
Jednak rekompensowanie nadgodzin dodatkiem jest dopuszczalne dopiero w przypadku, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Przy czym, jeśli z wnioskiem o czas wolny zwróci się sam pracownik, otrzyma 1 wolną godzinę za 1 godzinę dodatkowej pracy. Natomiast w przypadku, gdy udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy, to za jedną godzinę pracy zatrudniony otrzyma 1,5 godziny czasu wolnego.
Co jeśli nadgodziny przypadają w porze nocnej? Za pracę w porze nocnej pracownikowi przysługuje inny dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę - najniższy dodatek w październiku wynosi 2,2 zł (wysokość minimalnego wynagrodzenia : wymiar czasu pracy w danym miesiącu x 20%, czyli 1850 zł : 168 godzin (październik) x 20 % = 2,2 zł).
Pracownikowi, który pracuje w godzinach nadliczbowych w porze nocnej przysługuje więc zarówno dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, jak i za pracę w godzinach nadliczbowych w nocy, albo czas wolny za pracę w godzinach nadliczbowych i dodatek do wynagrodzenia za pracę w nocy.
Co grozi za odmowę pracy w nadgodzinach lub w sobotę i kiedy można to zrobić przeczytasz tutaj>>
Jaki dodatek za pracę w dzień wolny? Jeśli pracodawca zlecił podwładnemu dodatkową w dniu wolnym, w tym w sobotę, musi udzielić mu innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Jednak w sytuacji, kiedy zatrudniony świadczył pracę na przykład przez 11 godzin - przy ośmiogodzinnym dniu pracy - to 9, 10 i 11 godzina będą stanowić godziny nadliczbowe, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą ponadwymiarową godzinę pracy.
Inne zasady obowiązują przy pracy w niedziele i święta. Za pracę w niedzielę pracodawca musi zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Pracownik, który nie może wykorzystać czasu wolnego ani w tym terminie, ani do końca okresu rozliczeniowego, otrzyma dodatek w wysokości 100 proc. dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych - za każdą godzinę pracy w niedzielę. Podobnie za pracę w święto - za czas wolny niewykorzystany w ciągu okresu rozliczeniowego przysługuje dodatek za każdą przepracowaną godzinę w święto - w wysokości 100 proc. dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Wyższe wynagrodzenie za dodatkowe obowiązki?
Nie zawsze natomiast przysługuje dodatkowe wynagrodzenie, jeśli ponadwymiarowa praca jest wykonywana w godzinach pracy zatrudnionego. W tym wypadku wszystko zależy od sposobu, w jaki w umowie o pracę (co powinna zawierać umowa o pracę, dowiesz się tutaj>>) został określony rodzaj pracy. Bowiem pracodawca może powierzać nowe obowiązki pracownikowi, bez zmieniania mu warunków pracy, jeśli wynikają one z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę.
O ile więc w umowie rodzaj pracy został zakreślony bardzo ogólnie, pracodawca ma szerokie możliwości samodzielnego uszczegółowienia zakresu obowiązków pracownika - oczywiście zawsze powinna być to praca zgodna z kwalifikacjami pracownika. Czy szef może nakazać pracownikowi biurowemu sprzątać, dowiesz się tutaj>> Jednak jeśli dokładny spis obowiązków jest elementem umowy o pracę (na przykład poprzez włączenie bezpośrednio do kontraktu zakresu obowiązków), to stanowi część uzgodnień stron umowy (pracownika i pracodawcy) i może zostać zmodyfikowany tylko przez jej zmianę.
W takiej sytuacji pracodawca musi zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające, albo wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające - w obydwu przypadkach zmieniające warunki pracy i właśnie płacy - które przy odmowie przyjęcia nowych warunków przez pracownika prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. O szczegółach wypowiedzenia zmieniającego przeczytasz tutaj>>