Tylko w wyjątkowych sytuacjach pracodawca może zmusić pracownika do pracy w sobotę, w zamian przyznając mu inny dzień wolny od pracy. Jeżeli zatrudniony nie chce wykonać polecenia przełożonego, musi mieć bardzo dobry powód, grozi mu bowiem za to zwolnienie.

Podobnie jak w przypadku godzin nadliczbowych, pracodawca może zlecić podwładnemu pracę w dniu dla niego wolnym tylko wtedy, gdy:

  • zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowisk,
  • zachodzi konieczność usunięcia awarii,
  • jest to podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Firma nie może więc zmusić pracownika do pracy w dniu wolnym we wcześniej zaplanowanym terminie, wynikającym z uprzednio zaplanowanego harmonogramu pracy, ponieważ nie zostaje wtedy spełniony warunek nagłej potrzeby.

Kiedy praca w sobotę to nadgodziny

Niezależnie od liczby przepracowanych godzin, jeżeli zatrudniony wykonuje zadanie w swoim dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to na przykład za przepracowaną sobotę pracodawca powinien udzielić mu dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego (w terminie uzgodnionym z pracownikiem).

Rekompensowanie pracy w wolną sobotę bez zmian

Zobacz również

Jednak jeżeli w pracującą sobotę zatrudniony świadczył pracę na przykład przez 11 godzin - przy ośmiogodzinnym dniu pracy - to 9, 10 i 11 godzina będą stanowić godziny nadliczbowe, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą ponadwymiarową godzinę pracy.

Natomiast w przypadku, gdy pracownik świadczący pracę w dniu dla niego wolnym przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy - przy czterdziestogodzinnym tygodniu pracy - ma prawo do normalnego wynagrodzenia, a dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej rośnie do 100 proc. Tego typu sytuacje mają miejsce na przykład wtedy, gdy pracodawca nie ma możliwości oddania dnia wolnego przed zakończeniem okresu rozliczeniowego i udziela go już w kolejnym okresie. Zaradzić temu mogą obowiązujące od 2013 roku dłuższe okresy rozliczeniowe>>

Kiedy pracownik może odmówić

To pracodawca ustala, kiedy pracownik powinien świadczyć ponadwymiarową pracę, a podwładny z zasady nie może odmówić. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik powinien stosować się do poleceń przełożonego, o ile są one zgodne z zakresem obowiązków zawartych w umowie o pracę oraz nie stoją w opozycji do przepisów prawa i powszechnie przyjętych norm społecznych.

Osoba, która ma trudną sytuację rodzinną (na przykład samotna matka lub ojciec) może więc nie zgodzić się na wykonywanie dodatkowej pracy. Także w przypadku, gdy pracodawca zmusza pracownika do wykonywania zadań niezgodnych z posiadanymi przez niego kwalifikacjami - na przykład technik chemik ma sprzątać - może usłyszeć odpowiedź odmowną. Podwładny może tłumaczyć się także złym stanem zdrowia, który nie pozwala mu na wykonywanie dodatkowej pracy.

Nie każdy powód jest dobry. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika>>

Odmowa wykonywania ponadwymiarowej pracy powinna być zawsze zasadna, bowiem nie stosowanie się do poleceń pracodawcy, dotyczących organizacji i sposobu wykonywania pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Ostatnio pojawiły się jednak propozycje zmian w Kodeksie pracy autorstwa PO, zgodnie z którymi za pracujący dzień wolny (chodzi przede wszystkim o sobotę) pracownikowi przysługiwałby na jego wniosek, lub w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego, dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy. Czytaj więcej>>

Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97)
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99)