Subskrybuj nas na Youtube
Pracownikowi prawo do wynagrodzenia gwarantuje już umowa o pracę - powinno być przy tym godziwe (>>Czytaj też: Godziwe wynagrodzenie, czyli jakie?) i nie powinno być niższe od pensji minimalnej. Wysokość wynagrodzenia powinna być uzależniona przede wszystkim do rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji pracownika oraz ilości i jakości świadczonej przez niego pracy.
Odpowiednia forma wynagrodzenia
Wynagrodzenie musi być również wypłacane w określony sposób, a dokładnie raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli). Jeżeli dzień wypłaty jest wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
>>Czytaj też: Pensja w ratach lub z opóźnieniem: 5 błędów pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia
Ponadto ustawodawca przewidział, że wypłata wynagrodzenia powinna dokonywać się w formie pieniężnej, czyli poprzez przekazanie gotówki pracownikowi do rąk własnych. Taka forma wypłaty wynagrodzenia występuje co prawda rzadko, jednak jeśli pracodawca chce przelewać pieniądze na rachunek bankowy pracownika, to może zrobić tylko w przypadku, gdy tak stanowi układ zbiorowy pracy lub gdy podwładny wyrazi na to zgodę w formie pisemnej. Przepisy wewnątrzzakładowe nie mają w tym wypadku żadnego znaczenia.
Co więcej, pracownik może cofnąć wcześniej wyrażoną zgodę na bezgotówkowe przekazywanie pensji lub zmienić dyspozycję w tym zakresie, a firma nie może zmusić pracownika do takiego sposobu przekazania wynagrodzenia - jeżeli pracownik odmawia, firma musi zapewnić mu wypłatę w formie gotówkowej. >>Więcej na ten temat tutaj: Pracodawca nie chce wypłacić ci wynagrodzenia w gotówce? Możesz odejść natychmiast z pracy
Dodatki do wynagrodzenia
Oprócz podstawowego wynagrodzenia pracownikom mogą przysługiwać rożnego rodzaju dodatki. Do najpopularniejszych dodatków nieobowiązkowych zaliczamy:
- dodatek funkcyjny - przysługuje osobom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych i dyrektorskich, a rekompensuje im większą odpowiedzialność, jak na nich spoczywa,
- stażowy (za wysługę lat) - przysługuje pracownikowi po przepracowaniu określonego czasu i od liczby przepracowanych lat zależy też jego wysokość;
- za szczególne umiejętności - otrzymują go pracownicy posiadający wysokie kwalifikacje zawodowe, między innymi z tytułem naukowym czy znajomością języków obcych;
- zmianowy - przysługuje pracownikom, którzy są zatrudnieni w systemie pracy zmianowej; pracodawca rekompensuje w ten sposób pracę w różnych porach dnia i nocy;
- za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia - przyznawany jest za wykonywanie pracy w trudnych, uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia warunkach, jako rekompensata za ryzyko, że tego typu praca może obniżać sprawność fizyczną i psychiczną pracownika lub wywołać chorobę zawodową;
- za niepalenie i za zdrowie - pracodawca może w wewnętrznych przepisach przewidzieć specjalne bonusy dla podwładnych, którzy nie nie palą tytoniu; wyróżnieni mogą zostać także pracownicy, którzy nie korzystają ze zwolnień lekarskich.
Jakie grupy pracowników mogą otrzymać dodatki nieobowiązkowe, dowiesz się z naszej galerii:
Wynagrodzenie także za pracę nadliczbową
Obowiązkowo pracodawca musi natomiast wynagrodzić podwładnego za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedzielę i święta.
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje zasadniczo dodatek w wysokości 50 proc. W przypadku, gdy nadgodziny obejmują pracę w godzinach nocnych, w niedziele i święta lub w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, wówczas danej osobie przysługuje dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia.
Z kolei za samą pracę w godzinach nocnych pracownik otrzyma dodatkowo 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Wreszcie osoba, która pracuje w niedzielę i święta ma prawo do rekompensaty w postaci dnia wolnego udzielonego do końca okresu rozliczeniowego. Jeżeli firma nie jest w stanie zrealizować tego obowiązku, musi pracownikowi wypłacić dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za każdą godzinę pracy.Jak dokładnie wygląda udzielanie dni wolnych i wypłata dodatków za pracę w sobotę, niedzielę i święta, dowiesz się tutaj>>
Czas wolny lub wynagrodzenie jak za godziny nadliczbowe przysługuje też pracownikowi za dyżur pod telefonem, podczas którego zatrudniony wykonywał swoje obowiązki. >>Czytaj też: Dyżur pod telefonem nie zawsze płatny. Zobacz, kiedy dostaniesz wynagrodzenie
Obowiązkowy charakter ma ponadto dodatek wyrównawczy, przysługujący niektórym pracownikom po przeniesieniu na inne stanowisko pracy. Chodzi głównie o kobiety w ciąży i pracowników, u których stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej lub chorobę zawodową, albo którzy stali się on niezdolni do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy.
Pracodawca sam nie zmieni wysokości wynagrodzenia
Przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Pracodawca nie może więc dowolnie zmieniać jego wysokości - jest to możliwe tylko w ściśle określonych przypadkach, między innymi poprzez wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. O tej formie wypowiedzenia przeczytasz tutaj>>
Pracodawca może natomiast nie wypłacić części wynagrodzenia bez konieczności zawierania porozumień, jeśli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi. Pensja ulega wtedy zmniejszeniu proporcjonalnie do stopnia obniżenia wartości produktu, co znaczy, że jeśli produkt stracił na wartości wskutek wadliwego wykonania 10 proc., to w takiej samej proporcji należy pracownikowi obniżyć wynagrodzenie. Pracownikowi, który usunął wadliwość produktu lub usługi, przysługuje wynagrodzenie, ale za czas pracy przy usuwaniu szkody dana osoba już wynagrodzenia nie otrzyma.
Części wynagrodzenia pracownik nie otrzyma również wtedy, gdy regularnie nie przestrzega czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy - spóźnia się nagminnie lub wychodzi wcześniej. >>Czytaj też: Wychodzisz 10 minut wcześniej z pracy? Zobacz, jak możesz zostać za to ukarany
Pracownik nie otrzyma też pełnego wynagrodzenia, jeśli pracodawca dokona (przewidzianych w kodeksie pracy) potrąceń. Część z nich może zostać dokonana bez zgody pracownika - po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych pracodawca może ściągnąć z wypłaty podwładnego:
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
- sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
- finansowe kary porządkowe.
Inne potrącenia mogą zostać dokonane tylko za zgodą pracownika. Przepisy dokładnie określają też maksymalną wysokość, jaką można potrącić z wynagrodzenia (netto) pracownika, o czym przeczytasz tutaj>>
Co grozi pracodawcy za niewypłacenie wynagrodzenia
Jeżeli jednak pracodawca bezpodstawnie zwleka z wypłatą wynagrodzenia pracownika lub chce wypłacać je w innym sposób niż raz w miesiącu (na przykład w ratach), zatrudniony ma do wyboru trzy opcje: zgłosić sprawę do inspekcji pracy, pozwać pracodawcę lub rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia. Jak dokładnie uzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie, dowiesz się tutaj>>
Dla pracownika nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje pracodawca w momencie, gdy usprawiedliwia zwłokę w przekazaniu pensji - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu.