Co to jest mobbing w pracy i jakie są jego skutki prawne?

Mobbing w miejscu pracy to często spotykane zjawisko, które pociąga za sobą nie tylko określone skutki po stronie pracownika, ale też szereg konsekwencji prawnych. Aktualna definicja mobbingu, ze względu na swoją ogólnikowość, pozwala jednak na różne interpretacje i częste nadużycia. Co przyniosą planowane zmiany w kodeksie pracy?

Co to jest mobbing?

Definicja mobbingu w pracy została określona przez ustawodawcę w art. 94³ § 2 k.p., zgodnie z którym oznacza on działania lub zaniechania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej. Dodatkowo powodują także lub mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, jego izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak widać z powyższej definicji, warunków, które muszą zostać spełnione, aby można było mówić o mobbingu, jest kilka. Co ważne, muszą one być spełnione jednocześnie. Czy to dobre rozwiązanie? Komentatorzy i praktycy prawa pracy często podkreślają, że występowanie klauzul generalnych i niedookreślonych zwrotów daje ogromną swobodę interpretacyjną zachowań. Dodatkowo zwracają uwagę, że aby móc dochodzić konsekwencji prawnych, które grożą za mobbing w pracy, konieczne jest wystąpienie określonych skutków. Zatem kluczowe są nie tyle działania i zachowania mobbera, ile konsekwencje, które powstają po stronie pracownika.

Uproszczona definicja mobbingu

Uproszczenie pojęcia mobbingu i próba uczynienia go bardziej zrozumiałym dla pracownika było jednym z celów projektu ustawy nowelizującej kodeks pracy, którą przygotowało ministerstwo pracy i polityki społecznej w styczniu 2025 roku. W czerwcu zakończyły się konsultacje i opiniowanie, a w świetle nowego brzmienia art. 94³ k.p., mobbing ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Dodatkowo ustawodawca wskazał na przykłady mobbingu w pracy, zaznaczając, że są nim w szczególności:

• upokarzanie lub uwłaczanie;
• zastraszanie;
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy;
• izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu.

Zatem mobbing może polegać też na innych niż wymienione w kodeksie pracy działaniach lub zaniechaniach fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych. Co ważne, mogą być nim także nieumyślne zachowania wobec pracownika, a także nakazanie innej osobie podejmowania zachowań noszących znamiona mobbingu.

Przeciwdziałanie mobbingowi w pracy

Obecne przepisy zakładają, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi spoczywa na pracodawcy. Mechanizmy te nie zostały jednak w żaden sposób określone, co oznacza, że każdy może wybierać je indywidualnie, dostosowując do specyfiki swojego zakładu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 roku (sygn. akt I PK 35/11) wskazał jedynie, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno polegać w szczególności na szkoleniu pracowników, informowaniu o niebezpieczeństwie, jakie ze sobą niesie oraz o jego konsekwencjach, a także o tworzeniu przez pracodawców wewnętrznych procedur, które umożliwiają wykrycie i zakończenie zjawiska.

Nowelizowane przepisy kodeksu pracy nakładają na pracodawcę bardziej skonkretyzowany obowiązek. Będzie on bowiem zobowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi, stosując działania prewencyjne, wykrywając oraz reagując we właściwy sposób. Ma on także podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem. Rozwiązanie to nabiera szczególnego znaczenia także w świetle przepisu, który zakłada, że jeśli pracodawca wykaże, że należycie wykonywał obowiązek, a zachowania noszące znamiona mobbingu nie pochodzą od osoby zarządzającej pracownikiem lub nadrzędnej służbowo, nie będzie on ponosił odpowiedzialności.

Co grozi za mobbing?

Mobbing w miejscu pracy wywołuje określone skutki prawne, które pozwalają pracownikowi domagać się:

• zadośćuczynienia,
• odszkodowania.

Jeżeli zatem działania, które uznane zostaną za mobbing, wywołają u pracownika rozstrój zdrowia, może dochodzić on odpowiedniej sumy pieniężnej tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub na jego skutek rozwiązał umowę o pracę, może zaś dochodzić odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Nowelizowane przepisy zmienią jednak zasady odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Pracownik będzie mógł bowiem dochodzić od niego zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie za okres sześciu miesięcy. Możliwe będzie także odszkodowanie. To, czego ustawodawca nie planuje zmienić, choć wielu komentatorów podkreśla, że nie jest to właściwe rozwiązanie, to strona postępowania o mobbing. Pozwanym, zarówno w świetle obowiązujących, jak i proponowanych przepisów, jest bowiem pracodawca, a nie faktyczny mobber. To o tyle niezrozumiałe, że może być nim pracodawca, ale też przełożony, osoba zajmująca równorzędne stanowisko, ale też podwładny, inny pracownik, czy osoba zatrudniona poza stosunkiem pracy.

Gdzie zgłosić mobbing w pracy?

Poza uświadomieniem sobie przez pracownika, że padł ofiarą mobbingu, konieczne jest też zgłoszenie takich zachowań do właściwego podmiotu. Gdzie to zrobić? Przede wszystkim powinien być to pracodawca, który zgodnie z obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi powinien np. stworzyć w zakładzie pracy przejrzystą procedurę działania, wskazując dział kadr lub konkretną osobę jako właściwą do zgłaszania przypadków mobbingu.

Naturalnym jest, że w sytuacji, gdy mobberem jest pracodawca, pracownik może obawiać się zgłaszania jego zachowań w zakładzie pracy. Może więc anonimowo, zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy, która wprawdzie nie orzeka o wystąpieniu mobbingu, ale weryfikuje jego prawdopodobieństwo.

Pracownik może także skierować sprawę bezpośrednio do sądu pracy, pamiętając przy tym, że pozwanym jest pracodawca, a nie konkretna osoba.

Warto też podkreślić, że pracownik, który padł ofiarą mobbingu, może dochodzić swoich praw nie tylko przed sądem pracy. Może on także wystąpić z powództwem cywilnym z tytułu naruszenia dóbr osobistych.

Mobbing w pracy – przykłady

Jak podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 23 stycznia 2025 roku (sygn. akt III PSK/23) „występowanie mobbingu nie zawsze sprowadza się do występowania jednakowych działań, ale zawsze występowanie określonych działań musi sprowadzać się do występowania jednakowych skutków”.

Jakie zachowania i działania w miejscu pracy uznawane są zatem mobbing?

W oparciu o orzecznictwo wymienić można m.in.:

• krzyk na pracownika;
• nakładanie i cofanie kar upomnienia bez podawania przyczyn;
• brak informowania o udzielaniu lub odmowie udzielenia urlopu wypoczynkowego;
• wydawanie poleceń sprzecznych z prawem;
• nakładanie zadań, które wykraczają poza kompetencje pracownika;
• dręczenie, niepokojenie, dokuczanie;
• obrażanie, ośmieszanie, podważanie autorytetu pracownika;
• uniemożliwianie wypowiadania się w sprawach zawodowych, należących do kompetencji pracownika.

Trzeba jednak pamiętać, że ocena, czy dane działanie lub zachowanie nosi znamiona mobbingu, każdorazowo należy do sądu orzekającego w sprawie.