Dziś trudno o lojalność i zaangażowanie zespołu, jeśli firma nie oferuje świadczeń pozapłacowych. Nie zamykają one oczywiście listy tego, co powoduje, że pracownik chce pracować u danego pracodawcy i robi to efektywnie, niemniej jednak benefity, które jeszcze niedawno były tylko dodatkiem do wynagrodzenia, stały się absolutnym must have. Poczucie dobrostanu przekłada się bowiem na mniejszą rotację wśród pracowników oraz na ich motywację.

Zyskują na tym bardzo bezpośrednio firma oraz jej wizerunek. Jak wynika z raportu Pluxee „Benefit Trendbook 2025”, wynagrodzenie i oferta benefitów jest wskazywana obok współpracowników oraz możliwości realizacji ciekawych projektów, jako to, co jest w stanie przywiązać do niej pracownika. Z kolei z raportu Up Bonus „Benefity Pracownicze trendy w 2025 roku” wynika, że istnienie świadczeń pozapłacowych ma wpływ na zadowolenie z pracy.

Oferowanie świadczeń pozapłacowych jest też niezbędne, jeśli firma chce konkurować z powodzeniem o pracowników na rynku pracy. Jak wynika z raportu Pluxee, aż 74 proc. osób zwraca uwagę na ofertę benefitów podczas poszukiwania pracy. Z kolei 55 proc. badanych deklaruje gotowość do szukania nowego miejsca zatrudnienia, jeśli pracodawca zabierze ważne dla nich świadczenie.

Dziś 91 proc. polskich pracowników, zatrudnionych w małych, średnich i dużych przedsiębiorstwach, ma dostęp do benefitów pozapłacowych. Średnio mogą oni korzystać z mniej więcej sześciu różnych świadczeń, na które pracodawcy przeznaczają w przeliczeniu na jednego pracownika 2020 zł rocznie – wynika z badania przeprowadzonego na zlecenie Benefit Systems. To wskazuje, że benefity pozapłacowe są poważnie traktowane zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Pojawia się jednak pytanie, czy ich potencjał jest w pełni wykorzystywany. Drogą do sukcesu jest nie tyle szeroki wachlarz świadczeń sam w sobie, ile ich dopasowanie do potrzeb pracowników. Tymczasem aż 45 proc. badanych uważa, że ich firmy nie dbają o dostosowanie do nich oferty benefitów, a 30 proc. ocenia, że jest ona lepsza u konkurencji. To pokazuje, że pracodawcy mają jeszcze wiele do zrobienia.

Efekt trendów na rynku pracy

Polski rynek pracy od kilku lat jest kształtowany przez niskie bezrobocie i presję płacową. Według danych GUS stopa bezrobocia w lipcu 2025 r. wynosiła 5,4 proc. W takich warunkach pensja staje się jedynie punktem wyjścia, a firmy muszą szukać innych narzędzi, by przyciągać i zatrzymywać talenty.

– Aby skutecznie walczyć o retencję i wyróżnić się EVP (employee value proposition), firmy muszą oferować coś więcej. Stąd coraz większa rola benefitów, które zwiększają atrakcyjność pracodawcy, podnoszą motywację, realnie wspierają siłę nabywczą pracowników oraz budują markę pracodawcy – wylicza Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny i wiceprezes zarządu Pluxee Polska.

Rośnie też wartość rynku benefitów – według ostatniego raportu Pluxee jest to obecnie 17 mld zł – co najlepiej pokazuje, że stały się ważnym elementem strategii zarządzania kadrami.

Na znaczeniu zyskują m.in. benefity zdrowotne. W ocenie Andrzeja Reterskiego, przewodniczącego rady nadzorczej JP Medica, przyszłość rynku będzie zależeć od kondycji gospodarki oraz stabilności regulacyjnej.

– Wzrost gospodarczy sprzyja rywalizacji o talenty, a atrakcyjne benefity pozapłacowe są jednym z jej narzędzi. Także legislacja ma znaczenie, czasami drobny zapis w ustawie nawet pozornie niezwiązanej z sektorem medycznym może ograniczyć dostęp do świadczeń. Na razie jednak podejście regulatora wydaje się deregulacyjne, co daje nadzieję na dalszy rozwój – wskazuje.

– Widoczny wzrost zainteresowania benefitami związany jest ze zmianą podejścia firm, które zaczęły postrzegać je jako inwestycję w zaangażowanie i lojalność, a nie koszt. To także narzędzie przeciwdziałania absencji chorobowej – komentuje natomiast Kinga Kołodziej, dyrektor działu relacji z klientami w Benefit Systems.

Na popularność benefitów wpływ ma też zmiana pokoleniowa. Grzegorz Rożalski, CEO Prezentmarzeń, nie ma wątpliwości, że oczekiwania młodych ludzi są dziś zupełnie inne niż 20 lat temu.

– Ogromna metamorfoza dokonała się w ciągu ostatnich kilkunastu lat. Młodsze pokolenia, wchodzące na rynek, mają inne priorytety niż ich rodzice. Oprócz stabilnego wynagrodzenia oczekują większej elastyczności, możliwości rozwoju i lepszego work-life balance – podkreśla.

Eksperci podkreślają przy tym konieczność uważnego słuchania zatrudnionych. W dzisiejszych czasach, jak zaznacza Grzegorz Rożalski, dla pracowników bardzo liczy się indywidualne podejście. Dlatego warto zapytać ich, czego oczekują, i zbudować system, który pozwoli im wybierać to, co realnie ich interesuje. Jak mówi CEO Prezentmarzeń, powoli maleje znaczenie materialnych aspektów, a rośnie potrzeba benefitów związanych z doświadczeniami, przeżyciami i emocjami.

– Dlatego uważam, że rynek benefitów będzie się rozwijał w kierunku nagród oraz prezentów, które doceniają zaangażowanie i pracę pracownika – stwierdza.

Połączenie potrzeb ludzi i strategii firmy

Iwona Ślaska, Group Head of HR w Grupie Tutore, zwraca uwagę, że benefity muszą być elementem szerszej strategii personalnej.

– Dla pracodawcy to narzędzie strategiczne. Wspiera retencję (zdolność do zatrzymania pracownika w firmie – red.), buduje employer branding, zwiększa konkurencyjność. Dla pracownika to osobisty sygnał, że firma w niego inwestuje. Jednak działa to tylko wtedy, gdy świadczenia są spójne ze strategią biznesową i z realnymi potrzebami ludzi – wskazuje Iwona Ślaska i dodaje, że to lekcja dla wielu firm, ponieważ badania Gartnera pokazują, że jedynie 34 proc. liderów HR ocenia, iż proces planowania HR jest w pełni zintegrowany z planowaniem biznesowym.

– To ogromna luka. Dlatego mówię, że benefity nie mogą być dodatkiem, muszą być częścią strategii – uzupełnia.

Joanna Skoczeń, prezes Vanity Style, stwierdza, że dobrze dobrane benefity zmieniają życie ludzi – poprawiają stan zdrowia, dają czas na odpoczynek i wspierają rozwój. A gdy są oparte na badaniu potrzeb, działają lepiej i przynoszą wymierny efekt: wyższą satysfakcję, mniejszą rotację oraz bardziej zaangażowany zespół. I przywołuje wyniki wewnętrznych badań w swojej firmie.

– W naszym badaniu aż 88 proc. pracowników wskazało swoje priorytety. Wśród nich programy sportowe, możliwość pracy zdalnej, dofinansowanie wypoczynku, urlop stażowy oraz 30-minutowe przerwy wellbeingowe – wylicza i dodaje, że tylko podejście oparte na dialogu pozwala realnie odpowiadać na ich potrzeby i zwiększać satysfakcję.

Co sprawia, że pracownik przywiązuje się do firmy
ikona lupy />
Co sprawia, że pracownik przywiązuje się do firmy / Dziennik Gazeta Prawna - wydanie cyfrowe

Korzyści dla obu stron

Jak podkreśla Joanna Skoczeń, benefity to inwestycja o wysokiej stopie zwrotu, zdrowie i dobrostan pracowników, wpływające na dobrostan i efektywność, są najlepszym przykładem. Choć benefity nie zastąpią podwyżki, są jednym z filarów nowoczesnej polityki HR. Jak definiuje Arkadiusz Rochala, pozwalają utrzymać pracowników nawet tam, gdzie możliwości płacowe są ograniczone.

Z tego powodu mogą mieć szczególne znaczenie w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw. Często firmy te nie mogą pozwolić sobie na konkurowanie wysokością pensji z dużymi korporacjami, to dobrze dobrany pakiet świadczeń pozwala im zwiększyć atrakcyjność na rynku pracy. Badania pokazują, że wprowadzenie benefitów w MŚP obniża poziom stresu, poprawia efektywność i pozwala ograniczyć rotację. Dzięki nim firma zyskuje stabilność zespołu, co przekłada się na przewagę konkurencyjną.

W dobie mediów społecznościowych i opinii publikowanych przez pracowników w internecie benefity zwiększają atrakcyjność i przyciągają kandydatów, ale niedopasowane mogą nawet osłabić markę pracodawcy.

Benefity przestają być traktowane jako miły dodatek, a stają się jednym z kluczowych instrumentów w walce o talenty. Patrząc z innej perspektywy, świadczenia pozapłacowe można dziś uznać za narzędzie, które równoważy interesy pracodawcy i pracownika. Daje ono firmie przewagę konkurencyjną, a zatrudnionym – poczucie bezpieczeństwa, satysfakcji i wsparcia rozwoju. ©℗

PO