Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca może zmusić pracownika do zostania w pracy po godzinach (lub pracy w sobotę), jeżeli trzeba usunąć awarię czy przeprowadzić akcje ratowniczą - ale może być to także podyktowane po prostu szczególnymi potrzebami pracodawcy. Co grozi za odmowę pracy w nadgodzinach lub w sobotę i kiedy można to zrobić przeczytasz tutaj>>
W zamian za pracę w nadgodzinach pracodawca powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Przy czym, jeśli z wnioskiem o czas wolny zwróci się sam pracownik, otrzyma 1 wolną godzinę za 1 godzinę dodatkowej pracy. Natomiast w przypadku, gdy udzielenie czasu wolnego następuje z inicjatywy pracodawcy, to za jedną godzinę pracy zatrudniony otrzyma 1,5 godziny czasu wolnego.
Dopiero, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego, wypłaca mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, wynoszący 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy, a 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.
Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych. Nie każdemu pracownikowi można jednak zlecić pracę w godzinach nadliczbowych - bezwzględny zakaz obowiązuje w przypadku kobiet w ciąży. Jest to więc sprzeczne z prawem nawet w przypadku, gdy kobieta wyrazi zgodę na takie zatrudnianie, a sama zgoda nie jest wtedy skuteczna. Więcej o prawach kobiet w ciąży dowiesz się z naszej galerii:
Podobnie jest w przypadku pracowników młodocianych, czyli osób, które ukończyły 16 lat, a nie przekroczyły 18 lat. Pracownikowi młodocianemu przysługują specjalne uprawnienia, w tym dłuższy okres wypoczynku i godziny nauki wliczane do czasu pracy. A także absolutny zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych.
Nadgodziny tylko za zgodą pracownika. Szczególne przywileje w miejscu pracy przysługują również rodzicom opiekującym się dzieckiem do ukończenia 4. roku życia - nie wolno zatrudniać ich w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy, a także zlecać im nadgodzin. Jednak zakaz ten nie jest bezwzględny, a więc praca w nadgodzinach jest możliwa, jeśli pracownik zgodzi się na taką formę pracy. Przy czym odmowa nie może skutkować dla zatrudnionego żadnymi negatywnymi konsekwencjami.
Względny zakaz zatrudniania dotyczy też pracowników niepełnosprawnych (bez względu na poziom niepełnosprawności). Dopuszczalna jest więc praca niepełnosprawnego w zawodach związanych z pilnowaniem mienia (na przykład monitoring, ochrona mienia) lub gdy - na wniosek osoby zatrudnionej - lekarz prowadzący badania profilaktyczne lub sprawujący opiekę nad osobą niepełnosprawną wyrazi zgodę na dłuższą pracę.