Z orzecznictwa wynika, że szef ma prawo otrzymywać dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny. Sprawa jednak komplikuje się, gdy on sam ma wyłączny wpływ na delegowanie zadań.
Reklama

Sprawa dotyczyła mężczyzny zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony na stanowisku regionalnego dyrektora sprzedaży. Powód otrzymywał miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 12.000 złotych brutto. Jego czas pracy miał wynosić 8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo w zadaniowym systemie czasu pracy.

Z ustaleń sądu wynika, że powód sam organizował sobie pracę i raportował swój czas pracy.

Sąd przypomniał, że czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Zdaniem sądu pracownicy zatrudnieni na stanowiskach zarządzających i kierowniczych w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy wykonują bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych i zarządczych przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święto, jeśli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.

Sąd przypomniał, że „w świetle utrwalonego orzecznictwa, nawet w przypadku kierowania komórką organizacyjną wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, status pracownika zajmującego stanowisko kierownika, któremu nie przysługuje prawo do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, nie przysługuje pracownikowi, jeśli kierując zespołem pracowników, jednocześnie wykonuje pracę na równi z członkami kierowanego zespołu”.

Sąd zaznaczył też że na gruncie artykułu 151 4 kp podnosi się, że wymaganie większej dyspozycyjności od kierowników jest uzasadnione ich rodzajem pracy. Za swoją pracę otrzymują również wyższe wynagrodzenie niż szeregowi pracownicy.

Sąd Rejonowy tym samym stwierdziła, że powód w 518 nadliczbowych godzin, których dotyczyła sprawa wliczył również czas wyjazdów szkoleniowych i integracyjnych. Z wyliczeń sądu wynikała, że powód pracował średnio ponad godziny dziennie więcej niż wynosił zapisany w umowie czas pracy. W ocenie Sądu „wydaje się być oczywistym i uzasadnionym, że ewentualne wynagrodzenie za godziny przepracowane ponad normę, zostało zrealizowane w ramach wynagrodzenia otrzymywanego od pracodawcy. Bowiem powód zarabiał 12.000 złotych brutto, podlegli mu natomiast pracownicy na poziomie 6-ciu do 8.000 złotych brutto”.

Zdaniem Sądu powód w procesie nie wykazał, że liczba zadań, która była na niego nałożona, nie pozwalała na wykonanie obowiązków w ustawowym czasie pracy, a to na powodzie właśnie ciąży ciężar dowodu w tym zakresie.

Tym samym sąd uznał, że powód był osobą na stanowisku kierowniczym, osobą, której zakres obowiązków był zdecydowanie odmienny od obowiązków podległych mu pracowników, którymi zarządzał. Nie pracował na równi z zespołem, sam organizował sobie pracę, a zatem pracodawca nie może odpowiadać za jej złą organizację, bowiem była ona zależna bezpośrednio od powoda. Tym samym wniesione przez niego powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie.

Sąd Okręgowy podtrzymał orzeczenie

Wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi Sygn. akt VII Pa 38/16