Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Umowa powinna mieć przy tym formę pisemną, a jeśli została zawarta w formie ustnej, pracodawca najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy ma obowiązek potwierdzić na piśmie wcześniejsze ustalenia co do rodzaju i warunków kontraktu. Jednak umowa zawarta w formie ustnej nie jest nieważna - dlaczego przeczytasz tutaj>>

Zgodnie przepisami kodeksu pracy, dokument - oprócz informacji takich, jak kim są strony stosunku pracy, jaki jest rodzaj umowy, gdzie jest miejsce wykonywania pracy i kiedy przypada termin rozpoczęcia pracy - powinien określać także wymiar czasu pracy oraz rodzaj pracy wraz z podaniem wynagrodzenia i wskazaniem jego składników.

Ponadto nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy pracodawca musi pisemnie poinformować pracownika o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, zasadach udzielania urlopu wypoczynkowego oraz długości okresu wypowiedzenia umowy. Jeżeli w firmie pracuje mniej niż 20 pracowników, pracodawca dodatkowo musi przekazać (również pisemnie i w tym samym terminie) informacje o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę, a także przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Więcej o usprawiedliwianiu nieobecności w pracy przeczytasz tutaj>>

1. Czas pracy

Jako czas pracy jest rozumiany czas, w jakim pracownik pozostaje do wyłącznej dyspozycji swojego pracodawcy w zakładzie pracy, bądź innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Zgodnie z kodeksem, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Normy te muszą być przestrzegane w przyjętym okresie rozliczeniowym, który może wynosić nawet 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Na czym polega elastyczny czas pracy, przeczytasz tutaj>>

Jeżeli jednak pracodawca nie dotrzyma wyznaczonego terminu, musi zrekompensować podwładnemu dłuższą pracę - zazwyczaj jest to 50 proc. lub 100 proc. dodatek za każdą nadliczbową godzinę pracy. Oczywiście pracownik otrzymuje także jednocześnie normalne wynagrodzenie. Co dokładnie przysługuje pracownikowi za dodatkową pracę, przeczytasz tutaj>>

2. Wynagrodzenie za pracę

Pracownik ma również prawo do godziwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę, które nie może być niższe od pensji minimalnej. Jego wysokość powinna być uzależniona przede wszystkim do rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji pracownika oraz ilości i jakości świadczonej przez niego pracy. >>Czytaj też: Godziwe wynagrodzenie, czyli jakie?

Wynagrodzenie powinno być również wypłacane w określony sposób, a dokładnie raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli).

Pracodawca nie może również opóźniać wypłaty wynagrodzenia czy przekazywać je w ratach. Nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje pracodawca na swoje usprawiedliwienie - pracownik powinien dostać pieniądze nawet wtedy, gdy opóźnienie zostało spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu. O innych błędach pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia przeczytasz tutaj>>

3. Urlop wypoczynkowy

Ustawodawca zagwarantował też każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje bowiem coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. Zatrudniony nie może się go zrzec, a ekwiwalent przysługuje tylko w określonych prawem przypadkach. Kiedy dokładnie przysługuje ekwiwalent, przeczytasz tutaj>>

Podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego (pełen etat) wynosi:

  • 20 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Obliczając wymiar stażu pracy dolicza się ponadto udokumentowany okres nauki (bez względu, czy było to tryb dzienny, wieczorowy czy zaoczny).

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten nabył do niego prawo lub w wyjątkowych sytuacjach najpóźniej do końca 30 września na­stępnego roku kalendarzowego. Firma musi więc obligatoryjnie wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, naraża się na karę. Jakie są konsekwencje dla pracownika i pracodawcy za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, przeczytasz tutaj>>

4. Okres wypowiedzenia umowy

Okresy wypowiedzenia zależą od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od czasu na jaki została zawarta umowa i przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy.

Największą ochroną charakteryzuje się umowa o pracę na czas nieokreślony. W zależności od długości stażu pracy u danego pracodawcy wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Co dokładnie wlicza się pracownikowi do stażu pracy przy umowie na czas nieokreślony, przeczytasz tutaj>>

W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

  • 3 dni robocze, jeśli okres próbny przekracza 2 tygodnie,
  • 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Natomiast umowy na czas określony co do zasady nie wolno w ogóle wypowiadać przed okresem, na który została zawarta. Wyjątkiem są sytuacje, gdy została ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy lub jeśli zastrzeżenie takie zostało zamieszczone w samej umowie. Okres wypowiedzenia wynosi wtedy 2 tygodnie.

Wreszcie umowa na zastępstwo ma okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni.