Subskrybuj nas na Youtube
Zdarza się, że wpisują do umów o pracę klauzule niedozwolone, licząc na to, że podwładny się nie zorientuje. Zapominają jednak, że nawet gdyby na takie postanowienia się zgodził, to i tak są one nieskuteczne.
Pracodawca i pracownik mogą kształtować wzajemne relacje w sposób dowolny – pod warunkiem że nie będą one sprzeczne z przepisami prawa pracy. Przy czym stroną uprzywilejowaną jest pracownik. Wynika to z ugruntowanego poglądu, w myśl którego pracownik jest z góry na słabszej pozycji niż pracodawca i należy mu w związku z tym zapewnić szereg norm o charakterze ochronnym. Aby nie był to tylko martwy postulat, został podniesiony do rangi jednej z podstawowych zasad prawa pracy, uregulowanej w art. 18 k.p., z którego wynika wprost, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Konsekwencją zasady uprzywilejowania pracownika jest, najogólniej mówiąc, zakaz kreowania jego sytuacji prawnej (w umowach i regulacjach prawa zakładowego) w sposób mniej korzystny, niż wynika to z powszechnych źródeł prawa pracy, do których należy zaliczyć kodeks pracy, przepisy pozostałych ustaw, a także przepisy wykonawcze zawarte w rozporządzeniach. Warto podkreślić, że do prawa pracy zaliczają się również przepisy wewnątrzzakładowe określające wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Warto pamiętać, że zasada uprzywilejowania pracownika odnosi się nie tylko do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, ale także do tych zatrudnionych na podstawie powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę. Należy ją wówczas stosować z uwzględnieniem przepisów szczególnych, regulujących status prawny poszczególnych grup pracowniczych.
Sankcje za zamieszczenie w umowie o pracę bądź w innym akcie, będącym podstawą stosunku pracy, postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż te, które wynikają z powszechnego prawa pracy, określa par. 2 wspomnianego art. 18 k.p. Są to:
nieważność postanowień z mocy prawa,zastąpienie w sposób automatyczny nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami prawa pracy.
Zatem jak widać, nieważność i zastąpienie wadliwych postanowień właściwymi przepisami prawa pracy powoduje, że nie można mówić o nieważności całej umowy lub innego aktu będącego podstawą stosunku pracy. Pracodawca stosujący niedozwolone postanowienia (sprzeczne z prawem pracy) powinien mieć na względzie to, że nie będą one obowiązywały, a podpis pracownika czy akceptacja w jakikolwiek inny sposób nie będzie wiążąca.
Niedozwolone klauzule w umowach o pracę czy zapisy zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych, sprzeczne z powszechnym prawem pracy, najczęściej dotyczą wynagrodzeń, odpowiedzialności pracowniczej oraz kwestii rozwiązywania stosunku pracy. Poniżej omawiamy najbardziej typowe przypadki.
1 Bezprawne zaniżanie lub pozbawianie wynagrodzenia
Pracownik ma prawo do wynagrodzenia, którego nie może się zrzec ani przenieść na inną osobę. Z kolei pracodawca nie może kształtować tego uprawnienia w sposób dowolny.
● Ustalenie pensji niższej niż minimalna
Niedozwolone są wszelkie postanowienia, w myśl których pracownikowi przysługuje wynagrodzenie na poziomie niższym niż gwarantowane wynagrodzenie minimalne. Zatem pracodawca powinien mieć świadomość, że nawet jeśli ustali wynagrodzenie pracownika na poziomie zaniżonym (wykorzystując np. jego niewiedzę czy przymusowe położenie), to podwładny i tak zachowa prawo do wynagrodzenia przynajmniej na poziomie minimalnym. Tak samo byłoby również w przypadku, gdyby pracownik działał ze świadomością i pełną aprobatą ukształtowania wynagrodzenia na poziomie niekorzystnym. W takim wypadku, zgodnie z zasadą zakazu zrzekania się wynagrodzenia, zgoda pracownika na zaniżenie wynagrodzenia nie będzie dla pracodawcy wiążąca.
● Ograniczanie poborów za przestój
Zasada prawa do wynagrodzenia za pracę wykonaną bywa rozumiana w praktyce bardzo dosłownie. Powoduje to, że niektórzy pracodawcy wprowadzają zasady ograniczające pracownikom prawo do gwarantowanego wynagrodzenia postojowego. Ponad wszelką wątpliwość postój z przyczyn leżących po stronie pracodawcy powoduje wstrzymanie pracy. Nie oznacza to jednak, że pracownik, który nie ze swej winy pracy nie wykonuje (a przejawia gotowość do jej świadczenia), pozbawiony jest prawa do wynagrodzenia. W sytuacji gdyby pracodawca ukształtował prawa pracowników w sytuacji przestoju z pominięciem gwarantowanego wynagrodzenia postojowego, wówczas wszelkie zapisy w tym względzie będą nieważne i zastąpione automatycznie postanowieniami wynikającymi z art. 81 k.p.
● Przerzucanie ryzyka prowadzenia biznesu na podwładnego
Kolejne niedozwolone postanowienia związane z wynagrodzeniami za pracę dotyczą kwestii szeroko rozumianej partycypacji pracownika w ryzyku pracodawcy. Jest wiadomą sprawą, że ryzyko prowadzenia działalności obciąża wyłącznie pracodawcę. Zatem za nielegalne należy uznać wszelkie działania zmierzające do przerzucania na pracownika udziału w tym ryzyku. Niedozwolone są więc wszelkie zapisy ograniczające czy pozbawiające pracownika prawa do wynagrodzenia w przypadku, gdy pracodawca znalazł się w niekorzystnej dla niego sytuacji ekonomicznej.
2 Wypowiedzenie umowy z sankcją finansową w tle
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronną czynność zmierzającą do rozwiązania umowy o pracę. Prawo to przysługuje pracodawcy – z pewnymi ograniczeniami (chodzi o sytuacje szczególnej ochrony stosunku pracy), jak również pracownikowi – który może dokonać tej czynności w każdym czasie, bez konsekwencji z tego tytułu (pod warunkiem że czynność dotyczy umowy, którą można wypowiedzieć). Bywają sytuacje, kiedy pracodawcy, chcąc się zabezpieczyć, wprowadzają ograniczenia w zakresie możliwości wypowiadania umów przez pracowników. Takie praktyki należy uznać za niedopuszczalne. Pracodawca nie ma więc prawa krępować decyzji pracownika żadnymi okolicznościami – takimi jak np. kwestie organizacyjne. Zabronioną praktyką jest również karanie pracowników w jakiejkolwiek formie (w tym pieniężnej) za skorzystanie ze swoich uprawnień w kwestii wypowiedzenia. Za niedopuszczalne należy również uznać stosowanie klauzul, z których wynika zakaz wypowiedzenia przez pracownika umowy przez oznaczony czas.
Powyższe ograniczenia w zakresie swobody wypowiadania umów oczywiście nie obowiązują w świetle art. 32 k.p., z którego wynika, że każda ze stron ma prawo rozwiązać za wypowiedzeniem umowę zawartą na okres próbny, jak i czas nieokreślony.
3 Zakaz konkurencji – na całym świecie i dożywotnio
Strony umawiające się na zakaz konkurencji – zarówno obowiązujący w trakcie, jak i po ustaniu zatrudnienia, powinny szczegółowo, w celu uniknięcia nieporozumień, określić jego zakres – przedmiotowy, czasowy oraz terytorialny.
Zakres przedmiotowy określa, czym jest działalność konkurencyjna w konkretnym przypadku oraz jakie formy aktywności konkurencyjnej uznaje się za zabronione. Pracodawca nie może w umowie umieścić zapisu zakazującego pracownikowi jakiejkolwiek działalności, bo stanowiłoby to nie tylko naruszenie obowiązku właściwego określenia zakazu, ale i konstytucyjnej zasady wolności pracy.
Zakresem czasowym zakazu konkurencji określa się przedział czasu, w jakim pracownik będzie zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. W przypadku umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie zatrudnienia zakaz ten obowiązuje najczęściej do momentu ustania stosunku pracy. Bardziej problematyczne wydaje się określenie długości trwania zakazu obowiązującego po ustaniu zatrudnienia. Pracodawca w żadnym razie nie może zastosować postanowienia, z którego wynika, że zakaz obowiązuje bezterminowo – jak również przez okres zbyt długi, nieusprawiedliwiony obiektywnymi okolicznościami. Taka praktyka kłóciłaby się zarówno z zasadami współżycia społecznego, jak i zasadą wolności pracy.
Pracodawca, określając w umowie o zakazie konkurencji postanowienia dotyczące obszaru jego obowiązywania, powinien mieć świadomość, że w większości przypadków nie ma możliwości, aby zakaz obowiązywał na każdym możliwym obszarze – np. na całym świecie. Nie powinno się zatem stosować zapisów, z których wynika nieograniczony terytorialnie zakres zakazu, czyli odnoszący się do każdego możliwego kraju.
W przypadku gdy umowa o zakazie konkurencji nie zawiera precyzyjnych postanowień określających zakres zakazu, nie można przyjąć, że zakaz obowiązuje przez czas nieokreślony (np. dożywotnio), na nieograniczonym obszarze i że odnosi się do każdej branży.
W przeciwieństwie do zakazu konkurencji obowiązującego w trakcie zatrudnienia klauzula konkurencyjna, która wiąże pracownika po ustaniu stosunku pracy, jest umową odpłatną. W zamian za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej pracownikowi przysługuje odszkodowanie nie niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy. Pracodawca nie ma zatem prawa stosować zapisów pozbawiających byłego pracownika prawa do odszkodowania, jak również kształtować jego wysokości na poziomie niższym niż wskazany w art. 1012 k.p. W takim wypadku pracownik będzie miał prawo do gwarantowanego odszkodowania minimalnego w wysokości 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy.
4 Bezwzględny zakaz rozmowy o zarobkach
Jedną z podstawowych zasad wynikających z potrzeby równego traktowania pracowników jest prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub o jednakowej wartości. W praktyce zdarza się, że pracodawca wprowadza – np. w umowach o pracę czy przepisach wewnętrznych – bezwzględny zakaz ujawniania komukolwiek wysokości wynagrodzenia. Taki zapis kłóci się jednak z postanowieniami dotyczącymi kwestii równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania – szczególnie w zakresie dowodzenia naruszenia równego traktowania. Ustalenie, czy w zakładzie pracy dochodzi do naruszania prawa do jednakowego wynagradzania, wymaga bowiem przeprowadzenia porównań w zakresie wysokości wynagrodzeń z zachowaniem kryteriów, jakimi są jednakowa praca lub praca o jednakowej wartości. Stosowanie bezwzględnie wiążącej klauzuli poufności wynagrodzeń jest niedopuszczalne, ponieważ może w praktyce całkowicie uniemożliwić ustalenie faktu łamania prawa do równego wynagrodzenia za pracę.
5 Rozszerzanie katalogu kar o własne pomysły
W praktyce pracodawcy w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy wprowadzają swoje zapisy dotyczące pracowniczej odpowiedzialności porządkowej. W sporej części przypadków stanowią one powtórzenie kodeksowej regulacji, ale zdarzają się sytuacje, kiedy stosowane są własne pomysły, odbiegające od reguł kodeksowych. Kary, jakie pracodawca może nałożyć na pracownika z tytułu odpowiedzialności porządkowej, są wyliczone w art. 108 k.p. i jest to katalog zamknięty. Niedopuszczalne będzie zatem wprowadzanie przez pracodawców wszelkich dodatkowych kar tytułem uzupełnienia kodeksowego katalogu. Wszelkie nagany z ostrzeżeniem, zakazy awansu przez czas określony czy pozbawianie premii regulaminowych należy uznać za nielegalne. Nawet w przypadku, gdy pracodawca stosuje w sposób poprawny procedurę nakładania kary porządkowej, ale sama kara nie mieści się w katalogu zawartym w art. 108 k.p., nie można uznać, że doszło do legalnego nałożenia kary porządkowej. Także wszelkie zapisy w aktach wewnątrzzakładowych modyfikujące na niekorzyść pracownika procedurę nakładania kar porządkowych należy uznać za niedopuszczalne. W szczególności pracodawca nie ma prawa pozbawiać pracownika prawa do wysłuchania, jak również odstępować od stosowania instytucji zatarcia nałożenia kary po roku nienagannej pracy.
W praktyce można również spotkać sytuacje, kiedy to pracodawca wprowadza swoje zasady dotyczące odpowiedzialności materialnej pracowników. Z reguły dotyczą one obostrzeń w zakresie wysokości odszkodowania, które powinno być ustalone w wysokości wyrządzonej szkody, w kwocie nieprzekraczającej trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, należnego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Bywają przypadki, gdy pracodawcy wprowadzają zapisy zrównujące odpowiedzialność za szkodę popełnioną z winy nieumyślnej z tą, jaka obowiązuje w przypadku umyślnego wyrządzenia szkody. Jest to praktyka niedopuszczalna, ponieważ pracownik w przypadku nieumyślnego wyrządzenia szkody nie powinien odpowiadać w pełnej wysokości.
6 Wypoczynek pod okiem szefa
Każdy pracownik ma prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Gdzie i w jaki sposób ten czas spędza, jest jego prywatną sprawą. W sytuacjach nieprzewidzianych w momencie rozpoczynania urlopu, które wymagają obecności pracownika w zakładzie pracy, pracodawca ma możliwość wydania pracownikowi polecenia służbowego przerywającego urlop i zobowiązującego do powrotu do pracy. Lakoniczny przepis regulujący kwestię możliwości odwołania pracownika z urlopu powoduje, że część pracodawców wypełnia tę swoistą lukę swoimi wewnętrznymi zasadami – niestety, często bezprawnymi.
Rzeczą zrozumiałą jest to, że aby odwołanie pracownika było możliwe, pracodawca powinien do niego dotrzeć z wiadomością w sprawie potrzeby przerwania urlopu. W związku z tym zdarza się, że pracodawcy wprowadzają zasady, w myśl których pracownik jest obowiązany do wskazania miejsca pobytu w trakcie urlopu, udostępnienia numeru swojego prywatnego telefonu, jak również osoby towarzyszącej (na wszelki wypadek), argumentując to potencjalną możliwością odwołania pracownika z urlopu. W przypadku gdy pracodawca zna numer kontaktowy do pracownika, w żadnym razie nie powinien go zobowiązywać, aby ten miał przez okres urlopu włączony telefon przy sobie, jak również pozostawał w zasięgu operatora sieci komórkowej.
