PROBLEM: Pracodawca w dużej firmie ubezpieczeniowej wprowadził zasadę, że osoba, która spóźni się 15 minut do pracy, zostaje taką samą ilość czasu po godzinach – jednak pracownik, który do firmy przyszedł 19 minut później, musi już „odrobić” godzinę. Pracownicy nie otrzymali na razie nowego regulaminu (jest podobno dopiero opracowywany), ale nowe zasady już obowiązują – zamontowano bramki, które odnotowują, kiedy pracownicy zaczynają/kończą pracę. Co może w takim wypadku zrobić pracownik, który czuje się poszkodowany?

Zasadniczo pracownik, zatrudniony na podstawie umowy o pracę, jest zobowiązany do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie pracy przez niego wyznaczonym. A to oznacza, że pracownik jest zobowiązany do przestrzegania czasu pracy ustalonego w firmie, a zatem również do punktualnego stawiania się w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i do pozostawania w pracy przez okres odpowiadający obowiązującej go normie czasu pracy.

Ponadto pracownik powinien punktualnie rozpoczynać pracę zarówno wtedy, gdy świadczy ją w siedzibie firmy, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym podczas odbywania podróży służbowych czy pełnienia dyżurów pracowniczych. Może nie stawić się w firmie tylko wtedy, jeśli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, czyli na przykład gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim. Jakie inne powody usprawiedliwiają nieobecność w pracy, dowiesz się tutaj>>

Jaka kara za spóźnienie

Jeżeli dana osoba nie przestrzega zakładowego czasu pracy, pracodawca może nałożyć na nią karę porządkową (kara upomnienia lub kara nagany) - lub karę pieniężną, a w ostateczności pracownikowi grozi nawet zwolnienie z pracy.  Jakie kary może pracodawca nałożyć na pracownika przeczytasz tutaj>>

Kary są jednak nakładane zazwyczaj w przypadku nagminnie spóźniających się pracowników lub jeśli spóźnienie pracownika mogło przynieść szkody pracodawcy (na przykład, gdy podwładny zbyt późno stawił się na spotkanie z ważnym klientem). W pojedynczych przypadkach szef decyduje się zazwyczaj albo na obniżkę wynagrodzenia, albo na obowiązek odpracowania opuszczonych godzin pracy. >>Czytaj też: Wychodzisz 10 minut wcześniej z pracy? Zobacz, jak możesz zostać za to ukarany

- Za czas nieobecności w pracy spowodowanej spóźnieniem pracodawca nie ma obowiązku wypłacić pracownikowi wynagrodzenia. Pracodawca i pracownik mogą zgodzić się na inny rodzaj rozliczenia spóźnienia. Pracodawca może w regulaminie wewnętrznym ustalić obowiązek odpracowywania spóźnień, z poszanowaniem obowiązujących przepisów prawa pracy - zwraca uwagę dr Katarzyna Antolak-Szymanski w Wydziału Prawa na Uniwersytecie SWPS.

Ile czasu pracownik zostanie po godzinach

Jednak, jak zauważa ekspertka, akurat w omawianym przypadku wątpliwości budzi odpracowanie dłuższego czasu niż odpowiadający czasowi spóźnienia. Z Katarzyną Antolak-Szymanski zgadza się Bogusław Kapłon z kancelarii prawnej Domański Zakrzewski Palinka. - Pracownik i pracodawca mogą zgodzić się na quasi ruchomy czas pracy, ale pod warunkiem, że pracownik odpracuje spóźnienie w proporcji 1:1 - podkreśla Kapłon. Za 15 minut spóźnienia tyle samo czasu zatrudniony powinien więc zostać po godzinach.

Tym bardziej, że praca ponad wymiar faktycznego spóźnienia nie może być także uznana za godziny nadliczbowe. Co prawda jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, jednak - godziny nadliczbowe mogą być zlecane tylko w przypadku:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  • szczególnych potrzeb pracodawcy.

Jako "szczególne potrzeby pracodawcy" należy przy tym rozumieć inne niż zwykle, nieprzewidziane wcześniej potrzeby związane z działalnością prowadzoną przez pracodawcę. - Praca w godzinach nadliczbowych nie jest wpisana w stałą organizację pracy, ponieważ z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy może odbywać się tylko w przypadku wystąpienia takich potrzeb pracodawcy. Pracodawca nie może w związku z tym przewidzieć zatrudnienia w godzinach nadliczbowych jako stałej praktyki niezależnej od uzasadnionych potrzeb - tłumaczy Katarzyna Antolak-Szymanski. Tym bardziej, że na pracodawcy ciąży obowiązek prowadzenia ewidencji faktycznego czasu przepracowanego przez zatrudnionych, w tym również czasu pracy w godzinach (lub w minutach) nadliczbowych. - Oznacza to, że jeśli pracownik przepracował 35 minut ponad obowiązujące go normy czasu pracy, to pracodawca nie ma podstaw zaokrąglić tego czasu do 1 godziny - podkreśla ekspertka z SWPS.

Podsumowując: Sposób, w jaki pracownik odpracowuje spóźnienie, musi zostać określony w przepisach wewnątrzzakładowych firmy, czyli najczęściej w regulaminie. Nie mogą się w nim jednak znaleźć zapisy niesprawiedliwe dla pracownika - za 20 minut spóźnienia tyle samo czasu zatrudniony powinien zostać po godzinach. Zlecenie dłuższego czasu odpracowywanie spóźnienia jest bezprawne, dodatkowe minuty nie mogą także zostać potraktowane jako praca nadliczbowa.

Co może zrobić poszkodowany pracownik

W omawianym przypadku krzywdzące dla pracowników przepisy nie zostały jednak do tej pory ujęte w regulaminie firmy. Jak przyznaje Bogusław Kapłon, jest w takim razie zbyt wcześnie, aby skierować sprawę do sądu. Doradza pracownikowi dwie drogi: zwrócenie się do związków zawodowych, które - jak podkreśla ekspert - okazują się pomocne w tego typu sytuacjach lub skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Sam PIP potwierdza, że pomoże poszkodowanemu pracownikowi. - Ta osoba powinna złożyć skargę w okręgowym inspektoracie pracy. Inspektor pracy sprawdzi podczas kontroli, jak pracodawca rozlicza czas pracy i jeśli stwierdzi nieprawidłowości, zastosuje odpowiednie środki prawne. Nie widzę podstaw prawnych do odrabiania godziny za 19 minut spóźnienia - mówi Danuta Rutkowska z PIP.