Prawo pracy poza uprawnieniami nakłada także na pracownika szereg obowiązków - za ich łamanie oprócz kar porządkowych (jakie dokładnie kary pracodawca może wymierzyć pracownikowi, przeczytasz tutaj>>) pracodawca może również wręczyć podwładnemu wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

1. Spóźnienia do pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. A to oznacza, że powinien punktualnie rozpoczynać pracę zarówno wtedy, gdy świadczy ją w siedzibie firmy, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym podczas odbywania podróży służbowych czy pełnienia dyżurów pracowniczych. Pracownik może nie stawić się w firmie tylko wtedy, jeśli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, czyli na przykład gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim. W przypadku innych nieobecności (zakłócenia w komunikacji miejskiej, nagła choroba członka rodziny) tylko od decyzji pracodawcy zależy, czy uzna je za usprawiedliwione.

Zazwyczaj, jeżeli dana osoba regularnie nie przestrzega zakładowego czasu pracy, pracodawca decyduje się nałożyć na nią karę. Początkowo jest to obniżka wynagrodzenia lub obowiązek odpracowania opuszczonych godzin pracy.

Ponadto pracownikowi, który nagminnie nie przestrzega przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, grozi kara porządkowa - kara upomnienia lub kara nagany. Za nieusprawiedliwione spóźnienie danej osobie grozi również kara pieniężna, której wysokość za jedno przekroczenie nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>> 

Wreszcie, jeżeli pracownik spóźnia się regularnie, dezintegrując w ten sposób pracę w firmie - chodzi o na przykład kilkugodzinne spóźnienia z klientami - można go z zwolnić z pracy. Co więcej, jeśli doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca ma nawet prawo wypowiedzieć takiej osobie umowę w trybie dyscyplinarnym. Tak może się stać na przykład w przypadku, gdy pracownik wskutek spóźnienia nie dostarczył dokumentów przetargowych i naraził firmę na poważne straty. Innym przykładem jest 15-minutowe spóźnienie dziennikarza prowadzącego na żywo program z ważnym gościem. Kiedy jeszcze można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, przeczytasz tutaj>>

2. Wcześniejsze wyjścia z pracy

Także samowolne oddalenie się z miejsca pracy przed jej zakończeniem stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. I podobnie jak w przypadku spóźnienia, pracodawca może nałożyć na pracownika jedną z kar porządkowych lub karę pieniężną.

Szef może również z takim podwładnym rozwiązać stosunek pracy bez okresu wypowiedzenia. Zanim jednak zwolni pracownika dyscyplinarnie, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, a zwłaszcza dowiedzieć się o powód wcześniejszego wyjścia i o to, czy osoba zatrudniona miała realną możliwość poinformowania przełożonego o fakcie opuszczenia zakładu pracy przed czasem.

Ponadto, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 24 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 143/11) samo opuszczenie miejsca pracy przed końcem dniówki roboczej (zakończeniem pracy) nie wystarcza, aby zwolnić pracownika dyscyplinarnie, o ile zatrudniony wykonał wszystkie zadania przewidziane na dany dzień, przy jednoczesnym uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji, przykładowo związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza.

3. Bałagan na biurku

Pomimo, że zasadniczo to pracodawca odpowiada za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w firmie, to jednak za stanowisko pracy odpowiedzialny jest sam pracownik, w związku z tym musi dbać o służbowe mienie oraz przestrzegać porządku pracy w zakładzie. Dotyczy to także pracownika biurowego. Czy musi na przykład odkurzać pokój, przeczytasz tutaj>>

Na niechlujnego pracownika może zostać nałożona jedna z kar porządkowych, ponosi też odpowiedzialność materialną. W trybie dyscyplinarnym można go zwolnić (kiedy można pracownika zwolnić dyscyplinarnie, dowiesz się tutaj>>) między innymi, jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 30 marca 1981 roku,  sygn. IV PR 18/81), w przypadku braku reakcji na sytuację, w wyniku której narzędzia pracy stwarzają dla niego albo innych osób zagrożenie zdrowia czy życia.

Z kolei pracownik biurowy straci pracę wtedy, gdy porządek pracy łączy się u niego z dobrym wizerunkiem i jest nieodłącznym wyznacznikiem profesjonalizmu. Przykładem może być praca w banku, gdy dokumenty na biurku pracownika mieszają się z kanapkami, a z powodu nieporządku permanentnie nie może on odnaleźć dokumentów obsługując klientów. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

4. Wyjazd poza granicę firmy

Zwolnienie z pracy może otrzymać również pracownik, który odmawia wyjazdu poza granice firmy. Jeżeli ma ona charakter służbowy i polega na wykonywaniu pracy poza siedzibą pracodawcy, odbywa się także na polecenie służbowe pracodawcy. A zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy i tylko w wyjątkowych sytuacjach może odmówić przełożonemu, między innymi, gdy polecenie jest sprzeczne z prawem lub bądź zasadami współżycia społecznego. Dokładnie o przypadkach, kiedy nie trzeba wykonywać polecenia szefa, przeczytasz tutaj>>

Zasadniczo więc pracownik, bez względu na czas trwania służbowego wyjazdu, nie może odmówić szefowi, a jeśli to zrobi, musi liczyć się z konsekwencjami, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie. >>Czytaj też: Nie każdy powód jest dobry. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika

Bez konsekwencji wyjazdu mogą odmówić tylko kobiety w ciąży i pracownicy (kobieta lub mężczyzna) opiekujący się dzieckiem do lat czterech - w ich przypadku obowiązuje względny zakaz delegowania.

Pracownik nie może również odmówić uczestnictwa w szkoleniu, które jest związane z jego obowiązkami służbowymi - udział zatrudnionego może w tym wypadku wynikać z przepisów prawa (szkolenie bhp), regulaminu pracy, umowy o pracę lub układu zbiorowego pracy. Jeżeli odbywa się ono poza godzinami pracy lub w dzień wolny od pracy, może zostać uznane za godziny nadliczbowe (ile dostaniesz za pracę w godzinach nadliczbowych, dowiesz się tutaj>>) lub będzie za ten czas przysługiwać dzień wolny. Co przysługuje pracownikowi za dodatkową pracę, przeczytasz tutaj>>

Oczywiście, jeśli szkolenie jest obowiązkowe i stanowi polecenie służbowe, za odmowę uczestnictwa pracownik naraża się na negatywne konsekwencje, ze zwolnieniem dyscyplinarnym włącznie.

Jak wygląda sytuacja w przypadku wyjazdu integracyjnego przeczytasz tutaj>>

5. Krytyka pracodawcy

Wreszcie również krytyka prawodawcy ma wyraźnie zakreślone granice. Pracownik, który chce wyrazić niezadowolenie z działań przełożonego powinien pamiętać, że krytyka pracodawcy powinna odnosić się do ważnego interesu publicznego i mieścić się w granicach porządku prawnego. Bez problemu więc może otwarcie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy, takich jak rozkład czasu pracy, podział zadań czy kolejność podejmowanych czynności.

Zawsze jednak krytyka powinna być przedstawiona w odpowiedniej formie, nie może przy tym dezorganizować pracy zakładu i uniemożliwiać normalnego funkcjonowania firmy. Ponadto liczy się prawdziwość stawianych przełożonemu zarzutów oraz intencje, jakimi kierował się pracownik. Zasadniczo negatywne komentarze nie powinny też być wygłaszane poza firmą, ważne jest też, aby nie naruszały tajemnic przedsiębiorstwa. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

O tym, jak może wyglądać krytyka pracodawcy w świetle orzeczeń Sądu Najwyższego, przeczytasz tutaj>>

Nigdy natomiast niezgoda z poglądami pracodawcy nie usprawiedliwia odmowy wykonania polecenia służbowego, nawet jeżeli pracownik ma do opinii szefa krytyczny stosunek.

Jeżeli krytykując pracodawcę dana osoba naruszyła obowiązki pracownicze, grozi jej jednak z kar porządkowych. Ponadto, w związku z tym, że przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest przejawem braku lojalności, konsekwencją takiego zachowania może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym - musi jednak chodzić o przekroczenie rażące.

Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznaje wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97). Ponadto, jeśli pracownik zakłóca spokój i porządek w miejscu pracy oraz wygłasza lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o popełnienie przestępstwa, może zostać natychmiastowo zwolniony (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Dyscyplinarkę można otrzymać również za wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (SN w wyroku z 1 października 1997 r., I PKN 237/97).