Pracodawca, który chce prawidłowo rozwiązać stosunek pracy z podwładnym, powinien przestrzegać pewnych prawnie określonych zasad. Kiedy pracodawca może w ogóle zwolnić pracownika, dowiesz się tutaj>>

1. Pracodawca zwalnia ustnie

Przede wszystkim (zgodnie z przepisami Kodeksu pracy) wypowiedzenie umowy o pracę powinno mieć formę pisemną. Co prawda nie jest to forma zastrzeżona pod rygorem nieważności - a więc nawet ustne rozwiązanie stosunku pracy będzie skuteczne - jej niezachowanie niesie jednak za sobą określone konsekwencje, zwłaszcza dla pracodawcy.

Bowiem pracodawca nie przekazując pracownikowi zwolnienia na piśmie narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę. Oznacza to, że jeśli pracownik wystąpi na drogę sądową, sąd może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowaniu.

Natomiast naruszenie formy pisemnej przez pracownika nie jest zagrożone żadną sankcją. Jednak w przypadku sporu sądowego, pracownikowi trudno będzie udowodnić, że dokonał wypowiedzenia czy rozwiązania umowy o pracę bez papierowego dowodu. 

2. Brak uzasadnienia zwolnienia

Oprócz zachowania formy pisemnej przepisy nakładają pracodawcę obowiązek uzasadnienia zwolnienia, jeżeli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę zwartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika>> Wymóg ten nie dotyczy umów na okres próbny, czas określony, na czas wykonywania określonej pracy i na zastępstwo.

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę - wynikają one raczej z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Generalnie uznaje się jednak, że przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna, dla uznania zasadności wypowiedzenia liczy się także jej rodzaj i ciężar gatunkowy. Wśród uzasadnionych przyczyn (znajdujących oparcie w orzecznictwie sądowym) można wymienić między innymi:

  • zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie,
  • likwidację stanowiska pracy zatrudnionego,
  • naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania pracownika,
  • utratę zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach,
  • częste lub długotrwałe nieobecności w pracy,
  • nie wykonywanie poleceń przełożonego,
  • długotrwałą lub powtarzającą się absencję chorobową (zobacz szerzej - kiedy można zwolnić chorego pracownika>>).

Więcej przyczyn i dokładny ich opis znajdziesz tutaj>>

Wskazane w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia są wiążące dla pracodawcy - jeżeli więc dojdzie do sporu sądowego, pracodawca nie może podać innych powodów niż wskazane w dokumencie. W wypadku, gdy pracownik udowodni ich nieprawdziwość (albo oczywiście gdy nie zostały w ogóle podane) wypowiedzenie może zostać w całości uznane za bezzasadne.

3. Trzeba przestrzegać okresów wypowiedzenia

Wypowiedzenie zostanie uznane za nieważne także w przypadku, gdy pracodawca naruszy ustawowe terminy wypowiedzenia, których długość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od czasu na jaki została zawarta umowa i przede wszystkim od rodzaju zawartej umowy. Jakie umowy regulują w Polsce stosunek pracy, dowiesz się tutaj>>

Największą ochroną charakteryzuje się umowa o pracę na czas nieokreślony. Okres wypowiedzenia jest w tym wypadku uzależniony od okresu zatrudnienia, czyli od długości stażu pracy u danego pracodawcy, i wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Kiedy okres wypowiedzenia ulega skróceniu lub wydłużeniu, dowiesz się tutaj>>

W przypadku umowy na okres próbny okres wypowiedzenia wynosi:

  • 3 dni robocze, jeśli okres próbny przekracza 2 tygodnie,
  • 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Natomiast umowy na czas określony co do zasady nie wolno w ogóle wypowiadać przed okresem, na który została zawarta. Wyjątkiem są sytuacje, gdy została ona zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy lub jeśli zastrzeżenie takie zostało zamieszczone w samej umowie. Okres wypowiedzenia wynosi wtedy 2 tygodnie. Wreszcie umowa na zastępstwo ma okres wypowiedzenia wynoszący 3 dni.

4. Bez konsultacji ze związkowcami

Ponadto, chcąc zwolnić pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas nieokreślony, pracodawca musi zawiadomić o swoim zamiarze na piśmie - wraz z uzasadnieniem swojego postępowania - reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Obowiązek ten nie dotyczy wypowiadania pozostałych umów o pracę. Obowiązek informacyjny dotyczy też tylko wypowiadania umów pracownikom, którzy są członkami organizacji związkowej lub zwrócili się do związku o obronę ich praw pracowniczych, a związek ten wyraził zgodę na obronę ich praw.

Pracodawca nie ma jednak obowiązku uzgodnienia wypowiedzenia ze związkiem czy prowadzenia z nim negocjacji w tej sprawie - powiadomienie ma charakter wyłącznie konsultacyjny. Zakładowa organizacja związkowa może więc tylko ewentualnie w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

Jeżeli do konsultacji nie doszło lub związki zostały poinformowane o innej przyczynie zwolnienie niż podana w wypowiedzeniu, wówczas należy uznać, że pracodawca wypowiedział umowę z naruszeniem przepisów prawa pracy.

5. Nie można zwolnić pracownika chronionego

Poza wyjątkami bezskuteczne będzie także zwolnienie pracownika, który jest ustawowo chroniony wypowiadaniem i rozwiązaniem stosunku pracy.

Chodzi między innymi o kobiety w okresie ciąży oraz rodziców w okresie urlopów związanych z rodzicielstwem - macierzyńskiego/ojcowskiego/wychowawczego. W przypadku kobiet w ciąży ochrona dotyczy pracownic zatrudnionych na każdy rodzaj umowy o pracę. Umowy na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na okres próbny przekraczające jeden miesiąc, które ulegałyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostają przedłużone do dnia porodu. Zobacz, kiedy można zwolnić z pracy kobietę w ciąży i na macierzyńskim

Pracodawca nie może również wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Szczegółów ochrony przedemerytalnej dowiesz się tutaj>>

Nie można też zwolnić pracownika, który przebywa na urlopie (bezpłatnym, wypoczynkowym, szkoleniowym lub zdrowotnym) oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Usprawiedliwiona nieobecność może być spowodowana chorobą lub obowiązkiem opieki nad chorym członkiem rodziny. Osoby takie są chronione od pierwszego dnia nieobecności z powodu urlopu czy choroby.

Ochronę przed zwolnieniem daje też przynależność do zakładowej organizacji związkowej, ma też do niej prawo kilka innych grup pracowniczych, na przykład posłowie i senatorowie - pełen spis znajdziesz tutaj>>