Pracodawca nie ma problemu, jeśli chce rozwiązać umowę terminową – może to zrobić bez podawania jakiejkolwiek przyczyny. Jednak w przypadku umowy na czas nieokreślony lub zwolnienia dyscyplinarnego musi już podać uzasadnienie swojej decyzji.

Pracodawca, który chce prawidłowo rozwiązać stosunek pracy z podwładnym, powinien przestrzegać pewnych prawnie określonych zasad, w dużej mierze uzależnionych od rodzaju umowy o pracę.

Najłatwiej rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Najprostszy sposób rozstania się z pracownikiem to wypowiedzenie mu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (takie wypowiedzenie może złożyć także sam pracownik). Jednak za wypowiedzeniem można rozwiązać tylko umowę na okres próbny i zawartą na czas nieokreślony. W przypadku umów na czas określony przepisy dotyczą tych, które zawarto na okres dłuższy niż sześć miesięcy z możliwością ich wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia zależą od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, od czasu na jaki została zawarta umowa i przede wszystkim od typu zawartej umowy. Ile wynoszą dokładnie, przeczytasz tutaj>>

Pracodawca powinien złożyć wypowiedzenie na piśmie i doręczyć pracownikowi w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią. W dokumencie powinno znaleźć się też pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy - ze wskazaniem terminu oraz nazwy adresu siedziby sądu, do którego pracownik ma wnieść pozew.

Ponadto przy rozwiązywaniu umowy na czas nieokreślony - posiadającej najsilniejszą gwarancję zatrudnienia - wymagane jest wskazanie na piśmie przyczyny wypowiedzenia. Obowiązek związany z uzasadnieniem ciąży jedynie na pracodawcy. Takie wymogu nie ma natomiast w przypadku umów na okres próbny, czas określony, na czas wykonywania określonej pracy i na zastępstwo.

Jakie są przyczyny zwolnienia za wypowiedzeniem

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę - wynikają one raczej z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Generalnie uznaje się jednak, że przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna, dla uznania zasadności wypowiedzenia liczy się także jej rodzaj i ciężar gatunkowy.

Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę>>

Przyczyny mogą leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i wynikać z działań samego pracownika. Wśród uzasadnionych przyczyn (znajdujących oparcie w orzecznictwie sądowym) można wymienić między innymi:

  • zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie,
  • likwidację stanowiska pracy zatrudnionego,
  • naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania pracownika,
  • utratę zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach,
  • częste lub długotrwałe nieobecności w pracy,
  • nie wykonywanie poleceń przełożonego,
  • długotrwałą lub powtarzającą się absencję chorobową (zobacz szerzej - kiedy można zwolnić chorego pracownika>>).

Więcej przyczyn i dokładny ich opis znajdziesz tutaj>>

Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie

Jednak naruszenie obowiązków pracowniczych nie zawsze uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę tylko w ściśle określonych w prawie przypadkach, a dokładnie, jeżeli dojdzie do:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku,
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (tutaj przeczytasz o tym więcej>>).

Co dokładnie kryje się pod tymi pojęciami, przeczytasz tutaj>>

Od dnia, gdy dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika, pracodawca ma miesiąc na wręczenie mu dyscyplinarki. Powinna mieć formę pisemną i - podobnie jak w przypadku między innymi umowy na czas nieokreślony - zawierać przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, jak również pouczenie o przysługującym w ciągu 14 dni prawie do odwołania się od tej decyzji (pracodawca powinien wskazać sąd właściwy do złożenia takiego odwołania).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z wina pracownika nie wymaga więc akceptacji drugiej strony - za jego złożenie uznaje się moment, w którym dotarło ono do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Pracownik może się odwołać

Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy i uważa, że został zwolniony niesłusznie, ma prawo dochodzić swoich praw w sądzie pracy, który może uznać takie wypowiedzenie za niezgodne z prawem.

Dostałeś nieskuteczne wypowiedzenie? Zobacz, czego możesz domagać się od pracodawcy>>

Pracownikowi przysługuje wtedy przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub też odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązana umowa była zawarta na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

W przypadku, gdy pracodawca naruszył przepisy w sposób rażący, jest również narażony na odpowiedzialność wykroczeniową.