Ochrona pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim ma swoje ograniczenia. Jeżeli absencja w pracy trwa zbyt długo lub zatrudniony dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zwolnić go z pracy.

Prawo chroni pracowników przez zwolnieniem między innymi w przypadku, gdy ich nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona i nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Czego nie wolno robić na zwolnieniu lekarskim>>

Pracodawca nie może więc wypowiedzieć umowy osobie, której nie ma w pracy z powodu choroby i przebywa ona na zwolnieniu lekarskim. Dokonanie wtedy wypowiedzenia czyni je bezskutecznym, o czym orzeka sąd pracy. Co ważne, ochronie nie podlega jednak pracownik, który zachorował w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę - wypowiedzenie będzie w taki wypadku ważne.

Zbyt długa choroba

Prawo nie chroni również pracownika, który choruje przez długi okres czasu. Pracodawca może więc rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, kiedy pracownik z powodu choroby był w pracy nieobecny:

  • dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.

Co grozi za sfałszowanie zwolnienia lekarskiego?>>

Okres ochronny trwa w tym drugim przypadku więc w sumie od 9 lub 12 miesięcy, bowiem pracodawca może zwolnić chorego pracownika, dopiero gdy ten po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Jeżeli dana osoba otrzymała je na okres krótszy, nie ma podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę.

Zwolnienie z winy pracownika

Dopuszczalne jest również rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim w trybie dyscyplinarnym, jeżeli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Pracodawca może także natychmiast rozstać się z pracownikiem, który został zmuszony do opieki nad dzieckiem (np. z powodu jego choroby), ale nie ma już prawa do pobierania zasiłku opiekuńczego. Zasiłek opiekuńczy przysługuje do 60 dni w roku kalendarzowym z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14, a przy dzieciach powyżej 14 roku życia zasiłek przysługuje tylko za 14 dni w roku.

Ponadto jeśli jakaś inna nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w firmie trwa dłużej niż jeden miesiąc, pracodawca może się z nim rozstać bez narażania się na konsekwencje.

Kodeks pracy nie chroni też przed zwolnieniem pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację.

W każdym z powyższych przypadków (oprócz likwidacji i upadłości) to od decyzji pracodawcy zależy, czy będzie nadal zatrudniać pracownika, czy też zdecyduje się wypowiedzieć mu stosunek pracy. Jeżeli jednak pracodawca chce się rozstać z pracownikiem, musi to zrobić, gdy ten jest na zwolnieniu lekarskim.

Przepisy stanowią, że nie można rozwiązać umowy bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Co więcej, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ich ustaniu.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141)

Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1993 r. (sygn. akt I PZP 68/92, OSNC 1993/9/140).