Pracodawca ma kilka możliwości zwiększenia zakresu obowiązków pracownika, a jednym z nich jest wręczenie podwładnemu wypowiedzenia zmieniającego. W jaki jeszcze sposób pracodawca może zwiększyć zakres obowiązków pracownika, dowiesz się tutaj>>
Kiedy można wręczyć wypowiedzenie zmieniające? Ten typ wypowiedzenia może złożyć wyłącznie pracodawca, uprzednio konsultując się w tej sprawie ze związkami zawodowymi (choć ich ewentualny sprzeciw nie jest dla właściciela firmy wiążący). W pisemnym wniosku przełożony musi zawrzeć nowe zasady świadczenia pracy oraz podać przyczyny uzasadniające zmianę warunków zatrudnienia.
Przyczyny muszą dotyczyć modyfikacji dotychczasowych warunków zatrudnienia, czyli zmian w umowie dotyczących pracy i (lub) płacy. Przy czym chodzi tylko o te warunki regulowane przez umowę o pracę, które są istotne i pogarszają sytuację zatrudnionego, jak na przykład wydłużenie lub obniżenie wymiaru czasu pracy, zmiana organizacji lub pozbawienie pracownika dodatkowego świadczenia czy też w ogóle obniżenie jego wynagrodzenia. Nigdy nie może natomiast chodzić o zmianę rodzaju umowy - aby ją zmodyfikować, strony muszą podpisać nową umowę lub zawrzeć porozumienie zmieniające. Porozumienie zmieniające umowę to oferta>>
Czy pracownik musi przyjąć wypowiedzenie? W piśmie zawiadamiającym o wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca informuje też pracownika, że może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Przy czym jeśli pracodawca nie wyznaczy konkretnej daty odrzucenia warunków, pracownik może to zrobić do końca upływu całego okresu wypowiedzenia.
Jeżeli do wyznaczonego terminu pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zmianę warunków pracy. Podobnie jest w sytuacji, gdy wyraził zgodę na wypowiedzenie zmieniające. W obydwu wypadkach zakłada się domniemaną zgodę pracownika, a po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia warunki pracy ulegają zmianie. Z kolei, gdy pracownik odmawia przyjęcia nowych warunków, to wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne, a umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Zarówno w przypadku przyjęcia, jak i odrzucenia wypowiedzenia zmieniającego obowiązują ustawowe okresy wypowiedzenia, czyli przy umowach o pracę na okres określony i stały od 2 tygodni do 3 miesięcy. Ile dokładnie wynoszą okresy wypowiedzenia, dowiesz się tutaj>>
Co z urlopem wypoczynkowym? Jeżeli pracownik zgadza się na zmianę warunków zatrudnienia, nie zachodzi konieczność wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.
W przypadku, gdy odrzuca propozycję pracodawcy, wtedy do końca okresu wypowiedzenia pracownik musi wykorzystać przysługujący mu do tego momentu urlop. Pracodawca ma przy tym dwa wyjścia: albo udzieli pracownikowi zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia, albo wypłaci mu ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Zobacz, jak obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w 2017 roku
Prawa pracownicze jak na normalnym wypowiedzeniu. Pracodawca ma wtedy także prawo zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na cały lub część okresu wypowiedzenia. Jeśli pracodawca już podjął decyzję o zwolnieniu (potwierdzoną na piśmie), nie ma już prawa żądać powrotu podwładnego do firmy.
Ponadto, pracownikowi przysługują także dni wolne na poszukiwanie pracy. Jak dokładnie wykorzystać dnie wolne na poszukiwanie pracy, dowiesz się tutaj>> Wymiar zwolnienia w przypadku pracownika, który znajduje się w okresie dwutygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia, wynosi 2 dni robocze. W przypadku trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo do 3 wolnych dni.
Za obydwa zwolnienia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie obliczane tak, ja za czas urlopu wypoczynkowego. Dokładnie, jak obliczyć pensję pracownika na wypowiedzeniu, dowiesz się tutaj>>
Co z odprawą pracowniczą? Nie zawsze jednak pracownikowi przysługuje odprawa pracownicza, która zwalnianej osobie przysługuje, jeśli umowa została rozwiązana wyłącznie w winy pracodawcy (zarówno przy zwolnieniach grupowy, jak i wypowiedzeniach indywidualnych). Jakie są dokładnie warunki otrzymania odprawy pracowniczej, dowiesz się tutaj>>
Przy wypowiedzeniu zmieniającym zasadnicze znaczenie ma określenie, czy odmowa przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego nie stanowi współprzyczyny rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 4 lipca 2001 r., I PKN 521/00). Chodzi przede wszystkim o to, czy warunki zaproponowane przez pracodawcę były na tyle niekorzystne, że z góry można było założyć, że pracownik odmówi ich przyjęcia. Jak bowiem orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (I PKN 79/00), rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), może uzasadniać roszczenie pracownika o odprawę pieniężną.
Jednak w przypadku, gdy rozwiązanie umowy nie nastąpiło wyłącznie z winy pracodawcy, odprawa nie zostanie przyznana. Jeśli więc warunki pracodawcy nie noszą znamion szykany i nie są niegodne, to odmowa ich przyjęcia będzie stanowiła współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09), w sprawie, gdzie warunki wynagradzania nie ulegały zmianie, a niekorzystna zmiana warunków zatrudnienia polegała na czasowym wykonywaniu pracy w miejscowości odległej o 90 kilometrów od miejsca zamieszkania.