Za pomocą wypowiedzenia zmieniającego pracodawca może wprowadzić modyfikacje czasu pracy podwładnego lub wysokości jego wynagrodzenia. Jednak jeżeli pracownik nie zgadza się na nowe warunki zatrudnienia, stosunek pracy zazwyczaj ulega rozwiązaniu.

Istotą wypowiedzenia zmieniającego jest modyfikacja dotychczasowych warunków zatrudnienia, dokładnie zmian w umowie dotyczących pracy i (lub) płacy. Takie wypowiedzenie może złożyć jednak wyłącznie pracodawca, uprzednio konsultując się w tej sprawie ze związkami zawodowymi (choć ich ewentualny sprzeciw nie jest dla właściciela firmy wiążący). Wniosek powinien mieć obowiązkowo formę pisemną, a w dokumencie pracodawca musi nie tylko wskazać nowe zasady świadczenia pracy, ale także podać przyczyny uzasadniające zmianę warunków zatrudnienia.

Nie wszystkie jednak zmiany warunków pracy wymagają składania wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiada się tylko warunki regulowane przez umowę o pracę, które są istotne i pogarszają sytuację zatrudnionego. Może chodzić więc na przykład o wydłużenie lub obniżenie wymiaru czasu pracy, zmianę organizacji lub pozbawienie pracownika dodatkowego świadczenia czy też w ogóle obniżenie jego wynagrodzenia.

Wypowiedzenia zmieniające bez procedury zwolnień grupowych są na razie ryzykowne
Wypowiedzenia zmieniające bez procedury zwolnień grupowych są na razie ryzykowne

Zobacz również

Interpretacja co jest istotne, jak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 7 września 1999 roku (I PKN 265/99), powinna podlegać za każdym razem oddzielnej ocenie. Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się bowiem w ramach pracowniczego podporządkowania, wypowiedzenie zmieniające nie jest więc w tym wypadku potrzebne. Jednak jeśli dla obydwu stron element ten jest istotny, czyli na przykład nazwa jest związana z prestiżem stanowiska, trzeba wypowiedzieć warunki pracy.

Natomiast zmiany polepszające warunki zatrudnienia pracownika mogą być jednostronnie zmieniane przez pracodawcę. Jak orzekł SN w wyroku z dnia 7 maja 1998 r. (sygn. akt I PKN 60/98), pracownik wyraża w takim wypadku dorozumianą zgodę.

Zarówno pozytywne, jak i negatywne zmiany nie mogą dotyczyć rodzaju umowy - aby ją zmodyfikować, strony muszą podpisać nową umowę lub zawrzeć porozumienie zmieniające.

Utrata zaufania do podwładnego to za mało, by wręczyć mu wypowiedzenie
Utrata zaufania do podwładnego to za mało, by wręczyć mu wypowiedzenie

Zobacz również

Reakcja pracownika

W piśmie zawiadamiającym o wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien poinformować pracownika, że może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Szef powinien wskazać dokładną datę, do której pracownik może odrzucić jego warunki - jej brak oznacza, że dana osoba może to zrobić do końca upływu całego okresu wypowiedzenia (dla celów dowodowych najlepiej w formie pisemnej).

Jeżeli do wyznaczonego terminu pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zmianę warunków pracy. Podobnie jest wtedy, gdy wyraził zgodę na wypowiedzenie zmieniające. W obydwu wypadkach zakłada się domniemaną zgodę pracownika, a po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia (jakie są okresy wypowiedzenia w przypadku poszczególnych umów, dowiesz się tutaj>>) warunki pracy ulegają zmianie.

Z kolei w sytuacji, gdy pracownik jednak złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, to wypowiedzenie zmieniające przekształca się w definitywne, a umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Wreszcie pracodawca powinien poinformować pracownika o możliwości odwołania się przez niego do sądu pracy w terminie 7 dni od otrzymania wypowiedzenia zmieniającego z podaniem daty granicznej i adresem placówki. Brak takiego pouczenia nie skutkuje nieważnością wypowiedzenia. Całkowicie dobrowolne jest natomiast przekazanie pracownikowi informacji o tym, jakie są konsekwencje złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia warunków zaproponowanych przez pracodawcę.