Subskrybuj nas na Youtube
Osoba, której wypowiada się warunki pracy i przenosi na nowe stanowisko, ma prawo wiedzieć, jakimi kryteriami kierował się pracodawca, podejmując taką decyzję –stwierdził w niedawnym orzeczeniu poznański sąd okręgowy.
Sprawa dotyczy kobiety, która była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku specjalisty ds. kadr w teatrze. Do zakresu jej obowiązków należało zajmowanie się całokształtem spraw pracowniczych tej jednostki. Funkcję pełniła do czasu, kiedy rozpoczął się okres jej usprawiedliwionej nieobecności w pracy związany z macierzyństwem. W trakcie absencji zastępowała ją nowo zatrudniona pracownica. W międzyczasie zapadła też decyzja o zwiększeniu zatrudnienia w dziale marketingu teatru o stanowisko referenta ds. organizacji widowni.
Dyrekcja placówki przeanalizowała strukturę zatrudnienia, potrzeby kadrowe oraz porównała kompetencje powódki oraz osoby, która ją zastępowała i postanowiła powierzyć obowiązki marketingowe tej pierwszej, a na stanowisku specjalisty ds. kadr pozostawić nową pracownicę.
Kobieta o planowanych zmianach dowiedziała się podczas rozmowy z przełożonym, który wręczył jej pisemne wypowiedzenie zmieniające warunki pracy. Dokument zawierał stosowne pouczenia o możliwości złożenia oświadczenia o odmowie ich przyjęcia oraz prawie odwołania się do sądu pracy. Jako uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego teatr wskazał na „przyczynę organizacyjno-ekonomiczną leżącą po stronie pracodawcy”, która uniemożliwiała dalsze zatrudnienie pracownicy na dotychczasowych warunkach. Wskazał jednocześnie, że proponuje jej pracę na nowym stanowisku.
Kobieta jednak nie przyjęła propozycji, dlatego jej umowa uległa rozwiązaniu po trzech miesiącach.
Sprawa znalazła swój finał w sądzie. Zdaniem powódki przyczyny wypowiedzenia zmieniającego były nieprawdziwe. Istota sporu sprowadzała się zatem do ustalenia, czy dokument jej wręczony został sformułowany prawidłowo.
Sąd I instancji stwierdził, że teatr popełnił błąd, konstruując kwestionowane pismo – przyczyna wypowiedzenia została w nim określona zbyt ogólnie. Zaznaczył, że pracodawca ma prawo decydować o swojej strukturze zatrudnienia, w tym także o tym, którzy pracownicy są najbardziej przydatni do realizacji konkretnych działań. Jednak osoba, której wypowiada się warunki pracy i przenosi na nowe stanowisko, ma prawo wiedzieć, jakimi kryteriami kierował się pracodawca. A powódka tej wiedzy nie miała.
W związku z powyższym sąd uznał, że przysługuje jej odszkodowanie ze względu na niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę.
Apelację złożył pozwany. Jednak sąd II instancji przyznał rację byłej pracownicy, wskazując, że w dokumencie nie podano konkretnych powodów wypowiedzenia.
W uzasadnieniu podkreślił, że w szczególności zabrakło porównania kompetencji obu kandydatek i podania przyczyn takiego wyboru, które byłyby możliwe do weryfikacji przez powódkę. Tak skonstruowane wypowiedzenie pozbawiło ją możliwości weryfikacji decyzji pracodawcy i oceny jej słuszności.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Okręgowego w Poznaniu z 6 listopada 2017 r., sygn. akt VII Pa 103/17.
