Z tych możliwości może skorzystać pracodawca, który chce zlecić podwładnemu dodatkowe zadania bez wypowiedzenia zmieniającego. Wiele jednak zależy od tego, jak szczegółowo ustalono rodzaj pracy
Liczba osób zatrudnionych na umowach o pracę to wciąż pokaźna grupa pracownicza. Cięcia etatów nie rozwiązują problemu zadań pozostających do wykonania. W firmach powierza się obowiązki pozostałym zatrudnionym, z kolei samorządy czasem decydują się na umowy na czas wykonania określonej pracy. Jednak czy możliwe jest poszerzenie zakresu obowiązków bez konsekwencji (płacowych, ewentualnych nadgodzin, wypowiedzeń zmieniających itp.)?
Co w umowie
Przepisy prawa pracy, często oceniane przez pracodawców i pracowników jako mało elastyczne, w orzecznictwie bywają różnie interpretowane. Wynika to również z różnorodności przypadków i sytuacji, które budują określony stan faktyczny. Dobrym przykładem jest automatyczne odwoływanie się do obowiązkowego wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracodawca zamierza zmienić lub powierzyć pracownikowi dodatkowe obowiązki. Tymczasem w wielu przypadkach nie będzie ono w ogóle potrzebne.
Po pierwsze, jedynie jeśli strony stosunku pracy szczegółowo ustalą rodzaj pracy w treści umowy o pracę (i nie chodzi tu o określenie zajmowanego stanowiska), ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (orzeczenie Sądu Najwyższego z 2 października 2008 r., sygn. akt I PK 73/08, LEX nr 509025). Dodajmy, że rodzaj pracy może być określony w umowie o pracę poprzez wymienienie konkretnego stanowiska, pełnionej funkcji, wymaganej specjalności czy zawodu. Pracodawca może również przedstawić opis charakteru pracy lub wskazać czynności, które ma podjąć pracownik. Już przy zatrudnianiu warto sprawdzić, jak dalece wskazywany w umowie rodzaj pracy wyznacza granice jednostronnego dodawania pracownikowi nowych zadań.
Bez podwyżki
Odpowiedni przepis kodeksu pracy stanowi, że wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Przy czym nie może to powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika (art. 42 k.p.). Oczywista granica czasowa powierzenia obowiązków to jedno. Przepis daje jednak jeszcze jedną możliwość. Otóż zmiany nieistotnych warunków pracy nie wymagają wypowiedzenia zmieniającego.
Przenosząc pracownika do innego wydziału i utrzymując dotychczasowe stanowisko pracy i wynagrodzenie, jeśli w zatrudnieniu nie wskazano konkretnej jednostki organizacyjnej (np. dział kadr) i nie zmieniamy innych istotnych warunków umowy o pracę, pracodawca nie musi stosować wypowiedzenia zmieniającego. Dodatkowo zmiana nie będzie skutkować zwiększeniem wynagrodzenia, jeżeli czynności objęte będą rodzajem pracy ustalonym przez pracodawcę i pracownika w umowie o pracę, a ich wykonywanie nie doprowadzi do świadczenia pracy ponad normy czasu pracy. W tej kwestii wypowiadał się SN, który uznał, że powierzenie pracownikowi dodatkowej pracy wymaga albo podwyższenia wynagrodzenia stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie albo wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia, w przypadku powierzenia dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia (wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt II UK 282/11, LEX nr 1229811).
Inne warianty
Pracodawca ma jeszcze inną możliwość. Jeśli chce dokonać zmiany zakresu obowiązków, to oprócz wręczenia wypowiedzenia zmieniającego (jeśli zmiana dotyczy istotnych elementów stosunku pracy) może zawrzeć z pracownikiem porozumienie albo zastosować formę polecenia służbowego.
Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Taka zmiana warunków pracy lub nawet płacy mieści się w zakresie uprawnień kierowniczych pracodawcy i jest dokonywana w drodze polecenia służbowego. Pracownik jest takim poleceniem związany i nie może odmówić jego wykonania.
Pracodawca może w ramach rodzaju pracy ustalonego w umowie o pracę zlecać pracownikowi dodatkową pracę (wyrok SN z 19 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 221/09, OSNP 2011/15-16/203). W takim przypadku dodatkowe obowiązki nie będą wymagały zmiany umowy w formie wypowiedzenia zmieniającego, porozumienia z pracownikiem (np. aneksu do umowy) ani jego akceptacji. Pracownik ma bowiem obowiązek wykonania innych poleceń pracodawcy, które mieszczą się w rodzaju pracy określonym w umowie.
Podstawa prawna
Art. 42 i 100 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).