Subskrybuj nas na Youtube
Pracownik może bez żadnych konsekwencji odrzucić propozycję ugodowego określenia zmian w warunkach zatrudnienia. W takim wypadku musi się jednak liczyć z wypowiedzeniem zmieniającym.
Najbardziej korzystną formą modyfikacji warunków zatrudnienia jest porozumienie pracodawcy i pracownika. Nie jest ono uregulowane w kodeksie pracy, lecz jego dopuszczalność potwierdzają orzecznictwo sądów i doktryna.
Porozumienie ma najczęściej formę aneksu do umowy o pracę. Musi wskazywać zakres zmian i informację, od kiedy pracownik będzie pracował na nowych zasadach, a najlepiej – konkretną datę wejścia ich w życie. Nie ma przeszkód, aby strony wskazały odległą datę czy też bardzo bliską. Jest to przewaga porozumienia zmieniającego nad wypowiedzeniem zmieniającym, przy którym stosowane są okresy wypowiedzenia.
Propozycja zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron jest ofertą, do której mają odpowiednio zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego. Jeśli pracownik ofertę przyjmuje, powinien to uczynić w sposób wyraźny, ale nie można też wykluczyć zgody dorozumianej – poprzez zachowanie się zainteresowanego, z którego wynika w sposób ewidentny, że zgodził się na zmianę.
Jeżeli pracownik nie chce przystać na nowe warunki proponowane w porozumieniu, pracodawca ma możliwość ich jednostronnego narzucenia – poprzez wypowiedzenie zmieniające. Jest to jednostronna czynność pracodawcy (art. 42 kodeksu pracy). Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli zatrudnionemu zaproponowano na piśmie nowe warunki. Podobnie jak w przypadku porozumienia zmieniającego pracownik może je przyjąć lub odmówić zgody.
Skutkiem odmowy będzie przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie o charakterze definitywnym. Wówczas stosunek pracy zostanie rozwiązany z upływem okresu wypowiedzenia. Nie ma wówczas potrzeby składania przez pracodawcę dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę.
