Prawo do urlopu wypoczynkowego to jedno z podstawowych praw pracownika (Oto 5 podstawowych praw, jakie przysługują pracownikowi w Polsce>>), za którego złamanie pracodawcy - w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy - grozi grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł.

Jak podaje PIP, w 2016 roku stwierdzono naruszenia przepisów o urlopach u 5,7 tys. pracodawców, a inspektorzy nałożyli 327 mandatów (na łączną kwotę 392,5 tys. zł). - Jest prawie regułą, że pracodawcy realizują wydane przez inspektorów pracy wnioski w wystąpieniach w sprawach urlopów wypoczynkowych. Dzięki temu w wielu zakładach sporządzono plan urlopów, zlikwidowano nieprawidłowości w zakresie ustalania prawa do urlopu, a blisko 11,5 tys. osób zatrudnionych u pracodawców skontrolowanych w 2016 r. wykorzystało zaległe urlopy (wg stanu na dzień 29 czerwca 2017 r.) - podaje PIP.

Badając przestrzeganie przepisów o urlopach wypoczynkowych inspektorzy zwracają uwagę między innymi na:

  • plan urlopów,
  • prawo i wymiar urlopu w pierwszym roku pracy pracownika,
  • udzielanie urlopów w roku kalendarzowym, w którym pracownicy nabyli do nich prawo lub maksymalnie do 30 września następnego roku kalendarzowego,
  • dzielenie urlopu wypoczynkowego,
  • udzielanie urlopu wypoczynkowego na żądanie pracownika.

Plan urlopów. Przede wszystkim pracodawca udziela urlopów pracownikom w oparciu o plan urlopowy, który zasadniczo powinien być sporządzony w każdej firmie - przygotowuje się go w oparciu o wnioski pracowników, ale tak, aby zapewnić normalny tok pracy w zakładzie. Plan nie jest obowiązkowy tylko wtedy, jeśli organizacja związkowa wyraziła to zgodę oraz w sytuacji, gdy w firmie nie działa organizacja związkowa, ale sam pracodawca zdecydował o nietworzeniu planu urlopów. W firmie bez planu urlopowego pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem.

Co ważne, nie każdy urlop jest uwzględniany w planie urlopów. Pracodawca nie musi ujmować w planie urlopu wypoczynkowego pracownicy w ciąży, ponieważ może ona skorzystać z urlopu wypoczynkowego tuż po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim, a pracodawca nie może jej odmówić. Więcej na ten temat czytaj tutaj>>

Błędem, jaki mogą popełnić pracodawcy, jest ujmowanie w planie 4 dni urlopu na żądanie, który jest co prawda częścią urlopu wypoczynkowego, ale jest przewidziany w razie nagłych, nieprzewidzianych sytuacji życiowych. Pracownik nie musi więc o nim wcześniej informować pracodawcy, ale powinien zgłosić nieobecność przed rozpoczęciem pracy, a najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia. Zobacz, kiedy szef może odmówić urlopu na żądanie>> Urlop na żądanie nie jest też przenoszony razem z zaległym urlopem wypoczynkowym na kolejny rok kalendarzowy.

Plan urlopów nie uwzględnia też wypoczynku pracowników w pierwszym roku pracy lub rozpoczynających zatrudnienie u danego pracodawcy.

Urlop w nowej firmie. Pracownicy w pierwszym roku pracy nabywają bowiem urlop cząstkowy, czyli z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 rocznego urlopu.

Natomiast w przypadku osoby, która zmienia zatrudnienie, urlop wypoczynkowy jest obliczany proporcjonalnie. Dotychczasowy pracodawca musi więc udzielić jej urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze. Z kolei u nowego pracodawcy pracownik dostanie urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - dotyczy to zatrudnienia na okres nie krótszy niż do końca roku. Jeśli pracownik został u nowego pracodawcy zatrudniony na okres krótszy niż do końca roku kalendarzowego, ma do wykorzystania urlop w wymiarze proporcjonalnym do całego okresu zatrudnienia u tego pracodawcy. W przypadku, gdy pracownik u poprzedniego pracodawcy skorzystał z dni wolnych w wymiarze wyższym niż wynikający z powyższych wyliczeń, to w nowej firmie przysługuje mu odpowiednio niższy urlop. Dokładne wyliczenie znajdziesz tutaj>>

Dotychczasowy pracodawca powinien też pamiętać, że pracownik musi do końca wypowiedzenia wykorzystać zaległy i przysługujący mu do tego momentu urlop wypoczynkowy. Przełożony ma przy tym dwa wyjścia: albo udzieli pracownikowi zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia, albo wypłaci ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Zobacz, jak obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w 2017 roku

Nieprzerwany urlop wypoczynkowy. Zasadniczo jednak pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę, nabywa urlop z góry, z początkiem nowego roku kalendarzowego - w podstawowym wymiarze wynosi 20 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat lub 26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Pracodawca powinien jednak pamiętać, że pewne grupy zatrudnionych maję prawo do dłuższego wypoczynku, co jest to uzasadnione stanem zdrowia pracowników, szczególnym rodzajem wcześniejszej działalności lub szczególnymi warunkami wykonywania przez nich pracy. Chodzi między innymi o osoby niepełnosprawne czy nauczycieli. Komu dokładnie przysługuje dodatkowy urlop wypoczynkowy, dowiesz się tutaj>>

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi wypoczynku w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo, lub ostatecznie do 30 września następnego roku. Czy pracodawca może w takim razie wysłać pracownika na urlop wypoczynkowy bez jego zgody pracownika?

Podział urlopu na części. Zasadniczo urlop pracownika powinien zostać wykorzystany w sposób nieprzerwany, to znaczy w całości i bez dzielenia go na części. Pracodawca może podzielić urlop tylko pod warunkiem, że jedna z nich będzie wynosić nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, wliczając w to oprócz dni roboczych także niedziele, święta i dni wolne od pracy - występujące w trakcie, jak i bezpośrednio przed i po zakończeniu urlopu. Zobacz, jak zaplanować urlop w 2017 roku>>

Ponadto z inicjatywą podziału wypoczynku na części może wystąpić wyłącznie pracownik - nie może być to inicjatywa pracodawcy. Zatrudniony musi złożyć odpowiedni wniosek, najlepiej w trakcie planowania terminów urlopowych w firmie na dany rok kalendarzowy. Jednak nawet na wniosek pracownika nie można podzielić dwutygodniowego urlopu wypoczynkowego na mniejsze części. Więcej o podziale urlopu na części przeczytasz tutaj>>

Jak wskazuje PIP, niewłaściwy podział urlopu może między innymi pozbawić pracownika wczasów pod gruszą. - Najczęstsze uchybienia polegają na nieprawidłowym dzieleniu urlopu wypoczynkowego. Powoduje to, że pracownikom nie zapewnia się wypoczynku trwającego co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Przez dzielenie urlopów na krótsze odcinki zatrudnionym uniemożliwia się nabycie prawa do świadczenia urlopowego przewidzianego w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - podaje PIP. Jak otrzymać dopłatę do wakacji od pracodawcy, dowiesz się tutaj>>

Przesunięcie terminu urlopu. Ostatecznie o terminie urlopu pracownika zawsze decyduje pracodawca, a plan urlopów ma raczej charakter orientacyjny niż obligatoryjny.

Pracodawca może więc przełożyć urlop pracownika, a nawet go z wypoczynku odwołać - ale tylko wtedy, gdy nieobecność podwładnego spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Chodzi o szczególne sytuacje, niemożliwe do zaplanowania wcześniej, a kiedy obecność konkretnego pracownika w zakładzie jest niezbędna, na przykład w razie kontroli w firmie, wystąpienia awarii, której nie jest w stanie usunąć inny pracownik czy choroby osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu. Oto 5 sposobów, jak pracodawca może zakłócić twój urlop>>