Poza prawami przysługującymi wszystkim pracownikom (oto 5 podstawowych praw, jakie przysługują pracownikowi w Polsce>>), kobietom w ciąży i rodzicom zostały przyznane szczególne przywileje. Z nimi związane są także obowiązki pracodawcy.

Pracodawca nie może zwolnić kobiety w ciąży i na macierzyńskim. Przede wszystkim w Polsce istnieje ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży. Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Jeśli umowa jest na czas określony lub próbny przekraczający miesiąc i miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to w takim wypadku ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.

Natomiast, jeśli pracodawca wypowiedział umowę pracownicy jeszcze przed okresem ochronnym, ale termin rozwiązania umowy nastąpiłby w okresie ciąży, to takie wypowiedzenie staje się bezskuteczne. Zobacz, kiedy musisz poinformować pracodawcę o ciąży>>

Ochrona stosunku pracy obowiązuje także w związku z urlopem wychowawczym. Uprawniony do urlopu wychowawczego pracownik ma bowiem prawo złożyć do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca nie może pracownikowi odmówić, nie ma też prawa go zwolnić od momentu złożenia wniosku do czasu powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.    

Szczególną ochroną przed zwolnieniem są objęci również ojcowie w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego.

Pracodawca w tym początkowym okresie macierzyństwa może zwolnić zarówno ciężarną, jak i młodą matkę tylko w przypadku, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy lub jeśli pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację firmy.

Nie można zatrudniać po godzinach i w nocy. Pracodawca nie może również zatrudniać pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, za zgodą pracownicy można ją natomiast delegować poza stałe miejsce pracy czy zatrudniać ją w przerywanym systemie czasu pracy.

Jeżeli kobieta w ciąży pracuje dłużej niż 8 godzin, pracodawca ma obowiązek zmienić jej godziny pracy lub przenieść ją na inne stanowisko.

Ponadto pracownika - zarówno kobietę, jak i mężczyznę - opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.

Nie można zatrudniać w szkodliwych warunkach. Podobnie jak w przypadku pracy nadliczbowej, pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią - bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne pracodawca musi obligatoryjnie przenieść taką pracownicę do innej pracy.

Co ważne, jeśli pracodawca nie może spełnić warunków dotyczących ponadwymiarowej pracy czy prac uciążliwych, musi zwolnić pracownicę w ciąży z obowiązku świadczenia pracy. Pracownica zachowa przy tym prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Szykują się też zmiany w prawie - zgodnie z propozycjami, od maja 2017 roku kobiety w ciąży nie będą mogły pracować w warunkach dużej i nagłej zmiany temperatury oraz pod ziemią w kopalniach. Więcej na ten temat czytaj tutaj>> Zmienić mają się także przepisy dotyczące pracy kobiet przed komputerem, jednak na razie propozycje nie polepszają, ale pogarszają ich warunki pracy. Nowe prace wzbronione. Ciężarne kobiety pokrzywdzone przez czas>>

Pracodawca musi udzielić dni wolnych na opiekę. Pracodawca ma też obowiązek udzielać młodym rodzicom różnych zwolnień od pracy. Najpierw musi udzielać pracownicy zwolnień na zalecone przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą, jeżeli nie można ich przeprowadzić poza godzinami pracy. Za ten czas pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Potem pracownicy karmiącej dziecko (lub dzieci) przysługują przerwy na karmienie wliczane do czasu pracy – kobieta karmiąca jedno dziecko ma prawo do dwóch 30 minutowych przerw w pracy, a kobieta karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda.

Rodzicom przysługuje również prawo do zwolnienia z pracy, jeśli muszą sprawować osobistą opiekę nad chorym dzieckiem. Jeżeli nie ukończyło ono jeszcze 14 lat, pracownik ma prawo do 60 dni na opiekę w ciągu roku. Tylko 14 dni dostanie, jeśli dziecko jest starsze i pozostaje nadal we wspólnym gospodarstwie domowym z opiekunem. Ile dokładnie dni wolnych dostaniesz na opiekę nad dzieckiem, dowiesz się tutaj>>

Na dziecko w wieku do 14 lat przysługują jeszcze 2 dni wolne w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i niezależnie od indywidualnego wymiaru urlopu. Pracodawca może jednak odmówić tego zwolnienia, podając powody takie jak w przypadku, gdy odmawia urlopu wypoczynkowego>>

Pracodawca udziela urlopów rodzicielskich. Przełożony ma też obowiązek udzielić matce (lub ojcu) urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Za tek okres przysługuje zasiłek macierzyński, wypłacany ze środków ZUS. Jeżeli jednak firma zatrudnia co najmniej 20 osób, świadczenie wypłacane jest przez pracodawcę.

Ponadto, jeśli rodzice chcą skorzystać z urlopu wypoczynkowego tuż po urlopie macierzyńskim i złożyli w tej sprawie wniosek, pracodawca musi go udzielić, o ile pomiędzy ostatnim dniem pobytu na macierzyńskim a pierwszym dniem urlopu wypoczynkowego nie ma żadnej przerwy. Więcej na ten temat czytaj tutaj>>

Pracownikowi, zatrudnionemu przez co najmniej 6 miesięcy na podstawie umowy o pracę, pracodawca musi także udzielić urlopu wychowawczego, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 5. roku życia (w szczególnych wyjątkach urlop przysługuje też na starsze dzieci). Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownika na tym samym stanowisku lub równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu i zgodnym z jego kwalifikacjami, za wynagrodzeniem nie niższym od tego, jakie przysługiwało mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.