Jak pokazuje badanie przeprowadzone przez SD Worx wśród 5,6 tys. menedżerów HR i 16 tys. pracowników z 16 krajów Europy, Polacy dość sceptycznie podchodzą do tej idei. Skrócony czas pracy nie tylko nie jest najważniejszy, ale nawet nie jest w TOP 3 preferowanej elastycznej formy pracy.

Na pytanie o preferowaną elastyczną formę zatrudnienia największy odsetek polskich pracowników wskazał elastyczne godziny pracy (38,2 proc.). Na podium znalazły się również możliwość pracy hybrydowej (32,6 proc.) i praca zdalna (23,4 proc.).

Co ciekawe, podobnie kształtuje się średnia ze wszystkich 16 badanych krajów – Europejczycy również na pierwszym miejscu wskazali elastyczny czas pracy (41,5 proc.), pracę hybrydową (33,7 proc.) i pracę zdalną (24,8 proc.).

Co z 4-dniowym tygodniem pracy w Polsce?

Przypomnijmy - pilotaż skróconego tygodnia pracy do 4 dni wystartował w Polsce 14 sierpnia. Przedsiębiorstwa, które zgłosiły się do testowania tego rozwiązania będą to robić do 2026 r.

Jego ideą jest poprawa jakości życia pracowników, wzrost efektywności i przygotowanie rynku pracy na zmiany technologiczne. Głównym motywatorem proponowanych zmian jest poprawa równowagi między życiem prywatnym a zawodowym pracowników, ale też stworzenie im większych możliwości samorozwoju, zachęcenie do dłuższej aktywności zawodowej i przeciwdziałanie ryzyku wypalenia zawodowego.

Rozwiązanie to może mieć ogromny wpływ na kulturę pracy w firmach, bowiem według danych Eurostatu Polacy znajdują się w czołówce najbardziej zapracowanych narodów. Tygodniowy wymiar czasu pracy w 2024 r. wyniósł aż 38,9 godziny wobec unijnej średniej 36 godzin. Ale czy faktycznie zaproponowany program jest odpowiedzią na potrzeby pracowników?

4-dniowy tydzień pracy to wyzwanie dla firm

Jak podkreśla Marcin Sanetra, radca prawny, partner w kancelarii PCS, przed pracodawcami, którzy rozważają udział w ministerialnym programie skróconego czasu pracy, stoją trudne decyzje biznesowe. Wymienia dwa kluczowe elementy

- Pierwszy to prawidłowe zaplanowanie programu, który ma być wdrożony w danej organizacji. Ministerstwo będzie oczekiwać konkretów, dlatego firmy powinny podejść do programu ze świadomością, że nie jest to projekt miękki i nie powinno się składać wniosków ogólnych, opartych o wzory – mówi ekspert.

- Drugą priorytetową kwestią jest zarządzanie oczekiwaniami pracowników. Tu kluczowa będzie właściwa komunikacja. Przed aplikacją do pilotażu, warto w przystępny sposób – np. poprzez zapisy w porozumieniach - zakomunikować pracownikom dlaczego przystępujemy do projektu, jak będzie wyglądał, ale również poinformować, że po zakończeniu możemy wrócić do poprzedniej formy pracy, jeśli testowany system nie sprawdzi się w naszej organizacji – wyjaśnia.