Prawo do odpoczynku jest jednym z podstawowych uprawnień pracownika. Zgodnie z kodeksem pracy, każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. Jakie jeszcze rodzaje urlopów przysługują pracownikowi, przeczytasz tutaj>>

Podwładny nie może zrzec się tego prawa, a pracodawca powinien udzielić pracownikowi tego wypoczynku w tym roku kalendarzowym, w którym dana osoba uzyskała do niego prawo. Nie znaczy to jednak, że pracownik może swobodnie dysponować swoim urlopem.

1. Szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu

W związku z tym, że urlop powinien zostać udzielony jeszcze w tym samym roku, a w wyjątkowych sytuacjach najpóźniej do końca 30 września na­stępnego roku kalendarzowego, pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop.

Nawet jeśli podwładny odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku, pracodawca może samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu wysłać pracownika na zaległy urlop do końca trzeciego kwartału (o ile wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), tym bardziej, że nie może mu za te dni wypłacić ekwiwalentu pieniężnego. Kiedy może wypłacić ekwiwalent, dowiesz się tutaj>>

W wypadku bowiem, gdy pracodawca nie wyśle pracownika na niewykorzystany urlop, naruszy przepisy prawa pracy, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.

2. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu

Pracodawca ma również prawo przerwać urlop wypoczynkowy pracownika, jeśli w jego trakcie wystąpiły usprawiedliwione okoliczności, których pracodawca nie mógł przewidzieć w momencie rozpoczynania urlopu przez podwładnego. Chodzi o szczególne sytuacje, niemożliwe do zaplanowania wcześniej, a kiedy obecność konkretnego pracownika w pracy jest niezbędna, na przykład w razie kontroli w firmie, wystąpienia awarii, której nie jest w stanie usunąć inny pracownik czy choroby osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu.

Odwoływany pracownik nie może przy tym kwestionować, czy te okoliczności faktycznie zaistniały. Odwołanie ma bowiem charakter polecenia, któremu pracownik ma obowiązek się podporządkować. Co grozi za pozostanie na urlopie dowiesz się tutaj>>

W takim przypadku pracodawca musi jednak pokryć koszty poniesione przez pracownika, które miały bezpośredni związek z odwołaniem go z urlopu, w tym koszty przejazdu czy opłaconego i niewykorzystywanego pobytu w ośrodku wypoczynkowym. Jakie dokładnie koszty musi zwrócić pracodawca, przeczytasz tutaj>> Pracownikowi przysługują też dni wolne w liczbie, jakich nie wykorzystał z powodu odwołania z urlopu.

3. Pracodawca może zmienić termin urlopu pracownika

Z takich samych powodów jak w przypadku odwołania - między innymi awaria czy ważne spotkanie w firmie - pracodawca może też przełożyć urlop pracownika.

Ponadto w takiej sytuacji - chodź prawo nie mówi o tym wprost - stosuje się analogiczne przepisy jak w przypadku odwołania pracownika z urlopu. Pracodawca musi więc między innymi pokryć koszty, jakie pracownik poniósł bezpośrednio w związku z przesunięciem terminu urlopu, zwłaszcza jeżeli chodzi o przejazd lub wykupienie wczasów.

4. Szef dzwoni w czasie urlopu

Szef może także jeszcze w inny sposób zakłócić urlop pracownika - dzwonić do niego w trakcie wypoczynku. Jednak w tym wypadku pracodawca nie może nakładać na pracownika obowiązku, aby na urlop zabierał ze sobą telefon komórkowy (prywatny lub służbowy). Przepisy prawa pracy przewidują jeden przypadek, kiedy pracodawca jest uprawniony do kontaktowania się z pracownikiem podczas jego urlopu - może zadzwonić tylko wtedy, gdy chce podwładnego z urlopu odwołać. Dokładnie kiedy można odwołać pracownika z urlop dowiesz się tutaj>>

Jeżeli jednak pomimo to pracodawca kontaktuje się z pracownikiem w czasie urlopu, i taka sytuacja ma miejsce kilka razy, to takie rozmowy mogą zostać uznane za świadczenie przez pracownika pracy. Jako czas pracy rozumiemy bowiem czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, czyli - w tym wypadku - w miejscu swojego wypoczynku. W związku z tym pracownik, do którego szef często dzwoni w czasie urlopu, może wystąpić z roszczeniem o uznanie tego dnia za dzień pracy, zapłaty pełnego wynagrodzenia oraz udzielenia urlopu wypoczynkowego w innym dniu.

Ponadto przepisy zakładowe - układ zbiorowy lub regulamin pracy - mogą nakładać na pracowników obowiązek pozostawania w dyspozycji pracodawcy w trakcie urlopu. Chodzi o wyraźnie wskazane grupy pracowników, którzy są zobligowani do stałego pozostawania w kontakcie telefonicznym ze swoim pracodawcą - dotyczy to głównie pracowników tzw. wysokiego szczebla (menedżerów) lub specjalistów odpowiedzialnych za usuwanie nagłych awarii.

5. Szef może odmówić urlopu na żądanie

Pracodawca może wreszcie nie zgodzić się na urlop pracownika w wybranym przez niego terminie, nawet jeśli jest to urlop na żądanie.

Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.Tryb udzielania tego typu urlopu jest co prawda szczególny, jest on jednak częścią urlopu wypoczynkowego i stosuje się do niego ogólne regulacje urlopowe.

A to oznacza, że pracownik nie może jednak rozpocząć urlopu na żądanie bez zgody pracodawcy. Jest to warunek bezwzględny, a pracodawca nie musi zgodzić się na urlop pracownika w wyznaczonym przez niego terminie. Odmowa nie może jednak być dowolna. Pracodawca ma prawo odmówić podwładnemu tego urlopu tylko ze względu na szczególne okoliczności dotyczące zakładu pracy. Może chodzić na przykład o konieczność zapewnienia normalnego toku pracy i związaną z tym niezbędną obecność w firmie pracownika w danym dniu - na przykład, gdy w zakładzie zdarzyła się awaria lub gdy nie ma już części pracowników z powodu choroby.

>>Czytaj też: Co może zrobić pracownik, jeżeli szef nie zgodził się na urlop

Nawet jeśli chodzi o sprawę pilną, pracownik nie może więc bez zgody przełożonego opuścić dnia pracy. Samowolne udanie się na urlop może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, która stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co daje pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli do zwolnienia dyscyplinarnego.