Niesłuszne zwolnienie i brak wynagrodzenia: 8 przypadków, kiedy możesz pozwać pracodawcę do sądu

Zasadniczo poszkodowany pracownik może zwrócić się do sądu z każdą sprawą z zakresu prawa pracy. Zobacz, ile kosztuje pozwanie pracodawcy do sądu>>

1. Złe wypowiedzenie umowy

Jednym z najczęstszych powodów powodujących, że pracownicy zwracają się o pomoc do sądu pracy, jest nieprawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę. Jeżeli pracodawca złamał prawo, podwładny może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, albo w ostateczności odszkodowania. Czego może domagać się pracownik przed sądem, dowiesz się tutaj>>

Pracownik może przed sądem dowodzić przede wszystkim, że pracodawca naruszył przepisy przy wypowiadaniu umowy. Mogą one dotyczyć samej procedury wypowiadania umowy - wypowiedzenie powinno bowiem być złożone przez pracodawcę na piśmie i doręczone pracownikowi w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią. Ponadto przypadku umowy na czas nieokreślony lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracodawca musi też wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Sąd, ustalając, czy wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione, weźmie pod uwagę także same przyczyny wskazane przez pracodawcę - powinny one być konkretne, rzeczywiste i prawdziwie oraz stanowić podstawę dla rozwiązania stosunku pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika. Formalności przy odejściu z pracy>>

Wypowiedzenie umowy o pracę może zostać uznane za niezgodne z prawem także wtedy, gdy wypowiedzenia dokonano w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. O tym, czy urlop bezpłatny chroni przed zwolnieniem, dowiesz się tutaj>> Nie wolno wypowiadać też umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku)

Ponadto, jeżeli dokument nie zawiera pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy, wypowiedzenie nie zostanie uznane za nieskuteczne, ale sąd może przywrócić termin do wniesienia przez pracownika odwołania w przypadku, gdy ten spóźni się z pozwem w przypadku kwestionowania zasadności zwolnienia.

2. Jak podważyć zwolnienie dyscyplinarne

Podważyć można również rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Oprócz błędów proceduralnych, takich samych jak w przypadku zwyczajnego wypowiedzenia umowy, pracodawcę w tym wypadku ograniczają także powody, jakie decydują o natychmiastowym zwolnieniu pracownika. Pracodawca może tak postąpić tylko w szczególnych sytuacjach, a dokładnie, jeżeli dojdzie do:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Kodeks pracy nie definiuje wprawdzie pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednak zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ma ono miejsce, gdy działanie lub zaniechanie danej osoby było umyślne lub wynikało z rażącego niedbalstwa. Przykładowo może chodzić o nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zniszczenie mienia, kradzież czy też działanie na szkodę pracodawcy.

Nie można zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nieudolność>>

Z kolei przestępstwo, które stanowi podstawę do zwolnienia pracownika, powinno zostać popełnione w trakcie trwania stosunku pracy, być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, a jego charakter charakter musi dyskwalifikować zatrudnionego do pracy na danym stanowisku.

Pracownika można natomiast zwolnić z powodu utraty uprawnień nie tylko, jeżeli sam był winny tej sytuacji, ale także, gdy ich posiadanie jest jednocześnie niezbędne dla wykonywania pracy, za którą otrzymuje wynagrodzenie. Dyscyplinarkę może otrzymać na przykład zawodowy kierowca, który utracił prawo jazdy czy lekarz z zakazem wykonywania zawodu, orzeczonym jako środek karny w postępowaniu karnym. Więcej o dyscyplinarce z powodu utraty uprawnień przeczytasz tutaj>>

Wreszcie pracodawca od dnia, kiedy dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika, ma miesiąc na wręczenie mu dyscyplinarki. Potem już nie może tego zrobić - w razie ewentualnej rozprawy, wypowiedzenie umowy po upływie tego terminu sąd uzna za niezgodne z prawem.

3. Źle wystawione świadectwo pracy

Niezależnie od tego, w jaki sposób doszło do rozstania pracodawcy z pracownikiem, firma musi wydać pracownikowi świadectwo pracy, dokumentujące przebieg zatrudnienia danej osoby. Wydanie świadectwa nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.Jak rozliczyć się z pracodawcą z powierzonego mienia, dowiesz się tutaj>>

Firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy na wystawienie świadectwa, jednak zasadniczo powinno ono zostać wydane niezwłocznie, najlepiej w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Co powinno zawierać świadectwo pracy, dowiesz się tutaj>>

Jeżeli pracodawca nie wyda w tym czasie świadectwa pracy lub zostanie ono wystawione niewłaściwie, pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody. Odszkodowanie przysługuje więc w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni. Przy czym poszkodowany może się starać o naprawienie szkód pod warunkiem, że niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku wydania świadectwa pracy spowodowało, ze dana osoba nie mogła znaleźć nowej pracy.

>>Czytaj też: Za błąd w świadectwie pracy można walczyć o odszkodowanie

4. Pracodawca nie wypłaca pensji i innych świadczeń

Najwięcej roszczeń ze stosunku pracy dotyczy jednak niewypłaconych w terminie lub wypłaconych w nieodpowiedniej wysokości świadczeń pieniężnych. Pracodawcy spóźniają się głownie z wypłatą wynagrodzenia zasadniczego, premii czy dodatków bądź nie wypłacają ich wcale. Tymczasem przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący - nawet więc, jeśli opóźnienie jest więc spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu, dana osoba - poza żądaniem wypłaty zaległego wynagrodzenia - może domagać się określonych świadczeń od pracodawcy. Wszystko o wynagrodzeniach: Jakie dostaniesz dodatki i kiedy szef obniży ci pensję>>

Jakie kary grożą pracodawcy za zwłokę w wypłacie wynagrodzenia, dowiesz się tutaj>>

Przede wszystkim pracownik ma prawo żądać odsetek za czas opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia - jeżeli ich wysokość nie została uregulowana w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę, zatrudnionemu przysługują odsetki w wysokości ustawowej, obecnie wynoszące 8 proc. w skali roku.

Pracownik może również domagać się od pracodawcy odszkodowania. Przed sądem musi jednak wykazać, że w wyniku postępowania pracodawcy poniósł szkodę, określić jej rozmiar oraz wykazać związek przyczynowo-skutkowy między opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia wynagrodzenia a powstaniem tej szkody. To odszkodowanie wylicza się tak, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy - jak dokładnie obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, dowiesz się tutaj>>

Co ważne, w jednym pozwie można żądać zarówno zaległego wynagrodzenia i odsetek, jak i odszkodowania za szkodę.

5. Kara porządkowa

Pracownika, który łamie regulamin pracy pracodawca może zdyscyplinować tylko nakładając na niego jedną z kar porządkowych przewidzianych przez kodeks pracy. Pracodawca ma więc do wyboru sankcje majątkowe (pieniężne) oraz niemajątkowe, które nakładane są na lżejszego rodzaju przewinienia. Do najłagodniejszych należą upomnienie, cięższa gatunkowo jest już nagana, przy czym obydwie wiążą się z wpisem do akt osobowych pracownika. Kiedy dokładnie pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową, dowiesz się tutaj>>

Pracodawca nie może przy tym stosować innych kar niż wymienione w kodeksie. W przeciwnym wypadku pracodawca dopuszcza się wykroczenia, za co grozi grzywna w wysokości od 1 tys zł do 30 tys. zł.

Ponadto pracownik, który nie zgadza się z zastosowaniem wobec niego kary porządkowej, od chwili zawiadomienia go o ukaraniu ma jeszcze 7 dni na odwołanie. Jeśli pracodawca w ciągu 14 dni od dnia wniesienia nie odrzuci sprzeciwu, uznaje się, że go uwzględnił. W przypadku, gdy firma jednak sprzeciw odrzuciła, pracownik ma jeszcze 14 od dnia zawiadomienia o odrzuceniu, aby wystąpić do sądu pracy z powództwem o uchylenie kary.

W przypadku, gdy sąd orzeknie o uchyleniu kary, uważa się ją za niebyłą, a jeśli była to kara pieniężna, pracodawca musi zwrócić pracownikowi równowartość tej kwoty.

6. Odszkodowanie z powodu wypadku przy pracy

Odszkodowanie pracownik uzyska także wtedy, gdy ulegnie wypadkowi przy pracy, za który uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Więcej o wypadku przy pracy przeczytasz tutaj>>

Pracownik, który uległ wypadkowi, może przede wszystkim liczyć na świadczenia z ubezpieczenia społecznego, w tym między innymi jednorazowe odszkodowanie, świadczenie rehabilitacyjne lub rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Jeżeli jednak pracodawca nie będzie chciał uznać zdarzenia za wypadek przy pracy, sąd pracy może przyznać pracownikowi (także spadkobiercom ofiary wypadku) odszkodowanie, zadośćuczynienie, rentę wyrównawczą lub jednorazowe odszkodowanie. Sędzi musi jednak stwierdzić, że zdarzenie było wypadkiem, a pracodawca ponosi za niego winę lub odpowiada za swoje działania na zasadzie ryzyka.

7. Kary za mobbing

Za mobbing w miejscu pracy jest uznawane uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego między innymi zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej. Celem takich działań jest ośmieszenie, poniżenie czy odizolowanie pracownika od reszty załogi.

Mobberem może być zarówno pracodawca, bezpośredni przełożony, jak i współpracownik, jednak to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za tego typu bezprawne działania - także popełniane przez osoby trzecie. Co do zasady, dana osoba żąda więc rekompensaty za doznaną krzywdę właśnie od pracodawcy. Do roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu mobbingu (na podstawie przepisów kodeksu pracy) należą:

• zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia,
• odszkodowanie, jeśli z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.

Mobbing stanowi jednak nie tylko naruszenie przepisów prawa pracy, ale także prawa cywilnego. Kodeks cywilny pozwala więc żądać od pracodawcy zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Co ważne, do odpowiedzialności może zostać pociągnięty w tym wypadku także mobber-kolega z pracy. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>

8. Dyskryminacja też jest zakazana

Zakazana jest także dyskryminacja w miejscu pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminowany pracownik może między innymi wystąpić do sądu pracy z pozwem o odszkodowanie za wyrządzone szkody materialne lub domagać się zadośćuczynienia za doznaną krzywdę z tytułu nierównego traktowania. Jeśli dyskryminacja pracownika polegała na nierówności w zarobkach, poszkodowany może żądać wyrównania zarobków do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników. Natomiast w przypadku, gdy dana osoba otrzymała wypowiedzenie umowy ze względu na jego wiek lub płeć, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.