Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika, jeżeli podwładny nagminnie spóźnia się do pracy lub nie płaci alimentów.

Umowa o pracę gwarantuje zatrudnionemu godziwe wynagrodzenie (>>Czytaj też: Godziwe wynagrodzenie, czyli jakie?), które powinno być wypłacane w określony sposób, a dokładnie raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Przy czym pracodawca nie może dowolnie zmieniać wysokości wynagrodzenia - jest to możliwe tylko w ściśle określonych prawem przypadkach.

1. Ile mogą wynosić potrącenia z pensji

Reklama

Przede wszystkim w Kodeksie pracy są uregulowane potrącenia, jakich z wynagrodzenia pracownika może dokonywać pracodawca. Bez zgody pracownika przełożony może więc ściągnąć z wypłaty podwładnego:

  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;
  • sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
  • zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi;
  • finansowe kary porządkowe.

Reklama

Potrąceń dokonuje się w podanej powyżej kolejności - roszczenia alimentacyjne mają więc pierwszeństwo przed innymi należnościami, i dopiero, gdy zostaną wyegzekwowane, można domagać się na przykład kar porządkowych.

Jaką dokładnie kwotę można potrącić pracownikowi z pensji dowiesz się tutaj>>

Prawo zezwala również dokonywać potrąceń innych należności, ale tylko za zgodą pracownika wyrażoną w formie pisemnej. Do najczęstszych tzw. potrąceń dobrowolnych należą składki z tytułu ubezpieczenia od następstw nieszczęśliwych wypadków (NW), składki na rzecz kasy zapomogowo-pożyczkowej (KZP) i raty udzielonych z niej pożyczek, raty pożyczek udzielonych z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych czy składki z tytułu członkostwa w związku zawodowym. Kiedy można ściągać zaległe bankowe raty z pensji pracownika przeczytasz tutaj>>

2. Za spóźnienia do pracy niższa pensja

Ponadto, jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy, a to oznacza, że powinien punktualnie rozpoczynać pracę, jak i opuszczać firmę o wcześniej ustalonej godzinie. Jak usprawiedliwić nieobecność w pracy, dowiesz się tutaj>>

Na osobę, która regularnie nie przestrzega zakładowego czasu pracy, niezadowolony pracodawca może nałożyć karę - początkowo jest to właśnie obniżka wynagrodzenia lub obowiązek odpracowania opuszczonych godzin pracy. Pracownikowi, który nagminnie nie przestrzega przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy, grozi kara porządkowa lub kara pieniężna. Jakie kary może nałożyć pracodawca na pracownika, dowiesz się tutaj>> W ostateczności, jeżeli pracownik regularnie spóźnia się lub opuszcza firmę wcześniej, dezintegrując w ten sposób pracę w firmie, pracownika można nawet zwolnić z pracy. Kiedy jeszcze można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, przeczytasz tutaj>>

3. Obniżka za źle wykonaną pracę

Części wynagrodzenia nie otrzyma też pracownik, jeśli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi. Zatrudniony otrzyma wtedy pensję mniejszą proporcjonalnie do stopnia obniżenia wartości produktu, co znaczy, że jeśli produkt stracił na wartości wskutek wadliwego wykonania 10 proc., to w takiej samej proporcji należy pracownikowi obniżyć wynagrodzenie.

To pracodawca decyduje, jak wysoka będzie obniżka, a pracownik może tylko zakwestionować wycenę i skierować pozew do pracodawcy do sądu.

Natomiast pracownikowi, który usunął wadliwość produktu lub usługi, przysługuje wynagrodzenie, ale za czas pracy przy usuwaniu szkody dana osoba już wynagrodzenia nie otrzyma.

4. Porozumienie o zawieszeniu przepisów

Pracodawcy często nadużywają przepisów o wypłącie wynagrodzenia w przypadku problemów finansowych. >>Czytaj też: Pensja w ratach lub z opóźnieniem: 5 błędów pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia Są jednak dwie legalne możliwości zmniejszenia wynagrodzenia zatrudnionych w takiej sytuacji: pierwsza to porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy.

Jednak takie porozumienie nie może dotyczyć przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych. W praktyce może więc objąć wyłącznie przepisy wewnątrzzakładowe, w tym dotyczące właśnie regulaminów wynagradzania. Pracodawca ma więc prawo zawiesić jedynie wypłatę dodatkowych świadczeń, w tym dodatków motywacyjnych, premii czy dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych lub pracę w nocy, jeśli regulamin przewiduje ich wypłatę w wyższej wysokości niż ta ustalona kodeksowo.

Więcej o tym, kiedy pracodawca może zawiesić przepisy prawa pracy, dowiesz się tutaj>>

5. Pracodawca wręcza wypowiedzenie zmieniające

Jeżeli tego typu obniżka jest dla pracodawcy zbyt mała, może wręczyć podwładnemu wypowiedzenie zmieniające, które zmienia zapisy umowy dotyczące pracy i (lub) płacy.

Jakie zmiany wymagają składania wypowiedzenia zmieniającego, dowiesz się tutaj>>

W piśmie zawiadamiającym o wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca powinien poinformować pracownika, że może odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków do połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli do wyznaczonego terminu pracownik nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, przyjmuje się, że wyraził zgodę na obniżkę wynagrodzenia - zakłada się domniemaną zgodę pracownika, a po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia (jakie są okresy wypowiedzenia w przypadku poszczególnych umów, dowiesz się tutaj>>) warunki pracy ulegają zmianie.

Z kolei w sytuacji, gdy pracownik jednak złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków, to wypowiedzenie zmieniające przekształć się w definitywne, a umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.