Czy nieporadność w wypełnianiu powierzonych obowiązków jest wystarczającą przesłanką do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z jego winy?
ikona lupy />
Paulina Kutrzebka senior associate Kancelaria Prawna Świeca i Wspólnicy Sp. k. / Dziennik Gazeta Prawna
Zatrudniony przez nawiązanie stosunku pracy zobowiązuje się do wykonywania pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Tak wynika z art. 22 kodeksu pracy. Uprawnia on pracodawcę, aby wymagać od pracownika zachowania należytej sumienności i staranności w wypełnianiu powierzonych mu obowiązków, w tym poszanowania powierzonego mu mienia czy też innych środków pracy.
Zgodnie z dotychczasowym orzecznictwem Sądu Najwyższego, nieporadność pracownika czy też jego niekompetencja zawodowa mogły uzasadniać utratę zaufania pracodawcy do zatrudnionego, a następnie stać się przyczyną do wypowiedzenia stosunku pracy, mimo iż jego zachowanie nie nosiło cech zawinienia. Jednak obawa jego przełożonych była na tyle usprawiedliwiona, że w przyszłości nie mogliby oni darzyć pracownika niezbędnym zaufaniem (por. wyrok SN z 7 września 1999 r., sygn. akt I PKN 257/99, OSNAP 2001/1, poz. 14).
Jednakże nieporadność czy też niekompetencja zawodowa pracownika winny być rozpatrywane każdorazowo przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności. Nie zawsze bowiem mogą one stanowić uzasadnioną podstawę do wypowiedzenia stosunku pracy. Właśnie tę konkluzję wskazał w jednym z ostatnich orzeczeń Sąd Najwyższy.
Zgodnie z argumentacją SN, nieporadność pracowników nie może być podstawą do dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy z ich winy, gdy wynika ona z braku wcześniejszego przeszkolenia pracowników w zakresie powierzonych im nowych zadań (por. wyrok SN z 5 sierpnia 2014 r., sygn. akt I PK 41/14).
W ocenie sądu w przedmiotowej sytuacji nie można uznać, iż doszło do rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, bowiem pracodawca sam przyczynił się do niekompetencji pracowników, a wyrządzona szkoda spowodowana ich postępowaniem nie była na tyle dolegliwa dla firmy, aby uzasadniać tę formę rozwiązania stosunku pracy.