Pracodawca, który rozstaje się z pracownikiem, ma szereg obowiązków, w tym powinien zachować ustawowe okresy wypowiedzenia, których długość jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę. Oto 7 obowiązków, jakie ma pracodawca zwalniający pracownika>> Ustawowych okresów wypowiedzenia pracodawca nie musi przestrzegać, jeśli decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Jaki jest powód zwolnienia dyscyplinarnego? Jednak, aby zwolnienie dyscyplinarne było skuteczne, dokonać można go tylko w przypadkach ściśle określonych przez kodeks pracy, a dokładnie, jeżeli dojdzie do:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do podstawowych obowiązków pracownika należy między innymi wykonywanie poleceń pracodawcy oraz przestrzeganie czasu pracy czy przepisów bhp. Więcej o podstawowych obowiązkach pracownika czytaj tutaj>> Jednak kodeks pracy nie definiuje już pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, dlatego wywodzi się je z orzecznictwa sądowego - ma ono więc miejsce, gdy działanie lub zaniechanie danej osoby było umyślne lub wynikało z rażącego niedbalstwa. Jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z 29 listopada 2012 roku, II PK 116/2012), o ciężkim naruszeniu można mówić, gdy zachowanie pracownika jest bezprawne i przejawia się rzeczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które może powodować samo zagrożenie interesów pracodawcy - nie musi więc dojść do faktycznego naruszenia.

Z kolei pracodawca może zwolnić pracownika, który popełnił przestępstwo, jeśli miało ono miejsce w trakcie trwania stosunku pracy oraz zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem (lub miało charakter oczywisty), a charakter przestępstwa powinien dyskwalifikować zatrudnionego do pracy na stanowisku. Natomiast zwolnienie z powodu utraty uprawnień może nastąpić tylko wtedy, gdy ich posiadanie jest niezbędne dla wykonywania pracy, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Jednocześnie utrata uprawnień musi być przez pracownika zawiniona - jak na przykład w sytuacji, gdy zawodowy kierowca traci prawo jazdy prowadząc pojazd pod wpływem alkoholu. Więcej o dyscyplinarce z powodu utraty uprawnień przeczytasz tutaj>>

Zachowanie terminu rozwiązania umowy. Pracodawca na rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie natychmiastowym może zdecydować się w ciągu miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. Wypowiedzenie złożone po tym terminie może zostać uznane za niezgodne z prawem i to na pracodawcy będzie spoczywał ciężar udowodnienia, kiedy dowiedział się o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych. W przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika miesięczny okres liczy się od daty uprawomocnienia się wyroku skazującego.

W celu zachowania terminu miesięcznego pracodawca może zwolnić pracownika także w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (czyli w czasie choroby czy urlopu pracownika), jeśli pracodawca dowiedział się o powodzie zwolnienia w trakcie nieobecności podwładnego w pracy. Kiedy dokładnie można zwolnić pracownika na urlopie wypoczynkowym, dowiesz się tutaj>> Ponadto, zwolnienia dyscyplinarnego nie unikną także osoby zazwyczaj chronione przed zwolnieniem, w tym kobiety w ciąży (ochrona obowiązuje przez cały okres ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że kobieta jest zatrudniona na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca) i osobom w wieku przedemerytalnym (ochrona przysługuje osobom, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego).

Forma pisemna zwolnienia. Zwalniając dyscyplinarnie pracownika pracodawca powinien uzasadnić natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, a w dokumencie (w formie pisemnej) powinno się także znaleźć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się od decyzji pracodawcy w ciągu 14 dni od zapoznania się ze zwolnieniem. Zobacz, kiedy nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy>> Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z wina pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, nie wymaga więc akceptacji drugiej strony. Za jego złożenie uznaje się moment, w którym dotarło ono do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Konsultacja ze związkami zawodowymi. Jeżeli pracownik jest reprezentowany przez organizacje związkowe, pracodawca - zanim podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym - powinien skonsultować swoje plany ze związkiem zawodowym podwładnego, przestawiając przyczynę, która uzasadnia rozwiązanie umowy.

Organizacja związkowa ma maksymalnie trzy dni na zgłoszenie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy. Jeśli w ciągu trzech dni pracodawca nie otrzyma odpowiedzi, wówczas nie jest związany opinią związku.

Wypłata ekwiwalentu i odprawy. Pracownik zwalniany dyscyplinarnie traci prawo miedzy innymi do dni wolnych na poszukiwanie pracy (o prawach pracownika zwalnianego dyscyplinarnie czytaj tutaj>>), jednak pracodawca musi nadal wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Tak jak pozostali pracownicy, zwalniana dyscyplinarnie osoba musi wykorzystać urlop wypoczynkowy zaległy oraz przysługujący jej urlop bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy w danym roku kalendarzowym - i powinna to zrobić do końca okresu wypowiedzenia. Jeśli tego nie zrobi, pracodawca musi wypłacić jej odpowiedni ekwiwalent pieniężny. Tak wylicza się ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy>>

Orzecznictwo sądowe potwierdza, że pracownik zwalniany dyscyplinarnie powinien otrzymać także odprawę emerytalną, która - zgodnie z przepisami - przysługuje pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Sąd Najwyższy w uchwale z 28 czerwca 2017 r. (sygn. akt III PZP 1/17) zaznaczył, że przepisy nie precyzują związku między ustaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę, tak więc zwolnionej dyscyplinarnie osobie, która zaraz potem zacznie pobierać świadczenie, powinna zostać wypłacona odprawa. Jednak - jak zaznaczył sąd - jeśli naruszenie obowiązków pracowniczych będzie rażące, a jego skutki bardzo poważne dla pracodawcy, odprawa może zostać odebrana. Pomimo uchwały SN odprawa emerytalna nadal dzieli prawników>>

Świadectwo pracy. Ponadto pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

W świadectwie powinna znaleźć się informacja na temat trybu i podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy - w przypadku rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 30 § 1 kodeksu pracy, czyli bez wypowiedzenia, pracodawca wskazuje art. 52, art. 53 lub art. 55 Kodeksu pracy. O tym, co dokładnie powinno znaleźć się w świadectwie pracy, dowiesz się tutaj>>