Konieczność niezwłocznego wystawienia świadectwa pracy, wypłata podwładnemu należnych mu świadczeń pieniężnych i wyrejestrowanie go z ubezpieczeń to zasadnicze powinności szefa po wręczeniu wypowiedzenia.

Prawo pracy wyraźnie reguluje, co pracodawca powinien zagwarantować, jeśli dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z jednym z pracowników.

1. Rozwiązanie umowy o pracę

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może rozstać się z pracownikiem między innymi w drodze porozumienia stron, przez rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub przez rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia jest przy tym uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy oraz od rodzaju umowy o pracę, na jakiej zatrudniony jest pracownik. Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę, przeczytasz tutaj>>

Jednak pracodawca nie musi brać pod uwagę okresu wypowiedzenia, jeśli rozstaje się z pracownikiem w trybie natychmiastowym. Pracodawca może jednak rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w przypadku, gdy:

  • pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • w czasie trwania umowy o pracę, pracownik popełnił przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, pod warunkiem, że przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • pracownik ze swojej winy utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ponadto, zanim zwolni pracownika dyscyplinarnie, pracodawca powinien jeszcze sprawdzić, czy ten należy do związku zawodowego - jeśli tak jest, organizacja musi najpierw wyrazić zgodę na zwolnienie swojego członka.

Chcesz odejść z pracy lub zostałeś zwolniony? Oto 5 rzeczy, do których masz prawo>>

2. Pracodawca wypłaci odszkodowanie

W pewnych sytuacjach pracownik ma także prawo sam rozwiązać umowę ze skutkiem natychmiastowym - dzieje się tak w sytuacji, gdy:

  • zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,
  • doszło do ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków pracownika.

Pracodawca musi w tym wypadku wypłacić pracownikowi odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy na czas określony - wysokość wynagrodzenia za okres 2 tygodni).

Chcesz odejść z pracy? Sprawdź, co powinieneś wiedzieć
Chcesz odejść z pracy? Sprawdź, co powinieneś wiedzieć

Zobacz również

3. Pracodawca wypłaci odprawę

Ponadto przy zwolnieniach grupowych pracownikom przysługuje odprawa. Mają do niej prawo również osoby, które tracą pracę w wyniku tzw. zwolnienia indywidualnego, o ile:

  • pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
  • stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wypowiedzenia pracodawcy bądź na mocy porozumienia stron, z przyczyn niedotyczących pracownika,
  • przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy,
  • liczba zwolnionych pracowników jest mniejsza niż wymagana dla zwolnień grupowych (wystarczy np. jeden pracownik),
  • zwolnienia następują w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Prawo do odprawy przysługuje także - na podstawie przepisów szczególnych - samorządowcom, nauczycielom i chałupnikom.

4. Zwolnienie pracownika z obowiązku pracy

W trakcie okresu wypowiedzenia pracownik nadal wykonuje swoje obowiązki, a firma wypłaca mu wynagrodzenie za ten okres, chyba że pracodawca zdecyduje się zwolnić pracownika z obowiązku pracy. Obecnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują zasad, na jakich powinno się odbywać zwolnienie (oprócz wyjątków odnoszących się do określonych grup pracowników - na przykład pracowników służby cywilnej), ale jest ono bardzo często stosowane w praktyce. Prawdopodobnie wkrótce problem ten zostanie uregulowany, o czym przeczytasz tutaj:

Teraz pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy w każdym terminie i na każdy okres (za zgodą pracownika), w każdej chwili może on jednak cofnąć swoje postanowienie - na przykład wtedy, gdy okaże się, że dana osoba ma jeszcze należny, niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

5. Pracodawca udzieli urlopu lub wypłaci ekwiwalent

Pracodawca może bowiem zwolnić pracownika ze świadczenia pracy także wtedy, gdy pozostał mu jeszcze niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Spóźnienia i lenistwo pracowników, czyli 5 sposobów na wykorzystywanie pracodawcy
Spóźnienia i lenistwo pracowników, czyli 5 sposobów na wykorzystywanie pracodawcy

Zobacz również

Przed całkowitym ustaniem stosunku pracy dana osoba nie może mieć żadnych dni pozostałego urlopu. Wyłącznie od woli pracodawcy zależy jednak, czy pozwoli pracownikowi w okresie wypowiedzenia ten urlop wykorzystać. Jeżeli tego nie zrobi, firma musi mu wypłacić ekwiwalent za zaległy urlop. Sam pracownik nie ma w tej sprawie żadnej mocy decyzyjnej.

6. Pracodawca wystawia świadectwo pracy

Ponadto pracodawca w wypadku rozwiązania stosunku pracy jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

O tym, co dokładnie powinno znaleźć się w świadectwie pracy, dowiesz się tutaj>>

Na wystawienie świadectwa pracy firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.

7. Pracodawca zgłasza zwolnienie do ZUS

Płatnik składek, czyli głównie pracodawca musi wreszcie wyrejestrować osobę, w stosunku do której wygasł tytuł do ubezpieczeń w ZUS.

Pracodawca powinien więc zgłosić w ZUS wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego na druku ZUS ZWUA w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy.