Zwalniając pracownika pracodawca powinien stosować się do pewnych reguł (jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, dowiesz się tutaj>>) - między innymi musi zachować ustawowe okresy wypowiedzenia, zależne od rodzaju umowy o pracę. Nie jest to konieczne, jeśli pracodawca decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli na tzw. zwolnienie dyscyplinarne.

Kogo można zwolnić dyscyplinarnie? Natychmiast, bez wypowiedzenia, można zwolnić osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, nie zważając na typ umowy - dyscyplinarka ma więc zastosowanie zarówno do umowy na czas nieokreślony, jak i określony czy na okres próbny.

Co więcej, w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego nie obowiązuje ochrona przysługująca pewnym grupom pracowników, w tym kobietom w ciąży (obowiązuje przez cały okres ciąży i urlopu macierzyńskiego, chyba że kobieta jest zatrudniona na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca) i osobom w wieku przedemerytalnym (przysługuje osobom, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego). Zwolnić można też osobę w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (czyli w czasie choroby czy urlopu pracownika), jeśli pracodawca dowiedział się o powodzie zwolnienia w trakcie nieobecności podwładnego w pracy.

Jaki jest powód zwolnienia dyscyplinarnego? Jednak zwolnić pracownika dyscyplinarnie można tylko w ściśle określonych przypadkach, a dokładnie, jeżeli dojdzie do:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do podstawowych obowiązków pracownika należy między innymi wykonywanie poleceń pracodawcy oraz przestrzeganie czasu pracy czy przepisów bhp. Więcej o podstawowych obowiązkach pracownika czytaj tutaj>> Kodeks pracy nie definiuje co prawda pojęcia ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jednak zgodnie z ustaloną praktyką i orzecznictwem, ma ono miejsce, gdy działanie lub zaniechanie danej osoby było umyślne lub wynikało z rażącego niedbalstwa. Jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z 29 listopada 2012 roku, II PK 116/2012), o ciężkim naruszeniu można mówić, gdy zachowanie pracownika jest bezprawne i przejawia się rzeczywistym naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które może powodować samo zagrożenie interesów pracodawcy - nie musi więc dojść do faktycznego naruszenia.

Przestępstwo, które stanowi podstawę do zwolnienia pracownika, powinno zostać nie tylko popełnione w trakcie trwania stosunku pracy, ale być także oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem, a jego charakter musi dyskwalifikować zatrudnionego do pracy na stanowisku.

Z kolei zwolnienie z powodu utraty uprawnień może nastąpić tylko wtedy, gdy ich gdy ich posiadanie jest niezbędne dla wykonywania pracy, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie. Jednocześnie utrata uprawnień musi być przez pracownika zawiniona - jak na przykład w sytuacji, gdy zawodowy kierowca traci prawo jazdy prowadząc pojazd pod wpływem alkoholu. Więcej o dyscyplinarce z powodu utraty uprawnień przeczytasz tutaj>>

Ponadto, jeżeli pracownik należy do związku zawodowego, pracodawca powinien dyscyplinarkę skonsultować z reprezentującą podwładnego zakładową organizacją związkową.

Co traci zwalniana osoba? Zwalniana dyscyplinarnie osoba traci pewne przywileje - między innymi nie przysługują jej dni wolne na poszukiwanie pracy. Należą się one bowiem tylko pod warunkiem, że rozwiązanie umowy nastąpiło przez wypowiedzenie ze strony pracodawcy. Ile dni wolnych na poszukiwanie pracy może otrzymać odchodzący z firmy pracownik?

Osoba z dyscyplinarką może też nie otrzymać zasiłku dla bezrobotnych. Jeżeli do wypowiedzenia z winy pracownika doszło w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w urzędzie pracy, to taka osoba nabywa prawo do świadczenia dopiero po upływie 180 dni od dnia rejestracji. W związku z tym, że o tyle samo dni ma także skrócony okres wypłaty świadczenia, to jeśli zasiłek przysługuje jej tylko na 6 miesięcy, to w ogóle nie zostanie on wypłacony. Komu przysługuje i ile wynosi zasiłek, dowiesz się tutaj>>

Natomiast tak jak pozostali pracownicy, zwalniana dyscyplinarnie osoba musi wykorzystać urlop wypoczynkowy zaległy oraz przysługujący jej urlop bieżący w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u pracodawcy w danym roku kalendarzowym - i powinna to zrobić do końca okresu wypowiedzenia. W związku z tym, że w tej sytuacji okresu wypowiedzenia w ogóle nie ma, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za cały niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Tak wylicza się ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy>>

Terminy i forma wręczenia dyscyplinarki. Pracodawca, który chce wręczyć pracownikowi dyscyplinarkę, powinien jednak zachować pewne wymogi formalne. Przede wszystkim ma miesiąc od dnia, w którym dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika, na wręczenie mu zwolnienia. W przypadku popełnienia przestępstwa przez pracownika miesięczny okres liczy się od daty uprawomocnienia się wyroku skazującego. W przypadku przekroczenia terminu sąd uzna takie wypowiedzenie za niezgodne z prawem.

Dyscyplinarka powinna mieć też formę pisemną i musi zawierać przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy w sposób nagły. Ponadto w dokumencie powinno zostać zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się od decyzji pracodawcy w ciągu 14 dni od zapoznania się ze zwolnieniem. Zobacz, kiedy nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy>> Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z wina pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, nie wymaga więc akceptacji drugiej strony. Za jego złożenie uznaje się moment, w którym dotarło ono do drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią.

Pracownik odwołuje się do sądu. Niesłusznie zwolniony pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy. Jeśli dyscyplinarka zostanie uznana za niezgodną z prawem, sąd przywróci poszkodowana osobę do pracy na poprzednich warunkach lub przyzna jej odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku, gdy umowa była zawarta na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Więcej o tym, kiedy dostaniesz odszkodowanie od pracodawcy, przeczytasz tutaj>>

W przypadku, gdy pracodawca naruszył przepisy w sposób rażący, jest również narażony na odpowiedzialność wykroczeniową.