Rozwiązałem z podwładnym bezterminową umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu zawinionego przez niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Były etatowiec domaga się ode mnie, na drodze sądowej, odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem zakończenia współpracy w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia (6-miesięczny). W umowie o pracę brak jest jednak zapisu odnoszącego się do kwestii wysokości odszkodowania. Czy jego roszczenie jest zatem zasadne?
Reklama
W świetle art. 58 kodeksu pracy (dalej: k.p.) odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p. (tj. za naruszające przepisy rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia), przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – gdy dotyczy to bezterminowego angażu. Jeżeli zaś chodzi o umowę o pracę zawartą na czas określony, to należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego miała ona trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.
Z kolei odszkodowanie za nieuzasadnione albo naruszające przepisy o wypowiadaniu umów o pracę rozwiązanie umowy należy się w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, przy czym nie może być ono niższe od wynagrodzenia za czas wypowiedzenia (art. 471 k.p. w zw. z art. 45 par. 1 k.p.).
Zgodnie z art. 36 par. 1 k.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony oraz tej bezterminowej uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli podwładny był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2) 1 miesiąc, jeżeli etatowiec był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony minimum 3 lata.
W doktrynie i orzecznictwie podkreśla się, że odszkodowanie z tytułu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto. Tytułem do uzyskania odszkodowania nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale udowodnienie wadliwego rozwiązania stosunku pracy bądź rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudniającego.
Powstaje jednak pytanie, co w sytuacji, gdy okres wypowiedzenia został w umowie wydłużony? Czy to oznacza, że wysokość odszkodowania dla pracownika powinna być obliczona z uwzględnieniem tego wydłużonego okresu? Otóż nie. Wynika to stąd, że w opisanej sytuacji umowa nie zawiera dodatkowych zapisów dotyczących wysokości odszkodowania. A wobec tego jego obliczenie powinno nastąpić w odniesieniu do ustawowego okresu wypowiedzenia, wskazanego w art. 36 par. 1 k.p., a nie w zależności od długości umownie ustalonego okresu wypowiedzenia. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyrokach: z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 176/14, oraz z 2 sierpnia 2017 r., sygn. akt II PK 153/16.
Reasumując, skoro w umowie o pracę byłego podwładnego czytelnika znajduje się zapis o wydłużeniu okresu wymówienia bezterminowego angażu do 6 miesięcy, ale równocześnie brak jest postanowienia, w świetle którego, w razie rozwiązania przez zatrudniającego stosunku pracy w sposób niezgodny z przepisami, pracownikowi należy się odszkodowane za ten wydłużony okres wypowiedzenia, to roszczenie powoda nie jest zasadne. Przysługuje mu ono bowiem tylko za ustawowy okres wypowiedzenia (zakładając, że powództwo zostanie uwzględnione).
Podstawa prawna
Art. 36 par. 1, art. 471 k.p. w zw. z art. 45 par. 1 oraz art. 58 w zw. z art. 56 ustawy z 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).