Subskrybuj nas na Youtube
Pracownika, który łamie regulamin pracy pracodawca może zdyscyplinować tylko nakładając na niego jedną z kar porządkowych przewidzianych przez Kodeks pracy. To pracodawca każdorazowo decyduje przy tym, czy pracownik zasługuje, aby zostać ukaranym - oceniając przewinienie, szef powinien wziąć pod uwagę między innymi rodzaj naruszenia, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Upomnienie i nagana
Pracodawca ma więc do wyboru sankcje majątkowe (pieniężne) oraz niemajątkowe, które nakładane są na lżejszego rodzaju przewinienia. Do najłagodniejszych należą upomnienie, cięższa gatunkowo jest już nagana. Można je nałożyć za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
W przypadku każdej kary porządkowej, pracodawca może ją zastosować tylko w dwa tygodnie od uzyskania informacji o naruszeniu obowiązków pracowniczych, ale nie później jednak niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Dodatkowo, kara nagany może być nałożona wyłącznie po zapoznaniu się z wyjaśnieniami pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w firmie nie może on przedstawić swoich argumentów (nieobecność usprawiedliwiona), dwutygodniowy termin nie biegnie. Ponadto ma obowiązek poinformowania o tym podwładnego na piśmie, wskazując:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- datę dopuszczenia się naruszenia,
- pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia o karze nałożonej na pracownika składa się także do jego akt osobowych.
Pracodawcy stosują też tzw. naganę ustną, jednak nie jest ona regulowana przez Kodeks pracy i nie obowiązują w jej przypadku zasady opisane powyżej.
Kara pieniężna
Z kolei za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy pracodawca może wymierzyć mu karę pieniężną.
Jednak pracodawca nie może nałożyć dowolnej kary pieniężnej: sankcja za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a połączone kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty (po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, inne należności egzekwowane na podstawie tytułu wykonawczego oraz zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi).
Wpływy z kar pieniężnych pracodawca musi przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jak się odwołać
Pracownik, który nie zgadza się z zastosowaniem wobec niego kary porządkowej, od chwili zawiadomienia go o ukaraniu ma jeszcze 7 dni na odwołanie. Jeśli pracodawca w ciągu 14 dni od dnia wniesienia nie odrzuci sprzeciwu, uznaje się, że go uwzględnił. W przypadku, gdy firma jednak sprzeciw odrzuciła, pracownik ma jeszcze 14 od dnia zawiadomienia o odrzuceniu, aby wystąpić w tej sprawie do sądu pracy.
>>Czytaj też: Wszystko o karach w pracy: kiedy można je nakładać, jak pracownik może się bronić
O ile wszystkie środki odwoławcze zawiodą, karę i tak uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu zostaje usunięty z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może też przed upływem tego terminu, z własnej inicjatywy, uznać karę za niebyłą.
Warto też wspomnieć o tym, że powody uzasadniające nałożenie na pracownika kary porządkowej mogą być także powodem do wypowiedzenia mu umowy o pracę lub nawet rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, jeżeli doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Tu przeczytasz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownik>>