Zwolnienie dyscyplinarne: Nie jest istotna szkoda, jaką poniósł pracodawca. Liczy się sam fakt „rażącego niedbalstwa”

Sprawa dotyczyła pracownika, który w korespondencji mailowej wysłał pliki dotyczące specyfikacji oprogramowania, który był przedmiotem przetargu, za który odpowiadał powód.

Pracodawca 10 marca 2015 r. rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na przekazaniu osobom nieuprawnionym dokumentu zawierającego poufne dane objęte tajemnicą zakładu. Wskazał, że ujawnienie tychże informacji zagrażało i naruszało interesy pracodawcy. Zdaniem powoda podana przyczyna wypowiedzenia jest niesłuszna i nieprawdziwa. Postawione mu zarzuty są niezgodne z prawdą, a rozwiązanie umowy narusza przepisy prawa. Podniósł, że w zakładzie pracy nie miał dostępu do żadnych informacji objętych tajemnicą, a on sam nie został poinformowany, by dane związane z postępowaniem przetargowym stanowiły tajemnicę zakładu pracy.

Pozwany twierdził, że oświadczenie woli w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę zostało doręczone powodowi w terminie, bowiem pracodawca potwierdzenie informacji o wyjawieniu tajemnicy przez powoda otrzymał 13 lutego 2015 r., zaś rozmowę z powodem odbył 18 lutego 2015 r. Pozwany, mając na uwadze okoliczności sprawy, zawiadomił organy ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Dokumenty przekazane przez powoda posiadały szczególny charakter, ponieważ wśród nich znajdowała się dokumentacja techniczna oraz kody dostępu do nowo utworzonego systemu, których wykorzystanie przez osoby nieuprawnione mogło narazić dobre imię pracodawcy, zagrozić funkcjonowaniu systemu ratownictwa i narazić życie i zdrowie pacjentów. Pracodawca stwierdził nadto, że powód zobowiązał się do zachowania tajemnicy służbowej 29 marca 2013 r. Odnosząc się do kwestii zaaprobowania wniosku powoda o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wskazał, że miał prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, gdyż pracownik w dniu wręczenia oświadczenia nadal pozostawał z nim w stosunku pracy.

Do przestrzegania tajemnicy służbowej powód zobowiązał się 29 marca 2013 r. Oświadczył, iż zobowiązuje się do zachowania w tajemnicy służbowej informacji oraz treści dokumentów wszelkiego rodzaju, z którymi się zapozna w trakcie wykonywania czynności objętych stosunkiem pracy. Udostępnianie tych danych miało odbywać się tylko na wyraźne polecenie i za zgodą jego bezpośredniego przełożonego, kierownika zakładu pracy lub osoby przez niego wskazanej. Tajemnica służbowa obowiązywała również w stosunku do osób zatrudnionych u pozwanego. W oświadczeniu przewidziano, iż niezachowanie tajemnicy służbowej stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Sąd podkreślił, że pracodawca dochował jednomiesięcznego terminowi na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. Bieg tego terminu zaczyna się od momentu, w którym pozwany uzyskał pewność co do konsekwencji postępowania powoda. Sąd ustalił, iż laptop został przekazany do ekspertyzy informatykom. 13 lutego 2015 r. sporządzili oni protokół z oględzin sprzętu, w którym stwierdzono, że powód przesłał konkurencyjnej firmie dokumentację wykonanej sieci radiowej, co prawdopodobnie stanowi czyn zabroniony. Informatycy o swoich ustaleniach powiadomili dyrektora ds. ekonomiczno-administracyjnych pozwanego, przedstawiając korespondencje mailową powoda z firmą. 13 lutego 2015 r. pracodawca powziął wiadomość o naruszeniu obowiązków przez powoda. Przez uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy należy bowiem rozumieć uzyskanie odpowiednio pewnej wiadomości o faktach, z których przy prawidłowym rozumowaniu należy wyciągać wniosek o istnieniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Tę „pewność” pozwany uzyskał w momencie, gdy informatycy przekazali mu protokół oględzin komputera i poinformowali nie tylko o wysłanych wiadomościach, ale i o skasowanych odpowiedziach na nie.
Sąd ustalił, że do ujawnienia tajemnicy służbowej doszło po tym jak w trakcie realizacji projektu pojawiały się problemy techniczne, system nie działał sprawnie. 4 lutego 2015 r. powód przesłał drogą elektroniczną ze służbowego laptopa na adres mailowy konkurencyjnej firmy dokumentację techniczną wdrażanego systemu.

Sąd podkreślił, że przy ocenie wagi naruszonych obowiązków pracowniczych nie jest istotna szkoda, jaką poniósł pracodawca. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi jedynie wówczas, gdy mamy do czynienia z winą umyślną lub winą nieumyślną w postaci rażącego niedbalstwa. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje więc wysokość szkody lub stopień zagrożenia interesów pracodawcy. Szkoda może zatem stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego.

Dodatkowo, jak podkreślił Sąd, powód zajmował samodzielne stanowisko głównego specjalisty ds. łączności. Był więc „specjalistą” nie zaś pracownikiem niższego szczebla. Z tego względu zastanawiający jest fakt, że w trakcie postępowania utrzymywał, że nie wiedział, iż przesłana dokumentacja objęta jest tajemnicą służbową. Z uwagi na pełnioną funkcję powód powinien nie tylko wiedzieć, czym jest tajemnica służbowa, ale także jakie zagrożenie stanowi udostępnienie osobie trzeciej haseł i loginów.

Sąd doszedł do przekonania, że powód naruszył swoje obowiązki w stopniu co najmniej rażącego niedbalstwa.

Wyrok Sądu w Białymstoku sygn. akt VI P 126/15