Subskrybuj nas na Youtube
Dodatkowe zadośćuczynienie przy niezgodnym z prawem zwolnieniu dyscyplinarnym jest możliwe tylko w określonych sytuacjach. Na przykład jeśli pismo uzasadniające taką decyzję prowadziło do celowego wyrządzenia zwalnianemu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej. Tak orzekł Sąd Najwyższy.
1 marca 2011 r. prezes i członek zarządu spółki zostali zwolnieni dyscyplinarnie z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków skutkujących m.in. narażeniem pracodawcy na szkodę w związku z zawieraniem niekorzystnych umów. Zwolnieni odwołali się do sądu I instancji. Ten orzekł, że pracodawca niesłusznie zdecydował się na zwolnienie dyscyplinarne. Stwierdził, że rozwiązanie umów o pracę doprowadziło do naruszenia dóbr osobistych w postaci dobrego imienia, czci i renomy dobrego menedżera. Sąd zaznaczył też, że zwolnieni działali w granicach dopuszczalnego ryzyka prowadzenia działalności gospodarczej i nie można im nadać waloru nieracjonalności oraz niegospodarności, co w konsekwencji uzasadniało zasądzenie na rzecz byłych pracowników nie tylko odszkodowań za szkodę majątkową będącą wynikiem tych naruszeń, ale także zadośćuczynień. Każdy z nich otrzymał po 90 tys. zł odszkodowania.
Sprawa trafiła do sądu II instancji, który nie podzielił oceny prawnej sądu niższej instancji w części zasądzającej na rzecz mężczyzn dodatkowe odszkodowania za bezprawne rozwiązanie stosunku pracy. Argumentował, że nie zostały spełnione warunki celowego i zamierzonego wyrządzenia mężczyznom szkody przez pracodawcę. W ocenie składu mężczyznom należało się wyłącznie odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie stosunków pracy na podstawie i w granicach uregulowanych kodeksem pracy. Sąd obniżył odszkodowania do ok. 65 tys. zł. Jako podstawę swej decyzji wskazał orzeczenie Sądu Najwyższego z 28 stycznia 2009 r. (sygn. akt I PK 135/08). Zgodnie z nim podstawą prawną uzupełniającą odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia są przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Odpowiedzialność taką uzasadnia jedynie umyślne naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten stwierdził, że pracodawca z reguły nie odpowiada za naruszenie dóbr osobistych pracownika, jeśli jego zwolnienie uzasadnia popełnieniem przestępstwa. Podwładny co do zasady nie może się domagać odszkodowania z tego tytułu, nawet wówczas gdy zostanie uwolniony od zarzutu popełnienia przestępstwa. Przy czym w ocenie SN w wyjątkowych przypadkach w takiej sytuacji może dochodzić do naruszenia chronionego dobra osobistego pracownika (art. 111 k.p.). Stanie się tak wówczas, gdy pismo rozwiązujące stosunek pracy zawiera zwroty oczywiście naruszające godność lub inne dobra osobiste, a w szczególności gdyby ewidentnie bezprawne i bezpodstawne zwolnienie podważało reputację lub renomę zawodową podwładnego w sposób prowadzący do utraty zaufania wymaganego do dalszego wykonywania określonego zatrudnienia lub wykorzystania kwalifikacji zawodowych do prowadzenia innej działalności gospodarczej. Sąd podkreślił, że dodatkowe odszkodowanie jest możliwe tylko pod warunkiem, że pracodawca działał ewidentnie bezprawnie i z zawinionym zamiarem pozbawienia zatrudnienia o cechach wilczego biletu. Dodatkowo odszkodowanie jest też możliwe, jeśli pismo wypowiadające umowę o pracę zawiera zwroty znieważające, obraźliwe, oczywiście nieprawdziwe, poniżające, ośmieszające lub upokarzające zwolnionego, które prowadzą do naruszenia jego chronionych dóbr osobistych i wyrządzenia mu szkody materialnej lub krzywdy niemajątkowej. SN przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 2015 r., sygn. akt III PK 156/14. www.serwisy.gazetaprawna.pl/orzeczenia
