Subskrybuj nas na Youtube
Rozszerzenie działalności przedsiębiorcy na nowe rynki poprzez przejście części firmy działającej na danym terenie może być uznane za transfer w trybie art. 231 kodeksu pracy. Ostatecznie zależy to jednak od struktury transakcji.
Przedsiębiorca Lokalex sp. z o.o. prowadzący na terenie województwa mazowieckiego działalność związaną z zarządzaniem nieruchomościami planuje rozszerzyć ją na obszar województwa małopolskiego. Chce skorzystać z know how i bazy klientów spółki Profesjonalna sp. z o.o. będącej liderem na małopolskim rynku oferującym kompleksowe usługi w zakresie nieruchomości. Lokalex bierze pod uwagę następujące warianty:
1) nabycie udziałów spółki Profesjonalna (share deal),
2) nabycie majątku spółki Profesjonalna (asset deal),
3) przejęcie od Profesjonalnej wyłącznie dotychczasowych klientów poprzez wstąpienie przez Lokalex w prawa i obowiązki Profesjonalnej wynikające z dotychczasowych kontraktów oraz przejęcie dwóch specjalistów z tej spółki posiadających wiedzę o małopolskim rynku zarządzania nieruchomościami. Pozostałe elementy niezbędne do prowadzenia działalności, w tym lokal, większość pracowników, sprzęt biurowy itp. nie będą pochodzić od spółki Profesjonalna.
Spółka Lokalex prosi o ocenę, czy któryś z powyższych wariantów będzie się wiązać z przejściem na nią zakładu pracy przedsiębiorcy Profesjonalna.
Nieomal każda transakcja obejmująca nabycie aktywów (asset deal) wymaga uprzedniej dokładnej analizy pod kątem ryzyka wystąpienia przejścia zakładu pracy. To, czy dojdzie do przejścia zakładu pracy, może mieć istotne znaczenie dla struktury transakcji, zaś prawidłowa ocena ryzyka w tym zakresie pozwoli odpowiednio zabezpieczyć interesy stron, np. w umowie przeniesienia aktywów lub przedsiębiorstwa.
Niestety udzielenie jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, czy w danej transakcji dojdzie do przejścia zakładu pracy, czy też nie, nierzadko okazuje się problematyczne. Warto zaznaczyć, że art. 231 kodeksu pracy (ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) zawierający regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy nie definiuje przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę ani nie określa kryteriów oceny, czy przejście to nastąpiło. Dokonując analizy w tym zakresie należy zatem posiłkować się prawem unijnym oraz wskazówkami interpretacyjnymi wypracowanymi przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) oraz Sąd Najwyższy.
WARIANT 1. SHARE DEAL
Z punktu widzenia prawa pracy nabycie udziałów w spółce, o którym mowa w wariancie pierwszym naszego przykładu, jest sytuacją najprostszą. W tym przypadku nie ulega wątpliwości, że przejęcie samych udziałów nie będzie skutkować przejściem zakładu pracy. Dochodzi tutaj jedynie do zmiany wspólnika spółki, podczas gdy formalny pracodawca, tj. spółka Profesjonalna, pozostanie ten sam. A zatem nie ma konieczności stosowania procedur notyfikacyjnych określonych w art. 231 par. 3 k.p. Interpretacja w tym zakresie jest praktycznie jednolita we wszystkich krajach Unii Europejskiej.
WARIANT 2. ASSET DEAL
Jeżeli firma Lokalex jest zainteresowana jedynie zarządzaniem nieruchomościami i nie chciałaby przejmować całej działalności spółki z Małopolski, nabycie udziałów w Profesjonalnej nie jest dobrym rozwiązaniem. Lepszym scenariuszem byłby drugi wariant z przedstawionego przykładu – przejęcie tylko jednego działu spółki Profesjonalna zajmującego się zarządzaniem nieruchomościami. W takim przypadku istotne jest, co wchodzi w skład przejmowanego majątku. Jeżeli jest to pewna zorganizowana całość obejmująca wyposażenie, oprogramowanie i kontrakty na zarządzanie nieruchomościami – nabycie takiej części majątku będzie stanowiło przejęcie zakładu pracy wraz z jego pracownikami. Skutkiem tego będzie automatyczne wstąpienie spółki Lokalex w umowy o pracę zawarte przez firmę Profesjonalna oraz solidarna odpowiedzialność obu spółek za zobowiązania ze stosunków pracy powstałe przed przejściem zakładu pracy. Jeżeli jednak nabywane są tylko wybrane składniki majątku, które nie są powiązane ze sobą ani funkcjonalnie, ani organizacyjnie (nie tworzą placówki zatrudnienia), nie dochodzi do przejścia zakładu pracy i automatycznego przejęcia pracowników (wyroki Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 2010 r., sygn. akt I PK 210/09, LEX nr 987058 oraz z 29 listopada 2005 r., sygn. akt II PK 391/04, LEX nr 195770).
WARIANT 3. PRZEJĘCIE ZADAŃ
Z naszego doświadczenia wynika, że w praktyce najwięcej kontrowersji rodzi sytuacja, w której dochodzi do przeniesienia zadań (np. poprzez cesję praw i obowiązków z kontraktów) na nowy podmiot, czyli wariant trzeci omawianego przykładu. Jak wynika z obecnie obowiązującej linii orzeczniczej, samo przejście zadań na inny podmiot nie jest wystarczające do zastosowania mechanizmu przeniesienia zakładu pracy. Musi temu towarzyszyć dodatkowo przejęcie – decydującej o zachowaniu tożsamości zakładu – części pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki. Zatem u pracodawców prowadzących działalność usługową opartą w znaczącej mierze na czynniku materialnym (działalność pracowników fizycznych, sektor budowlany) transfer zakładu pracy nie nastąpi, jeżeli nowy podmiot nie przejął znaczących składników majątkowych od poprzednika. Z kolei gdy przedsiębiorstwo wykorzystuje w zasadniczym zakresie fachową załogę (firmy prowadzące działalność doradczą, księgową, ubezpieczeniową, prawną), a majątek spółki ma marginalne znaczenie dla prowadzonych przez nią usług, konieczną przesłanką do przejścia zakładu pracy będzie przejęcie zadań, jak również większości wykonujących je dotychczas pracowników.
Zatem w analizowanym przykładzie należy w pierwszej kolejności ustalić, czy działanie firmy Profesjonalna opiera się głównie na pracy ludzkiej, czy na składnikach majątkowych. Ocena, z jakiego typu przedsiębiorstwem mamy do czynienia, nie zawsze jest oczywista, jednak w przypadku firmy zarządzającej nieruchomościami uzasadnione wydaje się przyjęcie, że jej działalność opiera się co do zasady na pracy wykwalifikowanej załogi, zaś majątek przedsiębiorstwa (siedziba spółki, komputery itp.) mają raczej marginalne i czysto pomocnicze znaczenie. Kolejnym krokiem powinno być ustalenie, czy przejęciu zadań towarzyszyło przejęcie przez firmę Lokalex zasadniczej części, w znaczeniu liczebności i kompetencji, personelu, który spółka Profesjonalna specjalnie przydzieliła do usług zarządzania. Zakładając, że w firmie Profesjonalna było zatrudnionych co najmniej kilkunastu specjalistów zajmujących się zarządzaniem, przejęcie jedynie kilku z nich wydaje się nie być wystarczające do stwierdzenia, że miało miejsce przejście zakładu pracy bądź jego części, zwłaszcza w sytuacji gdy spółka Lokalex dysponuje własnymi zasobami kadrowymi do wykonywania przejętych zadań.
Sytuacja byłaby bardziej skomplikowana, gdyby w naszym przykładzie przejście zadań bez przejęcia większości zespołu pracowników spowodowało obiektywne zwiększenie zapotrzebowania na pracowników, przy czym firma Lokalex nie posiadałaby wystarczającej kadry w tym zakresie i zatrudniła w tym celu nowe osoby. Wydaje się jednak uzasadnione stanowisko TSUE wyrażone w wyroku z 20 stycznia 2011 r. w sprawie C-463/09, CLECE SA v. Valor i Ayuntamiento de Cobisa (LEX nr 686792), w którym uznano, że w przypadku przejęcia zadań bez przejęcia zespołu pracowników nie dochodzi do przejścia zakładu pracy, nawet jeśli podmiot przejmujący ma zapotrzebowanie na danego rodzaju pracę i zatrudnia w tym celu nowych pracowników. Jak podkreślił trybunał, sama okoliczność, że dwa podmioty wykonują podobną, a nawet tę samą działalność, nie pozwala uznać, że zachowana została tożsamość przedsiębiorstwa.