Próbując to zrobić, pracodawcy popełniają błędy. Najczęściej wynikają one z niedokładnego stosowania przepisów, a to może spowodować zwolnienie zatrudnionego z jakichkolwiek zobowiązań.
Zakaz konkurencji jest zdefiniowany w kodeksie pracy (dalej: k.p.) w rozdziale II a, artykuły od 1011 do 1014. Przepisy te mimo wspólnego mianownika dotyczą różnych przypadków i form wyrażenia takiego zakazu. Stopniowanie zaczyna się od szarego pracownika, a kończy na osobach mających dostęp do szczególnie ważnych informacji.
Reklama
Równoległa działalność

Reklama
Zgodnie z art. 1011 k.p. pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Sankcje dotyczące naruszenia tego zakazu – zwłaszcza gdy pracodawca poniósł z tego tytułu szkodę – znajdujemy w par. 2 tego przepisu. Niestety pracodawcy już na tym etapie wbrew własnej intencji trafiają kulą w płot. Dzieje się tak zazwyczaj, gdy pracodawca, nie doczytawszy przepisu, zobowiązuje pracownika do odpowiedniego działania lub zaniechania. [przykład 1]
Zarówno sam zakaz, jak i jego zakres muszą być określone w odrębnej umowie. Umowa jest dwustronnym oświadczeniem woli równorzędnych podmiotów, kiedy to jej cel i warunki mogą być przez strony zaakceptowane lub nie. Rynek pracy zmienił się na tyle, że specjalistów z konkretnych dziedzin jest niewielu. W takim wypadku powstająca równowaga sił staje się faktem.
Dopuszczalne są rożne warianty umowy. Nie trzeba sporządzać dwóch dokumentów. Jeżeli w umowie o pracę wprowadzimy zakaz konkurencji określający wszystkie niezbędne warunki, to można mówić o dwóch umowach na jednej kartce papieru. Inni pracodawcy konstruują umowę jako dokument odrębny, w którym w sposób szczegółowy wskazują swoje warunki, a druga strona może, ale nie musi ich zaakceptować. Wiadomo, że ten drugi wybór w 90 proc. przypadków oznacza brak angażu. Ale to już inna historia. [przykład 2]
Informacje szczególnie ważne
Artykuł 1012 k.p. dotyczy osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Zazwyczaj chodzi o członków zarządu, radę nadzorczą czy głównego księgowego. Sama firma decyduje, którzy pracownicy mają szczególny dostęp do informacji. Oczywiście prawne i formalne warunki do wdrożenia art. 1012 k.p. są takie same jak w art. 1011, do czego sam przepis nawiązuje.
Podmioty spełniające kryteria kwalifikujące do grupy osób mających dostęp do szczególne ważnych informacji, poza umową zakazującą konkurencji w trakcie zatrudnienia, zawierają również w świetle 1012 k.p. umowę o podobnym zakazie po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Ponadto w umowie musi się znaleźć termin, przed którego upływem zakaz przestaje obowiązywać, a także pozostałe warunki, których cytowanie w tej chwili nie jest konieczne. W zamian za powstrzymywanie się od interesów konkurencyjnych takiemu pracownikowi przysługuje odszkodowanie, które nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. Najczęściej byli pracodawcy wypłacają odszkodowanie właśnie w ratach, co można traktować jak quasi-wynagrodzenie.
Wbrew pozorom nawet na gruncie tego przepisu może dojść do naruszenia zasad współżycia społecznego, kiedy to zaspokojenie jednej strony nie jest ekwiwalentne z zaspokojeniem strony drugiej. Posłużę się ciekawym przykładem z praktyki. [przykład 3]
Jak już wykazałam, artykuły od 1011 do 1014 k.p., choć dotyczą tej samej materii, to poza wspólnym obszarem różnie określają termin obowiązywania zakazu. Artykuł 1011 k.p. wskazuje na zakaz konkurencji obowiązujący jedynie w trakcie trwania stosunku pracy. Innymi słowy, po ustaniu zatrudnienia – hulaj dusza! Tymczasem termin obowiązywania zakazu z art. 1012 k.p. określa zawsze umowa pomiędzy stronami, z zastrzeżeniem, że odszkodowanie za powstrzymywanie od interesów konkurencyjnych stanowi nie mniej niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy.
Tajemnica przedsiębiorstwa
Jest jeszcze ostatnia kwestia dotycząca przedmiotu zakazu konkurencji. Co to naprawdę znaczy? Skąd pracownik ma wiedzieć, kiedy narusza zakaz konkurencji i czym są szczególnie ważne informacje, których naruszenie może narazić pracodawcę na szkodę?
Przy tak ważnym zagadnieniu, zwłaszcza ze względu na sankcje, pracownik nie może się domyślać, w którym miejscu znajduje się ta nieprzekraczalna granica. Pomocna w tym wypadku okazuje się definicja z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. W art. 11 pkt 4 tej ustawy czytamy, czym jest czyn nieuczciwej konkurencji, a także czym jest tajemnica przedsiębiorstwa. Mianowicie „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”.
Na gruncie tego przepisu powinno się zwrócić uwagę na część dotyczącą niezbędnych działań przedsiębiorcy w celu zachowania poufności. To do przedsiębiorcy należy konieczność wyraźnego wskazania, co należy do szczególnie ważnych informacji. Powinien on podjąć niezbędne działania, nazwać obszary i dokumenty, które mają charakter wrażliwy, a także wskazać właściwe sposoby zachowania poufności. Każdy pracownik powinien wiedzieć, co stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa, a co jest przeznaczone dla klientów i kontrahentów. W zależności od branży i wielkości przedsiębiorstwa rozwiązania różnią się od siebie. Pracodawca ma zawsze wiele sposobów na wyraźne określenie granicy. Jeżeli tego nie uczyni, to nie może stosować sankcji wobec pracownika. W takich sprawach nie powinno się polegać na wyczuciu czy domniemaniach. W każdym przedsiębiorstwie granice powinny być wyraźne i czytelne dla pracownika.
PRZYKŁAD 1
Nie wystarczy deklaracja
W jednym z przedsiębiorstw zobowiązano pracowników do przestrzegania zakazu konkurencji na podstawie jednostronnej deklaracji poprzez podpisanie przedłożonego pracownikom w jednym egzemplarzu dokumentu w postaci zwykłego oświadczenia. Dokument nie był przechowywany w aktach osobowych, był narażony na zaginięcie lub zniszczenie. Pracownicy po latach zapominali o tej czynności, a działy personalne nie mogły udokumentować, że tego typu lojalka została podpisana. Wybiórcze zapoznanie się pracodawcy z przepisem doprowadziło do niepożądanego skutku w postaci braku zakazu konkurencji i niemożliwości wyegzekwowania stosowania go w jakikolwiek sposób.
PRZYKŁAD 2
Dokument musi wciąż istnieć
Pracownik – powiedzmy Jan – który się do mnie zgłosił, dostał propozycję pracy w firmie konkurencyjnej. Dla uproszczenia jedną firmę nazwę „Czarną”, a drugą „Białą”. Oferta firmy Białej była niezwykle atrakcyjna, nadto oferta zakładała możliwość podjęcia pracy od zaraz. Okres wypowiedzenia umowy o pracę w firmie Czarnej wynosił w przypadku pana Jana 3 miesiące. Na rozwiązanie umowy o pracę z dnia na dzień, na zasadzie porozumienia stron, firma Czarna nie wyrażała zgody. W firmie Białej ustalono godziny pracy w taki sposób, że pan Jan mógłby pracować w dwóch przedsiębiorstwach równolegle. Firma Czarna wysuwała przeciwko argument w postaci zakazu konkurencji, który jej zdaniem uniemożliwiłby Janowi podjęcie drugiego zatrudnienia.
Poprosiłam pana Jana o dostarczenie umowy o zakazie konkurencji. Tymczasem pan Jan takiej umowy nie posiadał. Pracownik pamiętał, że 15 lat temu coś podpisywał i mogła to być lojalka. Pamiętał, że był to jakiś dokument w jednym egzemplarzu, ale nie pamiętał, w jakiej formie.
Firma Czarna nie była w stanie odnaleźć żadnego dokumentu. Stało się więc jasne, że pracownik firmy Czarnej nie dopełnił warunku z art. 1011, dlatego zakaz konkurencji w stosunku do firmy Czarnej nie istniał.
Problem został rozwiązany na korzyść pana Jana i firmy Białej. Firma Czarna, by nie stracić twarzy, zgodziła się na warunki pana Jana w zakresie rozwiązania umowy o pracę na zasadzie porozumienia stron, a firma Biała nie omieszkała dopełnić wszelkich wymaganych przepisami warunków związanych z zawarciem z panem Janem umowy o zakazie konkurencji.
PRZYKŁAD 3
Naruszenie zasad współżycia społecznego
Przy jednej ulicy konkurowały z sobą dwie agencje nieruchomości. Pierwsza z nich – powiedzmy Żółta – była mikroprzedsiębiorstwem spełniającym warunki określone w art. 104 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 584 ze zm.). Druga firma – powiedzmy Zielony – to przedsiębiorca wykonujący we własnym imieniu działalność gospodarczą.
Ponieważ Zielony zaczął osiągać sukcesy zbliżające się do osiągnięć drugiej firmy, w firmie Żółtej zawrzało. Przedsiębiorcę Zielonego zaproszono więc do współpracy, przedstawiając niezwykle korzystne warunki. Były one na tyle atrakcyjne, że borykanie się z realiami rynku stało się nagle dla samodzielnego przedsiębiorcy Zielonego kulą u nogi. Zielony nie ukrywał radości, przystał na propozycję, zapewniając, że do Żółtej wniesie poza innowacyjnym spojrzeniem również własnych klientów. Firma Żółta podzieliła entuzjazm i zaoferowała komfortowe warunki pracy. Przystąpiono do formalności. Zawarto z Zielonym umowę o pracę, w której istotne warunki – w tym wynagrodzenie – były niezwykle motywujące.
Umowa o pracę była podpisana 1 kwietnia, ale termin rozpoczęcia pracy był wskazany jako 1 listopada. W ślad za tą umowa przygotowano umowę o zakazie konkurencji, wskazując termin powstrzymywania się od interesów konkurencyjnych do 24 miesięcy. Wysokość odszkodowania oszacowano na 50 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Zielony umowę podpisał.
Po dwóch miesiącach od jej podpisania firma Żółta wypowiedziała umowę o pracę. Zielony zwrócił się więc o wypłatę odszkodowania w wysokości 50 proc. wynagrodzenia określonego w umowie. Niestety zapomniał o fragmencie art. 1012 k.p. mówiącym o procencie wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Skoro termin rozpoczęcia pracy był wyznaczony na 1 listopada, to Zielony nie otrzymał jeszcze żadnego wynagrodzenia. 50 proc. x 0 zawsze równa się 0. Tymczasem umowa o zakazie konkurencji obowiązywała nadal, więc Zielony miał zablokowany dostęp do rynku na dwa lata.
Taka sytuacja należy do skrajnych, ale niestety miała miejsce. Wszystkich oburzonych zapewniam, że pan Zielony znalazł dobrego prawnika, który zdjął formalnoprawny łańcuch z jego szyi.
Podstawa prawna
Art. 1011–1014 ustawy z 26 sierpnia 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 nr 153, poz. 1503 ze zm.).