Subskrybuj nas na Youtube
Kodeks pracy, który reguluje wzajemne stosunki pracownika i pracodawcy, nakłada na przełożonego szereg ograniczeń, mających nie dopuścić do łamania uprawnień jego podwładnych.
1. Pytania o życie prywatne
Ustawodawca ograniczył zakres władzy pracodawcy już na etapie rekrutacji, zakreślając dokładnie, o co przyszły szef może zapytać przyszłego pracownika - sprowadza się to głównie do żądania informacji niezbędnych do rozstrzygnięcia, czy dana osoba będzie przydatna w firmie. O co dokładnie pracodawca może zapytać podczas rekrutacji, dowiesz się tutaj>>
Lista pytań, obejmująca między innymi dane osobowe czy wykształcenie pracownika, stanowi katalog względnie zamknięty, co oznacza, że pracodawcy nie wolno żądać innych informacji, o ile nie stanowią tak odrębne przepisy. A to oznacza, że podczas rekrutacji pracodawca nie ma prawa:
- zadawać pytań dotyczących życia prywatnego kandydata - informacji o stanie cywilnym kandydata, posiadanym lub planowanym potomstwie;
- zadawać pytań dotyczących danych wrażliwych - między innymi o pochodzenie rasowe, etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne, filozoficzne, przynależność wyznaniowa, partyjna lub związkową, stan zdrowia, nałogi, orzeczenia sądowe;
- pozyskiwać opinii wśród byłych pracodawców aplikującego, bez jego pisemnej zgody;
- zadawać pytań nieetycznych i dopuszczać się naruszenia prawnie chronionych dóbr osobistych.
Pracodawca nie może również raczej prawa zbierać danych biometrycznych pracownika, w tym linii papilarnych, tęczówki oka, struktury dłoni lub twarzy, chyba że chodzi na przykład dostęp podwładnych na przykład do tajnych informacji. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>
Podobnie w przypadku badań wariograficznych czy testów psychologicznych. Zasadniczo firma nie może poddawać pracowników testom na wykrywaczu kłamstw, jednak w przypadku Centralnego Biura Antykorupcyjnego badania wariografem czy policji badania psychologiczne są dozwolone.
Odrębne przepisy mogą zezwolić pracodawcy także na zażądanie od kandydata na pracownika zaświadczenia o niekaralności - normalnie praktyki zabronionej. Kiedy dokładnie pracodawca może żądać zaświadczenia o niekaralności, przeczytasz tutaj>>
2. Kontrola pracownika
Także po podpisaniu umowy ilość oraz sposób pozyskiwania informacji o pracowniku jest znacznie ograniczona. Pomimo, że pracodawca ma prawo kontrolować bieżącą pracę podwładnego, to nie może ona naruszać podstawowych praw pracownika - powinna ona być adekwatna do sytuacji (celem kontroli powinien być interes pracodawcy) i nie powinna naruszać godności i dóbr osobistych pracowników.
O ile pracodawca może więc w stosować monitoring w pracy i kontrolować sprzęt komputerowy zatrudnionych (kiedy dokładnie może to robić, przeczytasz tutaj>>), to jego działania nie mogą mu służyć do pozyskiwania informacji o prywatnych sprawach pracowników, w tym stanie ich zdrowia czy sytuacji finansowej.
Sfera prywatna pracownika jest chroniona także w przypadku, gdy pracodawca przegląda korespondencję podwładnego - zarówno tradycyjną, jak i elektroniczną. Monitoringiem może być objęta tylko poczta firmowa, do prywatnej pracodawca nie powinien mieć dostępu. Jak to wygląda szczegółowo i jak rozdzielić te dwa rodzaje wiadomości dowiesz się tutaj>> Z podobnego powodu niedopuszczalne jest również podsłuchiwanie rozmów innych pracowników przez telefony służbowe, używają ich oni bowiem także do rozmów prywatnych, a tych pracodawca nie ma prawa znać.
Z kolei, jeśli pracodawca chciałby przeszukać torby lub szafki pracownicze, może to zrobić, o ile wcześniej o tym zatrudnionych uprzedzi, ale może to zrobić nawet w przypadku ich sprzeciwu. Zgoda pracownika jest natomiast obligatoryjnie wymagana w przypadku badania alkomatem.
Więcej o tym, kiedy i w jaki sposób pracodawca może skontrolować pracownika dowiesz się tutaj>>
3. Zlecanie nadgodzin
Pracodawca nie ma również prawa swobodnie kształtować czasu pracy zatrudnionych, a zwłaszcza zlecań im nadgodzin. Szef może zmusić podwładnego do pozostania dłużej w pracy tylko tylko w szczególnych przypadkach, a mianowicie, gdy:
- zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowisk,
- zachodzi konieczność usunięcia awarii,
- jest to podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem (minimum 60 proc. wynagrodzenia pracownika) oraz dodatkiem, który wynosi:
- 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy,
- 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.
Zamiast płacić pracodawca może także wysłać pracownika na wolne w zamian za spędzone w pracy dodatkowe godziny. Więcej o tym, co przysługuje pracownikowi za dodatkową pracę przeczytasz tutaj>>
Szczególne ograniczenia w zlecaniu nadgodzin obowiązują w przypadku pracowników chronionych - pracownicom w ciąży w ogóle nie można zlecać dodatkowej pracy. Więcej na ten temat w naszej galerii:
4. Sposób wynagradzania
Firma nie może również wypłacać w dowolny sposób wynagrodzenia podwładnym. Kodeks Pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek wypłacania wynagrodzenia zasadniczego co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli).
Przepisy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tak więc jeśli pracodawca zwleka z przekazaniem pensji, pracownik ma do wyboru trzy opcje: zgłosić sprawę do inspekcji pracy, pozwać pracodawcę lub rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia. Jak dokładnie uzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie, dowiesz się tutaj>>
Nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje pracodawca w momencie, gdy usprawiedliwia zwłokę w przekazaniu pensji - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu. O innych błędach pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia przeczytasz tutaj>>
5. Zwolnienie pracownika
Wreszcie sposób, w jaki pracodawca rozstaje się z pracownikiem, musi zrobić to w ściśle określony sposób. Jeżeli wypowiada danej osobie umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (ile dokładnie wynoszą okresy wypowiedzenia, przeczytasz tutaj>>), a jest ona zatrudniona na czas nieokreślony - wymagane jest wskazanie na piśmie przyczyny wypowiedzenia.
Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę - wynikają one raczej z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Generalnie uznaje się jednak, że przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna, dla uznania zasadności wypowiedzenia liczy się także jej rodzaj i ciężar gatunkowy. Wśród uzasadnionych przyczyn (znajdujących oparcie w orzecznictwie sądowym) można wymienić między innymi:
- zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie,
- likwidację stanowiska pracy zatrudnionego,
- naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania pracownika,
- utratę zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach,
- częste lub długotrwałe nieobecności w pracy,
- nie wykonywanie poleceń przełożonego,
- długotrwałą lub powtarzającą się absencję chorobową (zobacz szerzej - kiedy można zwolnić chorego pracownika>>).
Więcej przyczyn i dokładny ich opis znajdziesz tutaj>>
Jednak jeśli pracodawca chce rozwiązać z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli wręczyć mu dyscyplinarkę, powyższe powody nie wystarczą, ale musi dojść do:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (tutaj przeczytasz o tym więcej>>).
Co dokładnie kryje się pod tymi pojęciami, przeczytasz tutaj>>
Od dnia, gdy dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika, pracodawca ma miesiąc na wręczenie mu dyscyplinarki. Powinna ona - podobnie jak w przypadku zwyczajnego rozwiązania umowy na czas nieokreślony - zawierać przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy, jak również pouczenie o przysługującym w ciągu 14 dni prawie do odwołania się od tej decyzji (pracodawca powinien wskazać sąd właściwy do złożenia takiego odwołania).