Ograniczenia w umowach nie są już przeszkodą dla firm, które chcą na stałe zatrudnić pracowników tymczasowych. Część tego typu zapisów jest bowiem nieskuteczna.
Sytuacja na rynku pracy powoduje, że pracodawcy coraz częściej stają przed koniecznością zatrudniania pracowników tymczasowych. Niskie bezrobocie sprawia, że w wielu regionach i branżach nastąpiło lub właśnie następuje przeorientowanie na rynek pracownika. To wymusza na pracodawcach zmianę podejścia i niejednokrotnie prowadzi do podejmowania decyzji o rezygnacji z zatrudnienia tymczasowego na rzecz stałego. W konsekwencji korzystanie z pracowników tymczasowych zaczyna być traktowane jako swego rodzaju okres próbny, po którym pracownik – jeżeli się sprawdzi – jest zatrudniany przez pracodawcę użytkownika na stały etat.
Reklama

Reklama
Dodatkowym impulsem do podejmowania tego rodzaju decyzji mogą stać się nowe przepisy, obowiązujące od 1 czerwca 2017 r., które ograniczają w czasie możliwość korzystania z pracy tymczasowej. Po zmianach pracodawca użytkownik co do zasady nie może korzystać z pracy tymczasowej danej osoby dłużej niż 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy. [RAMKA 1]
Co to oznacza w praktyce? Po upływie 18 miesięcy świadczenia pracy przez pracownika tymczasowego pracodawca korzystający z tej pracy będzie musiał zatrudnić go bezpośrednio u siebie albo w ramach innych form zewnętrznego zatrudnienia (niebędących pracą tymczasową), bądź też skorzystać z pracy innej osoby. [RAMKA 2] Przy czym w przypadku pracodawców, którzy już teraz korzystają z pracowników tymczasowych, 18 miesięcy należy liczyć od dnia wejścia w życie nowych przepisów, a więc od 1 czerwca 2017 r.
Rygory w kontraktach
Na przeszkodzie decyzji o zatrudnieniu byłego pracownika tymczasowego bez pośrednictwa agencji mogą jednak stanąć postanowienia umów zawartych pomiędzy pracodawcami a agencjami pracy tymczasowej. Aby zabezpieczyć się przed utratą pracownika tymczasowego, agencje umieszczają w takich umowach różnego rodzaju klauzule ograniczające przejmowanie pracowników tymczasowych przez pracodawców użytkowników poprzez zatrudnianie ich na stałe. [SCHEMAT]
Co istotne, naruszenie postanowień zakazujących zatrudniania danej osoby bez pośrednictwa agencji albo wprowadzających okresy karencyjne przed takim zatrudnieniem przez pracodawcę użytkownika jest niejednokrotnie obwarowane wysokimi karami umownymi.
Agencje pracy tymczasowej uzasadniają stosowanie tego rodzaju ograniczeń ochroną swojego interesu. To one inwestują czas i środki w znalezienie i pozyskanie pracownika tymczasowego. Ponoszą w związku z tym znaczne koszty. Szybkie znalezienie sobie stałej pracy przez pracownika tymczasowego rzutuje negatywnie na rentowność działań agencji, powodując konieczność szukania nowych osób i straty finansowe. Dlatego agencje się bronią, starają się zapobiec lub przynajmniej opóźnić zatrudnienie pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika.
Kłopot z postanowieniami umownymi
Ograniczenia stosowane przez agencje mogą być jednak nieskuteczne. W pewnych przypadkach zależy to od treści umowy, niektóre zaś klauzule są nieskuteczne niezależnie od sposobu ich sformułowania w kontrakcie. Warto o tym pamiętać zarówno na etapie przygotowywania umowy z agencją, jak i przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracownika tymczasowego u siebie (w sytuacji gdy taka umowa już istnieje). Nie zawsze trzeba bowiem płacić karę lub odszkodowanie. A mogą to być znaczne kwoty.
Przede wszystkim obecnie istnieje zakaz ustalenia pomiędzy agencją a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej. Został on wprost wyrażony w art. 12 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.). Klauzula umowna wprost zakazująca zatrudniania pracownika tymczasowego jest zatem nieważna jako sprzeczna z ustawą. Nie ma przy tym znaczenia, czy zakaz trwa miesiąc, czy jest nieograniczony w czasie. Nawet jeżeli przedsiębiorca w umowie z agencją zobowiązał się, że nie zatrudni pracownika tymczasowego po zakończeniu wykonywania przez niego pracy tymczasowej, to może to zrobić i nie będzie to naruszeniem umowy. To może wprawdzie oznaczać spór sądowy pomiędzy pracodawcą a agencją, zwłaszcza że łącząca ich umowa przewiduje zwykle obowiązek zapłaty kary umownej w takim przypadku. Istnieją jednak argumenty pozwalające pracodawcy bronić swojego stanowiska. Wiele zależy od tego, w jaki sposób została sformułowana umowa łącząca go z agencją.
Prowizja nie zawsze zasadna
W umowach z agencjami powszechnie stosowanym rozwiązaniem jest obowiązek zapłaty prowizji lub odszkodowania na rzecz agencji przez pracodawcę użytkownika, który zamierza zatrudnić pracownika tymczasowego skierowanego do niego przez tę agencję. Takie ograniczenia również są dyskusyjne. Agencje twierdzą, że są one uzasadnione z uwagi na wspominane już wcześniej poniesione przez nie koszty, związane ze znalezieniem i pozyskaniem pracownika tymczasowego. Tutaj jednak pojawia się wiele wątpliwości.
Po pierwsze, czy prowizje lub odszkodowania przewidziane w umowie rzeczywiście odzwierciedlają koszty faktycznie poniesione przez agencję? Po drugie, koszty ponoszone przez agencje są im przecież rekompensowane w formie wynagrodzenia, jakie płaci pracodawca użytkownik za usługę polegającą na skierowaniu pracownika tymczasowego. W związku z tym, czy zasadne jest wypłacanie dodatkowej rekompensaty na rzecz agencji? Po trzecie wreszcie, nakładanie na pracodawcę użytkownika obowiązku zapłaty takiej prowizji czy odszkodowania oznacza ograniczenie bezwzględnej zasady wolności podejmowania pracy przez pracownika tymczasowego. Stawia go w gorszej sytuacji w stosunku do kandydatów do pracy niebędących pracownikami tymczasowymi. Pracodawca, decydując się na jego zatrudnienie, musi bowiem ponieść dodatkowe koszty, których nie miałby, gdyby zatrudnił innego pracownika (z zewnątrz).
Obowiązek zapłaty na rzecz agencji prowizji z tytułu zatrudnienia pracownika tymczasowego można zatem skutecznie kwestionować. Zwłaszcza jeżeli prowizja jest na tyle duża, że z ekonomicznego punktu widzenia uniemożliwia zatrudnienie takiego pracownika. Szanse kwestionowania takich ograniczeń są w dużej mierze uzależnione od sposobu sformułowania umowy z agencją.
Sposobem... klauzule konkurencyjne
Niekiedy spotykane są również takie sytuacje, że to pracownik tymczasowy podpisuje umowę z agencją, zgodnie z którą nie może podjąć stałej pracy u pracodawcy użytkownika. Jest to zwykle albo zakaz przejścia do pracodawcy użytkownika obwarowany karami umownym, albo obowiązek wypłaty przez pracownika gratyfikacji na rzecz agencji. Ograniczenia takie są wysoce kontrowersyjne. Jeżeli agencja pracy tymczasowej chce ograniczyć pracownikowi podejmowanie zatrudnienia u pracodawcy użytkownika, powinna zrobić to w formie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, co wiąże się w szczególności z obowiązkiem zapłaty na rzecz pracownika odszkodowania. Niekiedy może to być dopuszczalne, o ile podjęcie zatrudnienia na rzecz pracodawcy użytkownika miałoby rzeczywiście charakter konkurencyjny. Natomiast wszelkie inne formy ograniczenia podejmowania takiego zatrudnienia mogą być uznane za bezskuteczne jako zmierzające do obejścia bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Ważne
Ograniczenia stosowane przez agencje zatrudnienia mogą być nieskuteczne. W pewnych przypadkach zależy to od treści umowy z pracodawcą użytkownikiem, niektóre zaś klauzule są nieskuteczne niezależnie od sposobu ich sformułowania w kontrakcie.
9,7 proc. tyle wyniosła w kwietniu br. stopa bezrobocia rejestrowana w Polsce według danych publikowanych przez GUS
4,8 proc. a tyle wynosi stopa bezrobocia w Polsce według danych Eurostatu. Oszacowano ją na podstawie badania aktywności ekonomicznej ludności
RAMKA 1
Co się zmieniło
Do końca maja 2017 r. ograniczenia w korzystaniu z pracy tymczasowej dotyczyły wyłącznie agencji pracy tymczasowej. Nie mogły one kierować pracowników tymczasowych do pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika na okres dłuższy niż 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Nie było natomiast ograniczenia czasowego dotyczącego okresu, przez jaki pracodawca użytkownik mógł korzystać z pracy takiego pracownika. W praktyce wystarczyło, że po upływie 18 miesięcy świadczenia pracy na rzecz pracodawcy użytkownika ta sama osoba została skierowana do pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika, ale przez inną agencję. W ten sposób pracownik tymczasowy mógł świadczyć pracę na jego rzecz przez kolejne 18 miesięcy. Po ich upływie wracał do pierwszej agencji, która – z uwagi na to, że od czasu pierwszego skierowania go do pracy upłynęło 36 miesięcy – mogła skierować go ponownie do pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Efekt był taki, że pracownik tymczasowy mógł świadczyć pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika właściwie przez nieograniczony czas.
Po 1 czerwca 2017 r. takiej możliwości już nie ma. Nowe przepisy ograniczają nie tylko okres, na jaki pracownik tymczasowy może zostać skierowany przez daną agencję pracy tymczasowej do pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika, lecz także czas, przez jaki ten pracodawca użytkownik może korzystać z pracy takiego pracownika. Co do zasady nie może to być okres dłuższy niż 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy.
RAMKA 2
Zatrudnienie zewnętrzne na celowniku PIP
Pracodawcy, którzy z różnych przyczyn nie zdecydują się na zatrudnienie pracowników tymczasowych u siebie, mogą skorzystać z alternatywnych form zewnętrznego zatrudnienia – outsourcingu pracowników, ich leasingu, wypożyczenia, delegowania. Ustawodawca nie wyklucza korzystania z tego rodzaju rozwiązań. Jednak chce kontrolować i ograniczać ich wykorzystanie.
Państwowa Inspekcja Pracy zamierza kontrolować pracodawców pod kątem korzystania z outsourcingu pracowników i innych form zewnętrznego zatrudnienia. Wizyty inspektora można spodziewać się szczególnie teraz, gdy takie formy stały się alternatywą dla pracy tymczasowej. Warto się na to przygotować i odpowiednio dobrać formy zatrudnienia. Szczególnie istotne jest właściwe sformułowanie umowy z podmiotami wypożyczającymi pracowników oraz ukształtowanie warunków wykonywania pracy w taki sposób, aby nie narazić się na zarzuty.
Jakie ograniczenia są narzucane
W umowach między agencjami a pracodawcami użytkownikami znajdziemy m.in.:
zakazy zatrudniania osób kierowanych do pracodawcy użytkownika przez daną agencję jako pracownicy tymczasowi z pominięciem tej agencji (najczęściej umowa wskazuje, że pracodawca może zatrudniać takie osoby tylko za jej pośrednictwem),
okresy karencyjne, przed upływem których pracodawca użytkownik nie może zatrudnić u siebie pracownika tymczasowego,
odszkodowania lub prowizje zastrzeżone na rzecz agencji pracy tymczasowej w razie bezpośredniego zatrudnienia pracownika tymczasowego. ⒸⓅ