Subskrybuj nas na Youtube
W jednym z lipcowych wydań Tygodnika Gazeta Prawna opisywaliśmy problemy, jakie wynikają z nowej regulacji obliczania wynagrodzenia urlopowego pracowników tymczasowych. Zmiany wprowadzone do ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 360 ze zm.), które weszły w życie 1 czerwca 2017 r., miały przybliżyć zawarte w niej regulacje urlopowe do zasad kodeksowych.
Stanowisko MRPiPS z 2 sierpnia 2017 r.
PYTANIE DPG : 1. Czy na podstawie art. 17 ust. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy należy ustalać, uwzględniając w podstawie wymiaru takiego wynagrodzenia wynagrodzenie „wypłacone” czy też wynagrodzenie „przysługujące” za okresy wchodzące do podstawy wymiaru?
2. Ponadto, aby ustalić wynagrodzenie za urlop wykorzystany np. w czerwcu, należy zsumować wynagrodzenia, jakie zostały wypłacone pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających czerwiec, tj. w okresie kolejnych 90 dni zatrudnienia (w okresie sześciu miesięcy kalendarzowych), licząc wstecz od dnia bezpośrednio poprzedzającego miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi udzielono urlopu (czyli czerwiec), a więc wstecz od 31 maja.
Wedle literalnego brzmienia przepisu następnie należy sumę wypłaconego wynagrodzenia podzielić przez liczbę godzin pracy, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie tych trzech miesięcy. Czy jednak regulację tę należy stosować literalnie, czy też raczej (uwzględniając, że wypłata wynagrodzenia następuje z reguły w następnym miesiącu za miesiąc poprzedzający) wypłacone wynagrodzenie należy podzielić przez liczbę godzin pracy, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, za który wynagrodzenie to zostało wypłacone, a więc – w podanym przykładzie – przez liczbę godzin przepracowanych w lutym, marcu i kwietniu (a nie przez liczbę godzin przepracowanych w marcu, kwietniu i maju). W ten sposób wynagrodzenie za jedną godzinę urlopu odzwierciedlałoby wynagrodzenie faktycznie wypłacone za jedną godzinę pracy.
ODPOWIEDŹ MRPIPS: Na wstępie należy zaznaczyć, że generalną zasadę dotyczącą wysokości wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego pracownika ustanawia przepis art. 172 kodeksu pracy. Z kolei przepis art. 17 ust. 4 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. z 2016 r. poz. 360, z późn. zm.) w brzmieniu obowiązującym od 1 czerwca 2017 r., nadanym ustawą z dnia 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 962), określa sposób ustalania wynagrodzenia urlopowego pracownika tymczasowego. Wynagrodzenie to ustala się na podstawie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie trzech miesięcy wykonywania pracy poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Zgodnie zatem z wykładnią językową przepisu, w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy uwzględnić wynagrodzenie faktycznie wypłacone w tym okresie, tj. w okresie trzech miesięcy przypadających przed urlopem.
Powyższe reguły nie budzą wątpliwości w przypadku, gdy wypłata wynagrodzenia za pracę następuje w tym samym miesiącu, w którym była wykonywana praca. Średnia wartość jednej godziny pracy w okresie trzech miesięcy przed urlopem wynikać będzie z wynagrodzenia wypłaconego za godziny przepracowane w tym okresie.
Natomiast w przypadku wypłaty wynagrodzenia np. do 10. dnia następnego miesiąca, wyliczona średnia wartość godziny pracy, nie będzie odpowiadała średniej wartości godziny pracy z okresu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu. Jeżeli tak wyliczona średnia wartość jednej godziny pracy [tj. przez podzielenie wynagrodzenia wypłaconego w okresie trzech miesięcy przez liczbę godzin przepracowanych w tych trzech miesiącach – red.] byłaby niższa od obliczonej w pierwszym przypadku [tj. poprzez podzielenie wynagrodzenia wypłaconego w okresie uwzględnianych trzech miesięcy przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, za który to wynagrodzenie zostało wypłacone – red.], należałoby przyjąć, że o wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia urlopowego powinny decydować wszystkie składniki wynagrodzenia wypłaconego lub należnego w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2014 r. – sygn. akt II PK 192/13).
PYTANIE DPG : Czy w przypadku urlopu ciągłego, przechodzącego na kolejny miesiąc, np. udzielonego pod koniec czerwca i kontynuowanego również w lipcu, wynagrodzenie za urlop wykorzystany przez pracownika tymczasowego w lipcu wymaga odrębnego ustalenia (w tym odniesienia się do innych miesięcy wypłaty wynagrodzenia niż w przypadku urlopu przypadającego w czerwcu)?
ODPOWIEDŹ MRPIPS: Przepis art. 17 ust. 4 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w sposób jednoznaczny określa, że wynagrodzenie urlopowe pracownika tymczasowego jest ustalane na podstawie wynagrodzenia wypłaconego za umowy poprzedzające miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono urlopu wypoczynkowego. Podobnie, art. 17 ust. 5 ww. ustawy określa, że bieg okresu 90 dni zatrudnienia rozpoczyna się w dniu bezpośrednio poprzedzającym miesiąc kalendarzowy, w którym pracownikowi tymczasowemu udzielono urlopu wypoczynkowego.
Z brzmienia powyższych przepisów wynika zatem, że wynagrodzenie urlopowe jest ustalane jeden raz, przed rozpoczęciem korzystania z urlopu przez pracownika tymczasowego. Zatem w sytuacji, gdy pracownik tymczasowy korzysta z urlopu wypoczynkowego na przełomie dwóch miesięcy, nie jest konieczne dodatkowe „przeliczanie” tego wynagrodzenia.
PYTANIE DPG : 1. Czy przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego pracowników tymczasowych należy uwzględnić składniki wypłacane za dłuższe okresy niż jeden miesiąc (np. premię kwartalną czy półroczną). Jeśli takim składnikiem jest np. premia półroczna, to jednym razem znajdzie się ona wśród składników wypłaconych w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownikowi udzielono urlopu, a innym razem nie, z uwagi na długość okresu, za który przysługuje. Czy jej uwzględnienie wymagałoby podzielenia wypłaconej kwoty przez liczbę godzin przepracowanych w 6-miesięcznym okresie, za który została wypłacona?
2. Czy w podstawie wynagrodzenia urlopowego pracownika tymczasowego należy uwzględnić również wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, wypłacone w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc udzielenia urlopu?
ODPOWIEDŹ MRPIPS: Składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (np. premia kwartalna) są uwzględniane w podstawie wynagrodzenia urlopowego. Jednakże, w ocenie Ministerstwa, takie składniki należy uwzględniać w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przepracowanych w dane dni umowy, które są wliczane do okresu 90 dni.
Ponadto, należy zauważyć, że zgodnie z art. 172 kodeksu pracy, za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. W związku z powyższym, wcześniej wypłacone wynagrodzenie urlopowe nie powinno być wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.
OPINIA EKSPERTA
Piotr Wojciechowski adwokat, ekspert prawa pracy
To dobry przykład nie do końca trafionej legislacji
Nowe brzmienie art. 17 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych jest dobrym przykładem nie do końca trafionej legislacji. Celem wprowadzanych zmian – zgodnie z deklaracjami autorów – jest zrównanie zasad kodeksowego naliczania wynagrodzenia za urlop z zasadami przewidzianymi dla pracowników tymczasowych. Należy przyjąć, że osiągnięty efekt legislacyjny nie do końca jednak realizuje ten cel. Tym samym zrozumiałe jest stanowisko resortu rodziny, który próbuje wychodzić naprzeciw takiemu brzmieniu, jakie jest w ustawie. Pamiętamy bowiem o powinności interpretowania literalnie, przed wszelkimi innymi posiłkowymi mechanizmami wykładni prawa. I tak, zgodnie z literalnym brzmieniem art. 17 ust. 4 ustawy, wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego oparte jest o wynagrodzenie „wypłacone” w podanym w przepisie okresie, a nie „przysługujące” w tym czasie. Powoduje to, że do średniej urlopowej z ostatnich trzech miesięcy będzie wchodzić wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w zupełnie innych miesiącach, zważywszy, że regułą w agencjach pracy tymczasowej jest ustalenie terminu wypłaty wynagrodzenia do 10. dnia kolejnego miesiąca. Ministerstwo rodziny proponuje przy tym swoistą wyliczankę i pisze w swoim stanowisku „albo wypłacone albo przysługujące” w zależności od tego, co okaże się dla pracownika korzystniejsze. Mając jednak na uwadze literalne brzmienie przepisu, należy w mojej ocenie przyjąć, że średnia urlopowa pracownika tymczasowego opiera się co do zasady na wynagrodzeniu wypłaconym w okresie trzech miesięcy lub 90 dni. Brzmienie nie pozostawia nam tutaj wyboru. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest przypadek, gdy takie ustalenie nie będzie możliwe. I tak, przykładowo, pracownik tymczasowy, który przepracował jeden miesiąc u pracodawcy użytkownika z dwoma dniami do urlopu i zechciałby zrealizować swoje prawo urlopowe trzeciego i czwartego dnia kolejnego miesiąca, mógłby nie otrzymać w ogóle wynagrodzenia za taki urlop. W przypadku bowiem płatności wynagrodzenia do 10. dnia kolejnego miesiąca żadne wynagrodzenie nie będzie „wypłacone” w okresie stanowiącym podstawę urlopową. W tym przypadku (ponieważ wykładnia literalna zupełnie zawodzi) posiłkujemy się celem omawianych przepisów i opieramy wynagrodzenie urlopowe na tym, które przysługuje za ten okres, gdyż innego w ogóle nie ma.
Wydaje się również, mając na uwadze literalne brzmienie nowych przepisów o wynagrodzeniu za „urlop tymczasowy”, brak jest niestety podstaw do uznania, że składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż jeden miesiąc przysługują w wysokości „proporcjonalnej” do liczby godzin przepracowanych w dane dni umowy, które są wliczane do okresu 90 dni. Jakakolwiek „proporcja płacowa” powinna wynikać literalnie z przepisu, a tak w tym przypadku nie jest. Należy się jednak zgodzić z resortem, że efekt płacowy w tym przypadku będzie proporcjonalny z mocy samego mechanizmu. Jeżeli bowiem w okresie branym do średniej urlopowej zdarzył się przypadek wypłacenia składnika za okres dłuższy niż jeden miesiąc, np. premii kwartalnej czy nagrody, należy ją uwzględnić w wynagrodzeniu urlopowym w pełnej wysokości, a następnie podzielić przez liczbę godzin pracy w okresie uwzględnianym, tj. trzech miesięcy lub 90 dni. To niestety spowoduje, że wysokość tego składnika zostanie odpowiednio „przycięta” przez dzielnik – liczby godzin przepracowanych w tym okresie.
OPINIA EKSPERTA
Ustalanie stawki za jedną godzinę urlopu wciąż problematyczne
Aldona Salamon, specjalista prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, praktyk z wieloletnim doświadczeniem w prowadzeniu szkoleń oraz w pracy w dziale personalnym
Stanowisko ministerstwa nie rozwiewa wątpliwości dotyczących sposobu ustalania stawki za jedną godzinę urlopu pracownika tymczasowego w sytuacji, gdy wynagrodzenie za dany miesiąc otrzymuje on w następnym miesiącu (do 10. dnia następnego miesiąca). Należy zgodzić się z poglądem resortu wskazującym, że wynagrodzenie za urlop ustala się na podstawie wynagrodzenia faktycznie wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie trzech miesięcy wykonywania pracy poprzedzających miesiąc kalendarzowy, w którym udzielono takiemu pracownikowi urlopu wypoczynkowego, a nie na podstawie wynagrodzenia przysługującego za okres trzech miesięcy poprzedzających.
Trudno jednak zgodzić się z poglądem, że w sytuacji gdy wyliczona średnia wartość jednej godziny pracy (wyliczona przez podzielenie wynagrodzenia wypłaconego w okresie trzech miesięcy przez liczbę godzin przepracowanych w tych trzech miesiącach) byłaby niższa od obliczonej przez podzielenie wynagrodzenia wypłaconego w okresie uwzględnianych trzech miesięcy przez liczbę godzin przepracowanych w okresie, za który to wynagrodzenie zostało wypłacone, należy przyjąć, że o wysokości przysługującego pracownikowi wynagrodzenia urlopowego powinny decydować wszystkie składniki wynagrodzenia wypłaconego lub należnego w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. Taka wykładnia w praktyce komplikowałaby diametralnie sposób ustalania wynagrodzenia urlopowego. Aby uwzględnione wynagrodzenie odzwierciedlało faktyczną wartość jednej godziny pracy, to powinno zostać podzielone przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał obowiązki w okresie, z którego zostało ustalone to wynagrodzenie (tak jak ma to miejsce w przypadku ogółu pracowników). W przeciwnym razie uzyskany wynik może znacznie odbiegać od realnej średniej wartości godziny pracy.
Na aprobatę zasługuje natomiast pogląd dotyczący jednorazowego ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy przypadający na przełomie dwóch miesięcy (urlop ciągły). Nieprzeliczanie wynagrodzenia za urlop udzielony pracownikowi tymczasowemu w jednym, a kontynuowany w drugim miesiącu, zbliża sposób jego ustalania do stosowanego w odniesieniu do ogółu pracowników. Również w kontekście składników przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, należy zgodzić się ze stanowiskiem ministerstwa, co do tego, że składniki te powinny być uwzględniane przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop pracownika tymczasowego. Jako że ustawodawca nie wyłączył przedmiotowych składników z grupy uwzględnianych przy jego ustalaniu, to pomijać ich nie należy. Jednak uwzględnianie ich w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przepracowanych w dane dni umowy, które są wliczane do okresu 90 dni, choć w pełni zasadne, w praktyce może być skomplikowane i w efekcie prowadzić do eliminowania takich składników z systemów wynagradzania obejmujących pracowników tymczasowych.
Choć ustawodawca nie wyłącza żadnych składników płacowych z uwzględnianych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego należnego pracownikowi tymczasowemu, należy się też zgodzić ze stanowiskiem resortu pracy, że wcześniej wypłacone wynagrodzenie urlopowe nie powinno być wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. W przeciwnym razie nie uzyskalibyśmy realnej średniej wartości za godzinę faktycznej pracy.
OPINIA EKSPERTA
Możliwy chaos interpretacyjny przemawia za kolejną nowelizacją przepisów
Łukasz Chruściel, radca prawny, partner kierujący biurem kancelarii Raczkowski Paruch w Katowicach
MRPiPS przedstawiło stanowisko odnośnie wykładni art. 17 ust. 4 ustawy o pracownikach tymczasowych. Literalne odczytanie tego przepisu prowadzi do wniosku, że w podstawie wynagrodzenia urlopowego pracownika tymczasowego uwzględniane jest jedynie wynagrodzenie faktycznie wypłacone w poprzedzającym urlop okresie trzech miesięcy wykonywania pracy. Taka interpretacja stawia w gorszej sytuacji pracowników z krótkim stażem pracy, którzy otrzymują wynagrodzenie później niż ostatniego dnia danego miesiąca lub którzy nie otrzymali terminowo swego wynagrodzenia. Według ministerstwa w takiej sytuacji, przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, należy brać pod uwagę nie tylko wynagrodzenie wypłacone, ale również należne za okres trzech miesięcy poprzedzających urlop. MRPiPS uzasadnia to treścią wyroku SN z 25 kwietnia 2014 r. (II PK 192/13), według którego niezachowanie terminów wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę nie wyłącza obowiązku ustalenia wynagrodzenia urlopowego od łącznej wysokości wynagrodzenia rzeczywiście wypłaconego lub przysługującego pracownikowi w okresie trzech miesięcy poprzedzających urlop. Orzeczenie to zostało wydane na gruncie rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2 poz. 14 ze zm., dalej: rozporządzenie urlopowe). W par. 8 rozporządzenia urlopowego również jest mowa tylko o wynagrodzeniu wypłaconym. Stanowisko ministerstwa uważamy za prawidłowe. Pokrywa się z przedstawionym przez nas wcześniej postulatem stosowania wykładni celowościowej w miejsce literalnej, aby uniknąć sytuacji, w której pracownik tymczasowy może nawet w ogóle nie otrzymać wynagrodzenia urlopowego.
Resort zajął również stanowisko wobec obliczania podstawy wynagrodzenia urlopowego pracowników tymczasowych w odniesieniu do składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. Według niego składniki te powinny być uwzględniane w podstawie wynagrodzenia urlopowego, ale w wysokości proporcjonalnej do liczby godzin przepracowanych w okresie 90 dni zatrudnienia. Pogląd ten, jakkolwiek korzystny dla pracowników tymczasowych, budzi kontrowersje. Ustawa o pracownikach tymczasowych milczy bowiem na temat uwzględniania zmiennych składników wynagrodzenia w podstawie wynagrodzenia urlopowego. Skoro w ustawie jest mowa o „wynagrodzeniu”, bez wyłączeń jego określonych składników, literalne odczytanie jej przepisów nakazuje uwzględnienie w podstawie wynagrodzenia urlopowego wszystkich świadczeń mających charakter wynagrodzenia. Prowadziłoby to jednak do uprzywilejowania pracowników tymczasowych względem pozostałych pracowników, których wynagrodzenie urlopowe nie uwzględnia różnych składników płacowych. Jest wątpliwe, czy takie zróżnicowanie było intencją ustawodawcy. Jeśli sytuacja obu grup pracowników ma być zrównana, zasadne jest sięgnięcie po analogię z przepisów rozporządzenia urlopowego. Nie dopuszcza jednak ono uwzględniania w podstawie wynagrodzenia urlopowego składników wynagrodzenia przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc. Wydaje się więc, że podobnie należy obliczać wynagrodzenie urlopowe pracowników tymczasowych. Stanowisko resortu jest jednak odmienne od regulacji rozporządzenia urlopowego.
MRPiPS wskazało również, że w podstawie wynagrodzenia urlopowego pracowników tymczasowych nie powinno być wliczane wynagrodzenie urlopowe wypłacone we wcześniejszym okresie. Taka interpretacja zasługuje na aprobatę, gdyż jest zbieżna z zasadami obliczania podstawy wynagrodzenia urlopowego zwykłych pracowników, a przez to nie prowadzi do nieuzasadnionego zróżnicowania obu grup zatrudnionych.
Na koniec warto zwrócić uwagę, że ministerstwo sięga po analogię z rozporządzenia urlopowego wybiórczo i nie wskazuje przy tym przyczyn takiego zróżnicowania. Może to doprowadzić do chaosu interpretacyjnego znowelizowanych przepisów. Nie ma również pewności, że zaprezentowane poglądy zostaną zaakceptowane przez sądy w konkretnych sporach pracowniczych. Z tego względu konieczna jest kolejna nowelizacja przepisów.
