Pracodawca, który łamie prawa pracownicze (oto 5 podstawowych praw, jakie przysługują pracownikowi w Polsce>>), naraża się na kary finansowe, które wymierzyć mają prawo inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy i sądy. Jeżeli inspektor stwierdzi, że pracodawca popełnił wykroczenie przeciwko prawom pracownika, może obciążyć go mandatem w maksymalnej wysokości 2 tys. zł lub 5 tys., jeśli firma ponownie naruszy przepisy. Natomiast w przypadku, gdy sprawa trafi do sądu, kara grzywny wyniesie od 1 tys. do 30 tys. zł. Najwyższe kary nakładane są jednak rzadko, dlatego PIP myślał nawet o zmianie systemu karania>>

Kodeks pracy zawiera spis sytuacji, w których pracodawca popełnia wykroczenie i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności. 

Brak pisemnej umowy. Kara grzywny grozi więc pracodawcy, który nie potwierdził na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę. Bowiem zgodnie ze zmienionymi 1 września 2016 roku przepisami, pracodawca ma obowiązek podpisania z pracownikiem umowy przed dopuszczeniem go do pracy.

Przed zmianą przepisów pracownik musiał otrzymać umowę do końca pierwszego dnia pracy, co było źródłem nadużyć - pracodawca w ogóle umowy nie podpisywał, a w razie wizyty inspektora PIP zatrudniony tłumaczył, że jest zatrudniony dopiero pierwszy dzień. Więcej o likwidacji syndromu pierwszej dniówki czytaj tutaj>>

Grzywna grozi także firmie w przypadku, gdy nie prowadzi ona dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, akt osobowych pracowników lub pozostawia je w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem.

Śmieciówka zamiast umowy o pracę. Ukarany może zostać również pracodawca, który zawarł z pracownikiem umowę cywilnoprawną w sytuacji, gdy powinna zostać podpisana umowa o pracę.

Zatrudnianie pracowników, którzy pracują pełnowymiarowo, na umowach tzw. śmieciówkach jest w Polsce tak częste, że kolejne rządy podejmują działania, aby ograniczyć to zjawisko. Od 2016 roku wprowadzono między innymi drugi etap ozusowania śmieciówek - teraz obowiązek odprowadzania składek do ZUS dotyczy wszelkich umów zleceń do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. W ten sposób zablokowana została możliwość stosowania podwójnych umów - jednej, oskładkowanej na niską sumę i drugiej na sumę dowolną, już oskładkowaniu niepodlegającą. ZUS tak dobrze zarobił na zleceniach, że pojawiły się pomysły, aby oskładkować także mowy o dzieło>>

Pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia. Kara może spotkać również pracodawcę, który nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub obniża bezpodstawnie jego wysokość. Ustawodawca ściśle bowiem określił, w jaki sposób pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie - dokładnie raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli).

Pracodawca nie może również opóźniać wypłaty wynagrodzenia czy przekazywać je w ratach. Nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje na swoje usprawiedliwienie - pracownik powinien dostać pieniądze nawet wtedy, gdy opóźnienie zostało spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu. O innych błędach pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia, przeczytasz tutaj>>

Kary tylko przewidziane w przepisach. Bezkarnie z wynagrodzenia pracodawca może natomiast potrącić kary pieniężne, ale tylko te przewidziane przez kodeks pracy. Oprócz kar pieniężnych pracodawca może jeszcze ukarać podwładnego upomnieniem lub naganą, przy czym obydwie wiążą się z wpisem do akt osobowych pracownika. Kiedy udziela się poszczególnych rodzajów kar, dowiesz się tutaj>> Są to jedyne dozwolone kary - stosowanie wobec pracowników innych kar wiąże się z grzywną dla pracodawcy.

Pracodawca odmawia urlopu. Niedopuszczalne są także sytuacje, gdy pracodawca nie chce udzielić pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar. Zgodnie z przepisami, każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma bowiem prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Podstawowy wymiar urlopu (pełen etat) wynosi:

  • 20 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
  • 26 dni roboczych – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Zasadniczo pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu w roku, w którym ten nabył do niego prawo, a jego wykorzystanie do 30 września następnego roku kalendarzowego jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych sytuacjach, jak przesunięcie terminu urlopu z powodu choroby pracownika. Czy w takim razie pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu>>

Pracodawca narusza przepisy o czasie pracy. Pracodawca musi także przestrzegać przepisów o czasie pracy - łącznie z godzinami nadliczbowymi tygodniowy czas pracy nie może więc przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniowym okresie rozliczeniowym. Pracownikowi przysługują też przerwy i zwolnienia od pracy. Zobacz, co dokładnie wlicza się do czasu pracy>>

Pracodawca musi jednak pamiętać, że w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży ani pracowników młodocianych. Jakie jeszcze uprawnienia ma ciężarna pracownica, dowiesz się tutaj:

Pracodawca nie przestrzega przepisów bhp. Grzywna może zostać nałożona także na firmę, która łamie przepisy bhp, czyli wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne niespełniające odpowiednich wymagań czy używa substancji i mieszanin niebezpiecznych, stwarzających zagrożenie, nieposiadających kart charakterystyki oraz opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem czy wybuchem -  w ten sposób narażając zdrowie pracowników.

Niepoprawne wypowiedzenie umowy. Kara może spotkać również pracodawcę, który wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w ten sposób rażąco przepisy prawa pracy.

Przy umowach na okres próbny, na czas określony i nieokreślony obowiązują - zarówno pracownika, jak i pracodawcę - okresy wypowiedzenia o długości od 3 dni roboczych do 3 miesięcy. Zobacz, ile dokładnie wynoszą okresy wypowiedzenia przy poszczególnych umowach>> Okresy można te skrócić tylko w szczególnych przypadkach, na przykład gdy firma ogłasza upadłość, lub za zgodą obydwu stron stosunku pracy. Pracodawca może pominąć okres wypowiedzenia również w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika>>

Pracodawca musi wydać świadectwo pracy. Karalna jest też odmowa wydania pracownikowi świadectwa pracy. Jest to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy, a wydanie dokumentu nie może być uzależnione między innymi od uprzedniego rozliczenia się zatrudnionego z pracodawcą. Firma ma 7 dni na wydanie świadectwa, jeśli nie zamierza kontynuować zatrudnienia z podwładnym. Natomiast, gdy zatrudnienie jest kontynuowane (na przykład po umowie na okres próbny jest podpisywana umowa terminowa), świadectwo jest wystawiane na koniec pracy w danej firmie i obejmuje wszystkie stosunki pracy nawiązane z danym pracodawcą. Jest to efekt zmian z 2017 roku - co jeszcze zmieniło się w świadectwie, przeczytasz tutaj>>

Wreszcie pracodawcą może ponieść karę, jeśli wstrzymuje się od wykonania orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.