Umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie za pracę, które musi odpowiadać rodzajowi pracy, także w przypadku pracy na cześć etatu. Płaca minimalna może zostać określona przez wskazanie konkretnej kwoty, jak i odesłanie do odpowiednich przepisów.

Prawo do godziwego wynagrodzenia to jedno z podstawowych praw pracowniczych. Godziwe wynagrodzenie, czyli jakie?Wynagrodzenie na odpowiednim poziomie gwarantuje zatrudnionemu już umowa pracę. W umowie powinny bowiem zostać określone strony umowy, rodzaj umowy, data zawarcia kontraktu oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy.

Wynagrodzenie powinno więc odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także musi uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy. Także w przypadku pracownika zatrudnionego na niepełnym etacie - zgodnie z przepisami kodeksu pracy, zawarcie z pracownikiem umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. W tym wypadku wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia związane z pracą są ustalane proporcjonalnie do wymiaru etatu. 4 prawa pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy>>

Umowa powinna bowiem określać wszystkie składniki wynagrodzenia, więc poza wynagrodzeniem zasadniczym musi wskazywać też inne składniki wynagrodzenia, jak premie i różne dodatki, w tym stażowy czy funkcyjny. Jakie dodatki przysługują do wynagrodzenia, dowiesz się z naszej galerii:

Przepisy nie wskazują, jak dokładnie powinno być określone wynagrodzenie za pracę. Z orzecznictwa sądowego wynika tylko, że powinno ono zostać określone w sposób dokładny i niepozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1976 r., sygn. akt I PR 165/76). Wynagrodzenie może być w związku z tym określone zarówno poprzez wskazanie konkretnej stawki wynagrodzenia, jak i poprzez odesłanie do zewnętrznych regulacji płacowych, na podstawie których można ustalić wynagrodzenie pracownika.

Poprzez odesłanie do przepisów powszechnie obowiązujących można ustalić w umowie o pracę wysokość płacy minimalnej - w tym wypadku pracodawca odwołuje się do ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wyższa płaca minimalna i stawka godzinowa od 2018 roku>>

Brak wynagrodzenia i urlopu: Kiedy pracodawca dostanie grzywnę za łamanie praw pracownika
Brak wynagrodzenia i urlopu: Kiedy pracodawca dostanie grzywnę za łamanie praw pracownika

Zobacz również

Natomiast, jeśli pracodawca określa wynagrodzenie, zapisując jego konkretną wysokość, chodzi o kwotę brutto, czyli przed przed odliczeniami składkowo-podatkowymi. Jak zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 sierpnia 2001 r. (III ZP 13/01), od wynagrodzenia za pracę nie odlicza się zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenie społeczne. W uzasadnieniu SN podkreślił, że pojęcie wynagrodzenia "brutto" i "netto" są to znaczenia potoczne, a prawo pracy posługuje się tylko pojęciem wynagrodzenia za pracę jako takiego.

Rozróżnienie na wynagrodzenie brutto i netto zanegował także wyrok SN z dnia 9 lipca 2014 r. (sygn. akt I PK 250/13). SN uznał, że w umowie o pracę powinna zostać podana kwota brutto wynagrodzenia. Wynagrodzenie netto jest bowiem zawsze kwotą pochodną - różnicą wynagrodzenia brutto i odliczeń zaliczek na podatek dochodowy i składek ubezpieczeniowych. Według SN, wynagrodzenie za pracę oznacza całość zapłaty za pracę i obejmuje także część, którą pracodawca odlicza na ubezpieczenie i zaliczkę na podatek.

Przepisy regulują także sposób wypłaty wynagrodzenia i okoliczności, kiedy pracodawca może je obniżyć. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>