Nowe elastyczne przepisy o godzinach pracy ułatwią rodzicom godzenie spraw zawodowych z obowiązkami rodzinnymi w nowym roku szkolnym. Zatrudnieni, mimo zmian, zachowają prawo do dni wolnych na opiekę.

Czy wolne dni można dzielić między rodziców

Pracownica wychowuje bliźnięta, które w tym roku nie dostały się do przedszkola. Będzie się nimi zajmować babcia. Czy w takim przypadku rodzicowi pracującemu zawodowo przysługują dni wolne na opiekę nad dziećmi, skoro nie korzystają one z usług placówki oświatowej?
Pracownik ma prawo do takich wolnych dni, niezależnie od tego, czy jego potomek uczęszcza do przedszkola bądź korzysta z innych zorganizowanych form opieki.
Reklama
Nie ma znaczenia dla nabycia tego uprawnienia to, czy drugi rodzic pozostaje w zatrudnieniu, czy też nie. Ważny jest wiek dziecka. Nie ma natomiast znaczenia, jak liczne potomstwo ma rodzic. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy zatrudnionemu wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Rodzice mogą podzielić te dni między siebie. O takim rozwiązaniu powinni powiadomić swoich pracodawców. Najczęściej jednak z prawa do tego świadczenia korzysta jedna z osób wychowujących dzieci. Pracodawcy muszą być poinformowani, o tym, czy będzie to ojciec, czy matka.
Należy pamiętać, że prawo do dni wolnych na opiekę się nie kumuluje. Nie można nie korzystając z tego uprawnienia w kolejnych latach, uzbierać sobie kilka czy kilkanaście dni wolnego z tego tytułu. Świadczenie należy wykorzystać w roku, w którym nabyło się do niego prawo, bo w przeciwnym razie przepadnie.

Reklama
Nie ma przeszkód, by rodzic jednorazowo zużytkował dwa wolne dni na opiekę nad dzieckiem. Wszystko zależy od potrzeb rodziny. Generalnie to uprawnienie może być wykorzystywane w każdym czasie, także w sytuacjach nagłych i nieprzewidywalnych. Rodzic może więc, jeśli zajdzie taka potrzeba, np. z powodu choroby potomka, zaskoczyć pracodawcę, składając wniosek. A ten powinien udzielić zwolnienia. Pracownik nie musi uzasadniać, w jakim celu potrzebuje dnia wolnego, a pracodawca nie może domagać się takiego uzasadnienia. Jednak w celu zachowania dobrych relacji między pracodawcą a zatrudnionym, należy, jeżeli to możliwie, uprzedzać o zamiarze skorzystania z opieki.
Podstawa prawna
Art. 188 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy odpracowywanie prywatnego wyjścia oznacza nadgodziny

Szkoła, do której uczęszcza dziecko pana Dariusza, znajduje się w małej miejscowości. Większość mieszkańców pracuje na miejscu, ale on musi do pracy dojechać, co zajmuje ok. godziny. Szkoła organizuje spotkania dla rodziców w czasie, gdy pan Dariusz jeszcze jedzie z pracy. By uczestniczyć w zebraniach, brał urlop. Słyszał jednak, że teraz można odpracować wcześniejsze wyjście z pracy i nie tracić dnia urlopu. Czy to prawda?
Obowiązujące od 23 sierpnia 2013 r. zmienione przepisy kodeksu pracy przewidują, że pracownik będzie mógł bez przeszkód odpracować czas wyjść w godzinach pracy. Oczywiście wyjście takie musi być uzgodnione z pracodawcą i przez niego zaakceptowane. Pracownik sam nie może wyjść z firmy i w dogodnym dla siebie terminie odpracować czas nieobecności w zakładzie poświecony na prywatne wyjścia. Dotychczas oczywiście prywatne wyjścia były możliwe, ale ich odpracowanie groziło pracodawcy obowiązkiem wypłacenia odpracowującemu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zasadą potwierdzoną praktyką inspektorów pracy było, że jeśli w przypadku odpracowywania godzin wyjść w celach prywatnych zostanie np. przekroczona dobowa norma czasu pracy – wystąpią godziny nadliczbowe.
Zgodnie z nowymi przepisami nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi i na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może tylko naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
Podstawa prawna
Art 151 par 21 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.

Czy pracodawca musi się zgodzić na ruchomy czas pracy

Plan lekcji syna pani Ewy przewiduje różne godziny rozpoczynania zajęć szkolnych. Jednego dnia dziecko zaczyna naukę o 8, drugiego o 8.50. Ze względu na problemy z komunikacją mama chce go zawozić osobiście. Będzie to jednak kolidowało z jej pracą. Rozmawiała z przełożonym, który się zgodził, by przychodziła o różnych godzinach, pod warunkiem że pracownica sprawdzi, czy takie rozwiązanie jest zgodne z prawem. Czy szef nie będzie miał kłopotów np. z inspekcją pracy?
Ruchomy czas pracy jest rozwiązaniem przewidzianym przez prawo. O jego ustanowienie może wnioskować sam zainteresowany pracownik. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania dniówki. Ponadto pracodawca może określić przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy.
Nie ma więc przeszkód, by przełożony czytelniczki poszedł jej na rękę i dopasował jej grafik przyjść do firmy do czasu rozpoczynania zajęć szkolnych w poszczególnych dniach tygodnia.
Samo zastosowanie takiego rozwiązania nie będzie budziło wątpliwości PIP, jeżeli zostaną zachowane normy odpoczynku pracownika. Dotychczasowe problemy pracodawców godzących się na przychodzenie przez pracowników do pracy w różnych porach w poszczególne dni wynikało z tego, że powtórna praca w tej samej dobie pracowniczej była traktowana jako wykonywana w godzinach nadliczbowych. Wiązało się to z obowiązkiem wypłacenia wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodzony. Jeżeli więc pracownik po zakończeniu pracy odpocznie 11 godzin, to następnego dnia może bez przeszkód przyjść do firmy wcześniej niż w dniu poprzednim.
Podstawa prawna
Art. 1401 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy zasiłek opiekuńczy wypłacany jest bez ograniczeń

Syn pani Dominiki idzie w tym roku do przedszkola, a jest chorowitym chłopcem. Mama obawia się, że dziecko będzie często zostawać w domu i będzie musiała się nim zajmować podczas choroby. Czy musi to robić w ramach urlopu?
Pracujący rodzic, by móc zająć się dzieckiem w czasie jego choroby, nie musi brać urlopu wypoczynkowego. Może korzystać ze zwolnienia od pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem. W jego trakcie wypłacany jest zasiłek opiekuńczy. Takie rozwiązanie powoduje, że rodzina nie pozostaje bez środków do życia z powodu nieświadczenia pracy w czasie choroby potomka. Przypominamy, że zgodnie z przepisami, zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od obowiązków z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki, nie dłużej jednak niż przez 60 dni w roku kalendarzowym, jeżeli opieka sprawowana jest nad zdrowym dzieckiem do lat 8 lub chorym do 14 lat, albo 14 dni, gdy potomek jest w wieku ponad 14 lub chodzi o innego chorego członka rodziny. Ważne jest, że łączny okres wypłaty zasiłku opiekuńczego z powodu opieki nad dziećmi lub innymi bliskimi krewnymi z różnych przyczyn nie może przekroczyć 60 dni w roku kalendarzowym. Nie ma natomiast znaczenia liczba dzieci i członków rodziny wymagających opieki.
Podstawę wymiaru zasiłku dla pracowników stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy albo z faktycznego okresu zatrudnienia za pełne kalendarzowe miesiące, jeżeli niezdolność te powstała przed upływem tego okresu.
Zasiłek opiekuńczy przysługuje w wysokości 80 proc. wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.
Podstawa prawna
Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).

Czy zamknięty klub dziecka usprawiedliwi nieobecność

W dzielnicy, gdzie mieszka pani Beata, nie ma żłobka, a na zatrudnienie niani do dziecka jej nie stać. Zorganizowano więc klubik dziecięcy, w którym jedna osoba opiekuje się grupą maluchów. Okazało się jednak, że w przypadku zamknięcia takiej placówki, np. z powodu choroby opiekunki, rodzic nie może korzystać z usprawiedliwionej nieobecności w pracy w celu sprawowania pieczy nad dzieckiem. Czy jest szansa, że to się zmieni?
Obecne przepisy rozporządzenia ministra pracy w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy stanowią, że dowodem uzasadnionej absencji jest m.in. oświadczenie pracownika. Musi ono potwierdzić, że zaistniały okoliczności uzasadniające konieczność sprawowania przez zatrudnionego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 wyłącznie z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której uczęszcza dziecko. Pojawiły się także inne placówki i mniej formalne struktury organizacyjne służące zapewnieniu opieki nad dziećmi, z których korzystają pracownicy. Zdarza się, że i one nie mogą świadczyć usług opiekuńczych. W przypadku ich nieprzewidzianego zamknięcia rodzicom przysługuje zasiłek opiekuńczy.
Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa mówi, że takie świadczenie należy się ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do ukończenia 8 lat w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola szkoły, a także klubu dziecięcego. Zgodnie z tymi przepisami powodem uzasadniającym absencję w pracy jest także choroba niani lub opiekuna dziennego sprawującego opiekę nad dzieckiem.
Resort pracy przygotował projekt zmian w rozporządzeniu w sprawie sposobów usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Przewiduje on, że pracownik będzie mógł złożyć oświadczenie usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy także z powodu nieprzewidzianego zamknięcia klubu dziecięcego, a także choroby niani lub dziennego opiekuna.
Trwają konsultacje społeczne proponowanych rozwiązań, a nowe przepisy mają wejść w życie z dniem ich ogłoszenia, co nastąpi prawdopodobnie wkrótce.
Podstawa prawna
Par. 3 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. W sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60 poz. 281 z 2007 r. nr 227, poz. 1678 oraz z 2011 r. nr 210, poz. 1253).
Art. 32 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).