Pracodawca wobec pracowników rodziców ma również wiele dodatkowych obowiązków, których niedopełnienie może skutkować nałożeniem na niego grzywny lub koniecznością zapłaty odszkodowania.
Reklama
W okresie ciąży, a następnie w trakcie korzystania z urlopów rodzicielskich pracownicy objęci są szczególną ochroną trwałości stosunku pracy.

Reklama
Przewiduje ona, że pracodawca ma zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę oraz ma obowiązek przedłużania, do dnia porodu, terminowych umów o pracę (zob. art. 177 par. 3 i 4 k.p.). Rozwiązanie umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Szczególna ochrona stosunku pracy przewiduje również zakaz rozwiązywania z pracownicą w ciąży umowy o pracę już wypowiedzianej. Oznacza to, że wypowiedzenie staje się bezskuteczne, jeśli pracodawca złożył jej oświadczenie w sprawie wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ciąży bądź jeszcze przed okresem ochronnym, ale termin rozwiązania umowy nastąpiłby w okresie ciąży.
Pracodawca nie może też wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Szkodliwe warunki

W przypadku zatrudnienia pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet pracodawca ma bezwzględny obowiązek przenieść taką pracownicę do innej pracy. Praca taka nie musi jednak odpowiadać kwalifikacjom pracownicy, musi być jedynie dozwolona dla kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią.
Wykonywanie prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, których negatywny charakter powstaje z chwilą przekroczenia określonych w wykazie limitów, powoduje po stronie pracodawcy w pierwszej kolejności obowiązek dokonania odpowiednich modyfikacji warunków pracy na zajmowanym stanowisku poprzez dostosowanie ich do wymagań określonych w tych przepisach lub należyte skrócenie czasu pracy. Dopiero jeśli okaże się to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w braku takiej możliwości – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.
Jeżeli powyższe zmiany powodują obniżenie jej dotychczasowego wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Zwolnienie na badania

Skorzystanie przez pracownicę z uprawnień związanych z ciążą jest uwarunkowane stwierdzeniem stanu ciąży w zaświadczeniu lekarskim. Zaświadczenia lekarskie o stanie ciąży wydawane są na zasadach określonych w rozporządzeniu ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.), wydanym na podstawie art. 229 par. 8 k.p.
Obowiązek przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jednak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a ciąża jest widoczna, pracodawca również zobowiązany jest stosować względem niej przepisy o ochronie pracy kobiet w ciąży.

Zakaz pracy w nocy

Zatrudniający kobietę w ciąży w systemie czasu pracy przewidującym przedłużenie jej dobowego wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin na dobę (np. system równoważnego czasu pracy) ma obowiązek skrócić jej dobowy wymiar czasu pracy do 8 godzin. Za czas powyżej 8 godzin, w którym pracownica nie świadczyła pracy, przysługuje jej takie samo wynagrodzenie, jakie by otrzymała, gdyby pracowała.
Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w takiej porze (w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy). Ciężarnej nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy (o którym mowa w art. 139 k.p.). Z kolei, zatrudnienie pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, jak też delegowanie go poza stałe miejsce pracy, wymaga jego zgody.
Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, ze wskazanych uprawnień może skorzystać tylko jedno z nich. W tym celu powinni złożyć swoim pracodawcom oświadczenia o zamiarze lub braku zamiaru korzystania z tych uprawnień. Brak któregokolwiek z tych oświadczeń w aktach osobowych pracownika jest błędem w prowadzeniu akt osobowych.

Przerwy na karmienie

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Natomiast pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie i wykorzystywane tak, że pracownica bądź później rozpoczyna pracę, bądź wcześniej ją kończy.
Pamiętać jednak należy, że pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie w ogóle nie przysługują. Jeżeli jednak czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
Wykorzystywanie tej przerwy na końcu lub początku dnia pracy nie oznacza, że obowiązująca pracownicę dobowa norma czasu pracy ulega skróceniu. Norma ta pozostaje niezmienna i obejmuje 8 godzin. Na dobową normę czasu pracy pracownicy karmiącej jedno dziecko piersią składa się bowiem faktyczna praca przez 7 godzin oraz godzinna przerwa w pracy wliczana do czasu pracy przeznaczona na karmienie.
Tym samym w przypadku pracownicy karmiącej dziecko piersią nie ulegają zmianie zasady rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych, jak też pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oraz pracy w niedziele i święta.
Również w przypadku pracownicy karmiącej dziecko piersią praca nadliczbowa powstaje w wyniku przekroczenia, w przypadku pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy, 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy (do której wlicza się nie tylko rzeczywiście przepracowane godziny, lecz również godzinną przerwę na karmienie) lub przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej. [przykład 6]
Za wykonywaną przez pracownicę pracę w wymiarze 8 godzin (bez wykorzystania przysługującej jej przerwy na karmienie) należy się jej jedynie wynagrodzenie za 8 godzin, na które składa się 7 godzin faktycznej pracy i godzinna wliczana do czasu pracy przerwa na karmienie dziecka piersią. W takim przypadku nie powstaje praca nadliczbowa. Jeżeli jednak wymiar świadczonej przez pracownicę pracy będzie wyższy niż 8 godzin, nabywa ona prawo do wynagrodzenia lub czasu wolnego od pracy z tytułu wykonywanej pracy nadliczbowej za każdą godzinę pracy przekraczającą 8-godzinną dobową normę czasu pracy.

Dni opieki

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni. Dwudniowe zwolnienie od pracy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem stanowi usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Za czas takiej nieobecności pracownik bez względu na to, czy jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, czy też za godzinę pracy, zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.
Z uprawnienia do korzystania z dnia wolnego może korzystać tylko jedno z rodziców (opiekunów) dziecka. Nie oznacza to jednak, że niedopuszczalne jest, aby rodzice (opiekunowie) podzielili się tym uprawnieniem i aby każde z nich wykorzystało po jednym dniu takiego zwolnienia od pracy. Na prawo do dni wolnych nie ma jednak znaczenia, iż drugi z rodziców dziecka nie pozostaje w zatrudnieniu. W takim bowiem wypadku z prawa do 2 dni zwolnienia może skorzystać ten z rodziców, który pozostaje w stosunku pracy, bez względu na to, czy jest to matka, czy ojciec dziecka.
Warunkiem koniecznym do nabycia prawa do 2 dni zwolnienia od pracy na opiekę nad dzieckiem z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest wychowywanie przynajmniej jednego dziecka w wieku do 14 lat. Tym samym przedmiotowe zwolnienie, w wymiarze 2 dni, przysługuje bez względu na liczbę dzieci wychowywanych przez pracownika.
Szczególną ochroną stosunku pracy objęci są również pracownicy – ojcowie wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego

Podstawa prawna

Ustawa z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 675).
Art. 176–1891 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).