- Kobietom na uczelniach przydzielane są często czasochłonne zajęcia administracyjne, które odrywają je od głównej ścieżki badawczej. Muszą się też bardziej wykazać, żeby być ocenione na tym samym poziomie co mężczyźni - mówi w wywiadzie dla DGP Ewa Krzaklewska, dr socjologii z Uniwersytetu Jagiellońskiego.
Równość płci także w szkolnictwie wyższym i nauce to jeden z ważnych elementów polityki unijnej. W jej zapewnieniu mają pomóc różne projekty, takie jak ACT* skupiający instytucje z Europy oraz z Argentyny, który ruszył w maju. Pani jest koordynatorem polskiego zespołu. Czy brak równość płci w szkolnictwie wyższym jest dużym problemem?
Na pewno wygląda to lepiej niż jeszcze kilkadziesiąt czy kilkanaście lat temu. Jednak cały czas nie jest idealnie. Obserwujemy, że coraz więcej kobiet uzyskuje stopień naukowy doktora, jednak już habilitację i profesurę nie tak dużo. Odpadają gdzieś po drodze, na różnych etapach kariery, przechodzą do biznesu, gdzie mogą otrzymać lepsze wynagrodzenie i warunki pracy. Takie zjawisko określa się jako dziurawy rurociąg. Warto jednak podkreślić, że nie w każdej dziedzinie nauki dysproporcje są takie same. Różnice na niekorzyść kobiet widoczne są na pewno w naukach ścisłych, np. w fizyce, czy inżynieryjnych.
W porównaniu z mężczyznami mniej jest też kobiet na stanowiskach kierowniczych w nauce. W Polsce na 99 rektorów jest tylko 5 kobiet. Jest to zresztą powiązane z odpadaniem kobiet na kolejnych szczeblach kariery naukowej. Z reguły bowiem rektorami czy dziekanami zostają profesorowie czy doktorzy habilitowani.
Podobnie sytuacja wygląda też w organizacjach zajmujących się nauką.
To prawda. To w głównej mierze mężczyźni zarządzają takimi podmiotami.
Z badań wynika też, że kobiety rzadziej zajmują pozycję liderów w projektach badawczo-rozwojowych, chociaż z punktu widzenia cech osobowości są do tego lepiej predestynowane. To paradoks.
Rzeczywiście kobiety postrzegane są z reguły jako bardziej towarzyskie i wyczulone na potrzeby innych. Współcześnie nauka w dużej mierze opiera się na współpracy i kontaktach międzyludzkich, dlatego wydaje się, że tutaj kobiety powinny móc wykorzystywać takie predyspozycje.
Jednak jest inaczej.
Niestety. Dzisiaj nauka wymaga sporego zaangażowania i przede wszystkim dużej mobilności. Kobiety są często ograniczone przez obowiązki rodzinne i opiekuńcze, które w naszym społeczeństwie są kulturowo im przypisane. Dlatego, aby mogły się rozwijać, konieczne jest zaplecze organizacyjne. Przykładowo w sytuacji, gdy chcą wyjechać na konferencję, a mają małe dzieci, potrzebują wsparcia finansowego, aby móc zorganizować opiekę. To samo dotyczy zresztą mężczyzn. Urodzenie dziecka to także przerwa w pracy naukowej, która powinna być brana pod uwagę w ocenie dorobku, np. w aplikacjach na granty. Inna sprawa, że kobietom na uczelniach przydzielane są często czasochłonne zajęcia administracyjne, które odrywają je od głównej ścieżki badawczej. Muszą się też bardziej wykazać, żeby być ocenione na tym samym poziomie co mężczyźni. Badania pokazują, że kobieta, aby dostać takie samo stanowisko, musi mieć więcej publikacji.
Dlatego sposób, w jaki funkcjonują jednostki badawcze, jest kluczowy, aby zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogli się w tę naukę angażować. To się oczywiście powoli zmienia, ale jeszcze niedostatecznie.
Jak wygląda kwestia wynagrodzeń? Czy w tym obszarze nierówności też są widoczne?
W nauce identyfikuje się tzw. gender pay gap (luka płacowa). Wynosi on od kilku do kilkudziesięciu procent w zależności od kraju, w Polsce – 11 proc. Jest to jednak problem całego rynku pracy.
Może parytety czy kwoty płci rozwiązałyby sprawę?
W Polsce głosy odnośnie do wprowadzenia kwot i parytetów na uczelniach są raczej negatywne. Natomiast są już kraje europejskie, które się na nie decydują, bowiem uważają, że zmiana odbywa się za wolno. Jeżeli liczba kobiet oscyluje w granicach 10–20 proc., to ta dziedzina nauki dalej jest postrzegana jako typowo męska i trudno jest przełamać ten obraz. Tak jest np. w fizyce. Natomiast w momencie, kiedy ta liczba przekracza 30 proc., to cała dynamika się zmienia i kobiety zaczynają być widoczne. Identyfikuje się także mniejsze uprzedzenia w stosunku do nich. W kontekście zmaskulinizowanych dziedzin nauki mówi się także o męskich sieciach powiązań, które są źródłem wsparcia czy informacji na temat rekrutacji. One w nieformalny sposób też tę nierówność wzmacniają.
Kobiety też tworzą takie sieci?
Tak. Szczególnie w dziedzinach, gdzie jest ich więcej. Chociaż nie tylko. Znam przykład profesor z Niemiec, która prowadziła działania wspierające młode astronomki.
Ostatnio głośno było o wykładowcy Uniwersytetu Śląskiego, który podczas wykładu skrajnie seksistowsko odniósł się do ziewającej studentki. Takich sytuacji w szkołach wyższych nie brakuje. Jaki ma to wpływ na postrzeganie kobiet w nauce?
Ma to bardzo duże znaczenie. W naukach ścisłych mówi się o chilly climate, czyli nieprzyjaznym klimacie dla kobiet. Co prawda już takie jawne formy dyskryminacji są coraz rzadsze, jednak cały czas zdarzają się komentarze typu: czy nie powinna pani teraz rodzić dzieci itp. W literaturze nazywa się je mikroagresjami. Mogą negatywnie wpłynąć na to, czy kobiety decydują się pozostać na ścieżce kariery naukowej. Przypisywanie im stereotypowych ról i jednocześnie kwestionowanie ich obecności w obszarze nauki czy na danym stanowisku jest dla nich często bolesne. Dlatego kluczowe jest, aby uniwersytety wdrażały standardy antydyskryminacyjne, które będą zapobiegać tego typu zdarzeniom.
Co jeżeli do takich sytuacji jednak dojdzie?
Jednym z podstawowych działań powinno być kształtowanie wrażliwości i wiedzy na temat dyskryminacji wśród kadry zarządzającej uczelnią i wykładowców. Najlepiej osiągnąć to poprzez warsztaty antydyskryminacyjne i szkolenia. Często bowiem, gdy zwróci się uwagę takim osobom na ich niewłaściwe zachowanie, one twierdzą, że to tylko żart. Dobrym pomysłem byłyby też warsztaty dla studentów. Chociaż z moich obserwacji wynika, że oni zaczynają być coraz bardziej wyczuleni na tego typu zachowania i nie pozostawiają ich bez reakcji.
Jeżeli natomiast te środki prewencyjne nie przyniosłyby efektów i ktoś naruszałby standardy pracy naukowej i dydaktycznej np. poprzez seksistowskie komentarze, to komisja dyscyplinarna działająca na uniwersytecie lub pełnomocnik rektora ds. bezpieczeństwa studentów i doktorantów powinien podjąć odpowiednie kroki.
Jakie?
Odsunięcie od dydaktyki na jakiś czas czy nawet zwolnienie z uczelni. Pewne standardy muszą być zachowane.
Czy pani jako naukowiec doświadczyła dyskryminacji ze względu na płeć bądź spotkała się z seksistowskimi komentarzami?
Z czasów studenckich przypominam sobie seksistowskie żarty na zajęciach. Pamiętam też sytuację, gdzie miałam poczucie bycia niewidzialną ze względu – jak mi się wydaje – na płeć, ale i wiek. Pracowałam w zespole ewaluacyjnym z ramienia międzynarodowej organizacji z siedzibą w Brukseli wraz ze starszym profesorem. To on zawsze był pytany o opinię czy komentarz podczas wykonywanych przez nas wizytacji na polskich uczelniach. Gdy zostałam mamą, miałam poczucie, że pewnych rozwiązań brakuje. Aby móc pojechać na dłuższe spotkanie projektowe, gdy jeszcze karmiłam piersią, sama sfinansowałam zabranie ze sobą dziecka i opiekuna.
Dlaczego w ogóle równość płci w nauce jest ważna?
Po pierwsze to kwestia sprawiedliwości społecznej. Musimy dbać o to, żeby takie instytucje jak uniwersytety dawały wszystkim równe szanse. Jeżeli kobieta chce się realizować jako fizyczka, to nie powinna napotykać innych barier aniżeli pozostałe osoby. Druga sprawa to jakość nauki. Zależy nam, aby pracowały w niej najlepsze osoby. Jeżeli kobiety będą odpadać z przyczyn niemerytorycznych, to będzie to strata dla całego sektora. Podkreśla się też znaczenie zróżnicowanych zespołów i to nie tylko pod kątem płci, ale też innych cech, np. narodowości, doświadczenia, wieku. Wiele badań pokazuje, że są one bardziej efektywne i tworzą lepsze projekty. Zróżnicowane doświadczenie pozwala na dostrzeżenie różnych tematów badawczych czy szukanie nowych wyjaśnień. Doskonałym przykładem jest tu diagnostyka zawału, którego objawy są inne u kobiet i mężczyzn. Kolejny przypadek to testowanie samochodów. Fotele w autach przez długi czas były tworzone dla mężczyzn kierowców, dla kobiet były one za duże, więc w momencie wypadku nie chroniły ich w równym stopniu. Często też tworzą się innowacje, o których nie pomyśleliby mężczyźni, bo one nie dotyczą ich sfery życia. Kolejna kwestia to jakość wykonywanej pracy. Jeżeli osoba musi zmagać się w pracy z seksizmem czy z wykluczeniem z podejmowania jakichś decyzji, to jest ona mniej efektywna.
Czy takie projekty jak ACT mają szansę zmniejszyć te nierówności?
W Europie już 36 proc. instytucji badawczych wdraża plany równości płci. Przez ostatnie trzy lata uczestniczyłam w międzynarodowym projekcie GENERA, który dotyczył równości płci w fizyce. On wyszedł właśnie od instytucji zajmujących się tą dziedziną nauki, które zauważyły ten problem i chciały go rozwiązać.
Rodzi się świadomość, że to nie jest tak, iż kobiety nie chcą uprawiać nauki, tylko muszą zmienić się uniwersytety, żeby pomóc im w samorealizacji.
Wracając do projektu ACT – ma on zwiększyć świadomość na temat problematyki równości płci i stworzyć narzędzia do efektywnego dzielenia się wiedzą w tym zakresie. Chodzi o to, by różnorodne instytucje, które wdrażają polityki równościowe, mogły nawiązać kontakt, wymienić się doświadczeniami i wiedzą, razem stworzyć nowe rozwiązania.
Wszystko zaczyna się od drobnych spraw. Przykładowo na uniwersytecie tradycją jest organizowanie spotkań naukowych po godz. 18, co zupełnie nie wpisuje się w grafik osób, które muszą odebrać dzieci z przedszkola i później położyć je spać. Taka mała sprawa, a jednak dzięki zmianie tej praktyki matki i ojcowie naukowcy mogą poczuć się włączeni w życie społeczności akademickiej. Wiele jednostek naukowych zaczyna dostrzegać, że taka polityka jest dla nich korzystna. Nie tracą po drodze najlepszych badaczy i dydaktyków. To polepszenie warunków zatrudnienia jest zresztą korzystne nie tylko dla kobiet, ale i mężczyzn. Zmieniają się modele męskości i kobiecości w Polsce, ojcowie angażują się pełniej w opiekę nad dziećmi, więc różne rozwiązania, np. placówki opieki nad dziećmi czy pokoje dla dzieci w instytucjach, są korzystne dla obu stron.
Wiele z tych rozwiązań może ogólnie polepszyć jakość funkcjonowania uniwersytetów jako pracodawców. Oczywiście zmiany nie są takie proste. Często napotykają opór. Uniwersytety są instytucjami długiego trwania, z zakorzenionymi zasadami i praktykami. Jednak wiele z nich mobilizuje się do zmian i to jest pozytywne.
