Niedotrzymanie postanowień umowy szkoleniowej przez zatrudnionego nie musi się wiązać z koniecznością oddania firmie zainwestowanych w jego naukę pieniędzy. Ważny jest rodzaj świadczeń, z jakich korzystał, oraz powód odstąpienia od umowy
Czy przeprowadzka usprawiedliwi odejście z firmy
Po skończeniu studiów podyplomowych pracownica wyszła za mąż. Wcześniej w umowie szkoleniowej zobowiązała się do przepracowania w firmie jeszcze dwóch lat. Teraz, ze względu na planowany wyjazd do innego miasta, w którym mieszka jej mąż, chce odejść z firmy wcześniej. Złożyła więc wypowiedzenie, licząc, że szef zrozumie jej sytuację. Czy pracodawca musi odstąpić od żądania zwrotu poniesionych na jej naukę wydatków?
NIE
Przeprowadzka do innego miasta nawet uzasadniona sytuacją rodzinną nie jest okolicznością wyłączającą z mocy prawa obowiązek zwrotu nakładów poniesionych przez pracodawcę na naukę pracownika. Pracodawca może więc zażądać od niego zwrotu zapłaconego czesnego oraz innych przyznanych mu świadczeń (z wyjątkiem obligatoryjnych). Warto dodać, że przed 10 kwietnia 2010 r., czyli przed dniem wejścia w życie regulujących te kwestie przepisów kodeksu pracy, pracownica, która znalazłaby się w takiej sytuacji, byłaby zwolniona ze zwrotu kosztów. Obowiązujące wtedy rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 ze zm.) uznawało bowiem, iż zawarcie związku małżeńskiego z osobą z innej miejscowości lub np. przeprowadzka do innej miejscowości z powodu zmiany miejsca pracy małżonka są okolicznościami, które usprawiedliwiają wcześniejsze odejście z pracy zatrudnionego. Obecne przepisy takich wyłączeń już nie przewidują. Zdarza się jednak, że pracodawcy tego typu rozwiązania wpisują do regulaminów pracy albo do indywidualnych umów zawieranych z uczącym się pracownikiem. Mogą to robić, gdyż zmniejszenie ryzyka zwrotu kosztów jest korzystne dla pracownika. Jeśli jednak takich dodatkowych zapisów w regulacjach wewnątrzzakładowych nie ma, przeprowadzka do innego miasta nie uchroni pracownika od zwrotu kosztów nauki opłaconego przez pracodawcę.
Podstawa prawna
Art. 1035 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy strony mogą się umówić dowolnie
Pracodawca w umowie szkoleniowej zawartej z pracownikiem zapisał, że jeśli ten zwolni się z pracy w ciągu trzech lat od ukończenia studiów, będzie musiał zwrócić mu wynagrodzenie za dni, w których zamiast pracować, był na uczelni. Podwładny studiował bowiem zaocznie i jego zajęcia odbywały się w co drugi piątek i sobotę. Czy taki zapis w umowie jest prawidłowy?
NIE
Umowa szkoleniowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy kodeksu pracy. Nie może więc np. pozbawiać go obowiązkowych świadczeń przysługujących na podstawie kodeksu pracy, jakimi są urlop szkoleniowy i płatne zwolnienie z całości lub części dnia pracy, ani przewidywać dłuższego niż trzy lata okresu odpracowywania nauki. Nie może też zobowiązać pracownika, który zerwie umowę, przed upływem wskazanego w niej terminu do zwrotu kosztów związanych z udzieleniem mu urlopu szkoleniowego lub zwolnień od pracy na udział w zajęciach. Z art. 1035 k.p. wyraźnie wynika bowiem, że pracownik podnoszący kwalifikacje zawodowe, w określonych sytuacjach, może być zobowiązany do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na ten cel, ale tylko z tytułu udzielonych mu świadczeń dodatkowych (np. sfinansowanie czesnego, kupno podręczników). Zwolnienie z całości lub części dnia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia jest natomiast świadczeniem obligatoryjnym, które należy się każdemu podnoszącemu kwalifikacje zawodowe (w rozumieniu art. 1031 k.p.) pracownikowi, czyli takiemu, który zdobywa lub uzupełnia wiedzę i umiejętności z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Koszty tego świadczenia, bez względu na okoliczności, nie podlegają zatem zwrotowi. Jeśli mimo to pracodawca zamieści w umowie taki zapis, jego postanowienia jako sprzeczne z prawem będą nieważne, a więc niewiążące dla pracownika.
Podstawa prawna
Art. 1031–1035 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy każde zwolnienie zmusza do rozliczeń
Firma opłaciła pracownikowi czesne za studia i sfinansowała jego dojazdy na uczelnię. W umowie szkoleniowej zobowiązał się on, że odpracuje w firmie 3 lata. Niestety po mniej więcej roku ciężko zachorował i jest już 5. miesiąc na zwolnieniu. Boi się, że jeśli jego choroba potrwa dłużej, nie tylko zostanie bez wypowiedzenia zwolniony z pracy, przed czym już go ostrzegano, ale firma zażąda też od niego zwrotu wydatków poniesionych na jego naukę. Czy ma rację?
NIE
Pracodawcy nie wolno zobowiązywać pracownika do zwrotu kosztów szkolenia w innych sytuacjach niż wymienione w przepisach kodeksu pracy. Może więc on być do tego zmuszony tylko, gdy:
● bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwie podnoszenie tych kwalifikacji,
● pracodawca rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po ukończeniu nauki, w terminie określonym w umowie szkoleniowej, nie dłuższym niż 3 lata,
● w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie jego odpracowywania rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu,
● w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub w okresie jego odpracowywania rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (na podstawie art. 55 k.p.) lub z powodu mobbingu (art. 943 k.p.) mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach.

Podstawa prawna Art. 1035 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Czy niepodjęcie nauki oznacza zwrot pieniędzy Pracownik już po opłaceniu studiów przez pracodawcę zorientował się, że część zajęć będzie prowadzona w języku angielskim. Poinformował więc szefa, że rezygnuje z nauki. Uczelnia odmówiła jednak zwrotu czesnego, gdyż informacja o zajęciach w jęz. angielskim była na stronie internetowej szkoły, tylko pracownik jej nie przeczytał. Czy pracodawca może żądać od niego zwrotu całego czesnego? TAK Pracownik, który bez uzasadnionych przyczyn nie podejmie nauki albo ją przerwie, zobowiązany jest do zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń. Co do wysokości tego zwrotu kodeks pracy stwierdza tylko, iż powinien on być dokonywany w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Przepisy milczą, jeśli chodzi o zwrot kosztów w sytuacji niepodjęcia nauki przez pracownika. Kwestie te wyjaśnia natomiast Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej na swojej stronie internetowej (www.mpips.gov.pl). W ocenie resortu pracy w przypadku niepodjęcia przez pracownika szkolenia, w warunkach określonych w art. 1035 pkt 1 k.p. (czyli bez uzasadnionych przyczyn), kwota kosztów dodatkowych świadczeń poniesionych przez pracodawcę w związku z podnoszeniem przez pracownika kwalifikacji zawodowych zwracana przez pracownika powinna odpowiadać pełnej wartości tych świadczeń. Podstawa prawna Art. 1035 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Czy choroba żony uzasadnia rezygnację z nauki Pracownik z powodu sytuacji rodzinnej (ciężka choroba żony i konieczność opieki nad małym dzieckiem) przerwał rozpoczęte już studia podyplomowe, za które zapłacił pracodawca. Czy może liczyć, że szef nie upomni się o zwrot czesnego? TAK Jedną z okoliczności uzasadniających żądanie od pracownika zwrotu kosztów poniesionych na jego naukę jest sytuacja, gdy pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie przystąpi do szkolenia albo przerwie proces szkoleniowy przed jego zakończeniem. Kodeks pracy nie określa pojęcia „uzasadnione przyczyny”, co oznacza, że ocena, czy powód przerwania nauki był uzasadniony, czy nie, należy do pracodawcy. Z literatury wynika, że za uzasadnioną przyczynę przerwania nauki mogą być uznane różne zdarzenia losowe lub zdrowotne, które będą uniemożliwiały pracownikowi naukę, np. jego wypadek, poważna choroba wymagająca hospitalizacji albo ciężka choroba współmałżonka i przejęcie całkowitej opieki nad małym dzieckiem. W sytuacji opisanej w pytaniu pracodawca powinien więc uznać rację pracownika i odstąpić od żądania od niego zwrotu czesnego. Jeśli jednak dojdzie do sporu, rozstrzygnięcie tej kwestii należeć będzie do sądu pracy. Podstawa prawna Art. 1035 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).