Subskrybuj nas na Youtube
W wakacje nie tylko rolnictwo i turystyka znajdą się pod lupą inspekcji pracy. Sprawdzane będą też warsztaty smochodowe i instytucje kultury, a na celowniku znajdzie się praca na czarno.
/>
Państwowa Inspekcja Pracy potwierdza, że w nadchodzących miesiącach jej kontrole obejmą również podmioty zatrudniające pracowników sezonowych i osoby świadczące prace o charakterze doraźnym. Będą one obejmować przede wszystkim kwestie legalności zatrudnienia – w odniesieniu zarówno do obywateli polskich, jak i cudzoziemców.
Efekt doświadczeń
PIP zamierza kontrolować legalność zatrudnienia Polaków w wytypowanych podmiotach działających w tych branżach, w których w poprzednich latach najczęściej stwierdzano nieprawidłowości. Wizyty inspektora mogą więc się spodziewać pracodawcy z branży transportu i gospodarki magazynowej, zakwaterowania i usług gastronomicznych, budownictwa, rolnictwa, działalności związanej z obsługą rynku nieruchomości, a także informacji i komunikacji. Kontrole będą prowadzone również w sektorach i branżach typowych dla danego regionu, w których istnieje ryzyko powierzania pracy nierejestrowanej. Ponadto kontrolerzy sprawdzą też przypadki wzmożonego wzrostu aktywności podmiotów, które powierzają pracę sezonowo – zwłaszcza placówek handlowych, punktów gastronomicznych i podmiotów świadczących usługi hotelarskie.
Praca obcokrajowców
Kontrole legalności będą obejmować również zatrudnienie cudzoziemców. PIP sprawdzi wytypowane podmioty w branżach, które w ubiegłych latach negatywnie wyróżniły się pod względem powierzania pracy cudzoziemcom bez ważnego dokumentu pobytowego. Na kontrole powinny więc przygotować się firmy reprezentujące następujące sektory gospodarki (wg PKD):
działalność związana z zakwaterowaniem i usługami gastronomicznymi,przetwórstwo przemysłowe,handel hurtowy i detaliczny, naprawa pojazdów samochodowych,budownictwo,działalność związana z kulturą, rozrywką i rekreacją.
Kontrole inspekcji w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców będą też prowadzone w gospodarstwach rolnych i ogrodniczych rolników indywidualnych. Będą one uruchamiane w szczególności wtedy, gdy okręgowy inspektorat pracy otrzyma informację z powiatowego urzędu pracy o nadużyciach związanych z wykorzystaniem uproszczonego systemu powierzania pracy cudzoziemcom (tj. na podstawie oświadczeń) lub od Straży Granicznej o zatrudnianiu obcokrajowców na gorszych warunkach niż określone w oświadczeniu.
Inicjatywa lokalna
Niezależnie od planów generalnych okręgowe inspektoraty pracy będą też reagować na kierowane do nich skargi pracowników sezonowych i doraźnych. Ponadto niektóre OIP w ramach zadań własnych na lata 2016-2018 zamierzają sprawdzać właśnie tych pracodawców, którzy korzystają z takich pracowników. Przykładowo OIP we Wrocławiu planuje kontrole podmiotów organizujących wypoczynek dzieci i młodzieży m.in. w zakresie legalności zatrudnienia. Z kolei OIP w Szczecinie będzie badał przestrzeganie prawa pracy przez przedsiębiorców w regionach turystycznych, zwłaszcza w pasie nadmorskim. OIP w Warszawie swoimi działaniami obejmie zaś rolników prowadzących działalność w zakresie sadownictwa i ogrodnictwa.
Startujący na rynku pracy
Pod czujnym okiem PIP znajdą się też te podmioty, które powierzają prace sezonowe uczniom i studentom. Inspektorzy pracy będą kontrolować zakłady zatrudniające młodych pracowników sezonowych w ramach tegorocznej, czwartej już edycji kampanii „Na fali pierwszej pracy” (choć ma ona jednak przede wszystkim charakter prewencyjno-promocyjny). W 2016 r. będzie prowadzona na terenie pięciu województw: małopolskiego, pomorskiego, śląskiego, warmińsko-mazurskiego i zachodniopomorskiego, natomiast zasięg ogólnopolski będzie mieć w stacjach radiowych i internecie – m.in. na portalach z ofertami pracy dla pracowników młodocianych i sezonowych.
Na co zwrócić uwagę
● Podstawowe obowiązki pracodawcy. Podmiot zatrudniający powinien:
– w ciągu 7 dni pisemnie poinformować pracownika o podstawowych uprawnieniach i obowiązkach, (m.in. w zakresie czasu pracy i wynagradzania),
– zgłosić pracownika do ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego,
– skierować pracownika na wstępne badania lekarskie (ewentualnie także badania sanitarno-epidemiologiczne),
– przeszkolić pracownika w zakresie BHP,
– wydać mu odzież i obuwie robocze, zapewnić środki ochrony indywidualnej oraz napoje i posiłki profilaktyczne,
– prowadzić dokumentację pracowniczą i płacową.
● Uprawnienia urlopowe. Przy umowie na czas określony pracownik sezonowy nabywa prawo do urlopu na analogicznych zasadach jak inni pracownicy, tj. w wymiarze 20 lub 26 dni na rok – co do zasady urlop będzie przysługiwał w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w danym roku, np. przy zatrudnieniu na 2 miesiące nabędzie 2/12 tego wymiaru.
● Zakaz dyskryminacji. Pracownicy sezonowi powinni być traktowani równo z innymi zatrudnionymi, m.in. pod względem wynagradzania (w tym np. w zakresie prawa do premii).
● Zatrudnianie młodocianych. Pracownikom mającym od 16. do 18. roku życia można powierzyć jedynie prace lekkie. Nie mogą oni wykonywać obowiązków w godzinach nadliczbowych oraz w nocy. Wymiar ich czasu pracy w okresie ferii szkolnych nie może też przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.
● Praca cudzoziemców. Obecnie obywatele Ukrainy, Rosji, Armenii, Białorusi, Gruzji oraz Mołdawii mogą pracować w Polsce bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę przez 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, jeśli polski pracodawca złoży w urzędzie pracy oświadczenie o zamiarze powierzenia im pracy. Pozostali obcokrajowcy pochodzący spoza UE muszą uzyskać odpowiednie zezwolenie na pracę, przy czym od tej reguły jest wiele wyjątków (dotyczy to np. uchodźców).
Uwaga! Obecnie toczą się prace nad projektem nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw, który zakłada wprowadzenie dwóch nowych typów zezwoleń – na pracę sezonową (do ośmiu miesięcy) i krótkoterminową (na sześć miesięcy) dla obywateli wszystkich państw trzech (w tym również tych traktowanych dotychczas preferencyjnie). Ustawa ma implementować dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/36/UE z 26 lutego 2014 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego. Mamy na to czas do 30 września 2016 r.
Zmiany dla sezonowych umów terminowych od 22 lutego 2016 r.
● Zawarcie czwartej umowy na czas określony w celu wykonywania pracy sezonowej nie skutkuje automatycznym jej przekształceniem w umowę na czas nieokreślony. Wynika to stąd, że do umów terminowych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym nie stosuje się limitów dla umów na czas określony z kodeksu pracy (tj. maksymalnie 3 umów na czas określony lub 33 miesięcy terminowego zatrudnienia) – pod warunkiem, że ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
● Niezależnie od powyższego ustawodawca nakazuje przy zawarciu umowy terminowej w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym określić w niej ten cel wskazując obiektywne przyczyny uzasadniające jej zawarcie (tj. np. dlaczego dana umowa jest sezonowa).
● Obecnie łatwiej rozwiązać umowę o pracę sezonową, bo kodeks pracy pozwala na wypowiedzenie każdej umowy na czas określony – te zawarte na czas do 6 miesięcy mogą być wypowiedziane z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia (wcześniej wypowiedzenie umowy na pracę sezonową, która miała trwać do 6 miesięcy, nie było możliwe).
● Nie można już zawierać umów na czas wykonania określonej pracy – zostały one wykreślone z kodeksu pracy.
PYTANIA DO EKSPERTA
Wizyty będą niezapowiedziane
Czy inspektorzy będą uprzedzali pracodawców o przeprowadzaniu kontroli, czy też będą one niezapowiedziane?
Jeśli mamy być skuteczni, a tego oczekuje się od inspekcji pracy, uprzedzenie o kontroli mija się z celem. Zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy oraz konwencją nr 81 Międzynarodowej Organizacji Pracy inspektor pracy jest uprawniony do przeprowadzania kontroli bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy. Nasilonych kontroli można się spodziewać tam, gdzie od lat występują liczne naruszenia prawa związane z okresem letnim i pracą sezonową. To głównie praca bez umowy, na próbę, bez wynagrodzenia i należnego odpoczynku, niejednokrotnie w warunkach zagrażających zdrowiu i życiu. Najczęściej – w różnego rodzaju placówkach handlowych, gastronomii, hotelach, na budowie.
Odpowiadając zatem jednym zdaniem – tak, będą to kontrole niezapowiedziane. Oczywiście mogą to być również kontrole zaplanowane, wynikające z przyjętego na ten rok programu działania, a są też tzw. skargowe, kiedy inspektor pracy sprawdza, czy zarzuty zawarte w skardze są zasadne.
Jakie sankcje będą stosowane wobec pracodawców w razie naruszenia przepisów prawa pracy?
Najogólniej rzecz ujmując, wykroczenia przeciwko prawom pracownika, określone w kodeksie pracy, są zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. Inspektor pracy może nałożyć mandat w wysokości od 1 tys. do 2 tys., a w przypadku tzw. recydywy, do 5 tys. zł. Może skierować wniosek do sądu, który ma możliwość nałożenia kary w wysokości maksymalnej 30 tys. zł.
Karanie jest dla nas jednak ostatecznością. Inspektor pracy może uznać, że wystarczy pracodawcę tylko pouczyć czy upomnieć, a uchybienia od ręki zostaną wyeliminowane. Mikro, małe i średnie firmy, które nie były dotychczas przez nas kontrolowane, mogą liczyć na naszą pomoc. Inspektor pracy udzieli im instrukcji, sprawdzi i doradzi, co należy zrobić, by zakład mógł funkcjonować zgodnie ze standardami prawa pracy. Nawet jeśli się okaże, że są uchybienia, nie nałoży sankcji. Oczywiście, są wyjątki od tej reguły – w przypadku rażących naruszeń, takich jak praca na czarno, niewypłacenie pensji czy bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników i innych osób świadczących pracę inspektor z całą pewnością posłuży się bloczkiem mandatowym bądź skieruje wniosek o ukaranie do sądu.
Czy inspektorzy będą weryfikować okoliczności wskazujące na to, że dana praca ma charakter sezonowy bądź też że takiego charakteru nie ma – co jest istotne m.in. z punktu widzenia wliczania konkretnych umów o pracę na czas określony do limitów ustawowych 3 umów i 33 miesięcy zatrudnienia terminowego?
Zgodnie z art. 251 par. 4 pkt 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.) limitów zatrudnienia na podstawie umów na czas określony nie stosuje się do umów zawartych w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym. Kodeks pracy nie określa jednak, co należy rozumieć pod pojęciem prac o charakterze sezonowym. Przy czym należy podkreślić, że nie jest to pojęcie nowe, lecz występujące w art. 251 par. 3 pkt 2 k.p. także w brzmieniu obowiązującym przed 22 lutego 2016 r. W doktrynie przyjmuje się, że pracami sezonowymi są prace związane z cyklami przyrody, z właściwościami pór roku, z warunkami klimatycznymi i atmosferycznymi. Przykładem takich prac są prace przy zbiorach w rolnictwie i ogrodnictwie.
W trakcie kontroli inspektorzy mogą weryfikować okoliczności wskazujące na to, czy dana praca ma charakter sezonowy, a w razie stwierdzenia, że praca wykonywana przez pracowników nie jest pracą sezonową – skierować do pracodawcy środek prawny w celu doprowadzenia do stanu zgodnego z prawem.
