Są sytuacje, kiedy mimo podpisanego zobowiązania podwładny może zignorować zakaz podejmowania określonej działalności. I to bez żadnych negatywnych dla siebie konsekwencji.
Reklama
Czy sprzedaż firmy zwalnia mnie z zakazu
Podpisałem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Teraz dowiedziałem się, że były pracodawca sprzedał firmę innemu przedsiębiorcy. Czy to zmienia moją sytuację?
TAK
W takim przypadku umowa o zakazie konkurencji nie jest elementem stosunku pracy, który podlega regulacji z art. 231 k.p., w związku z czym wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania nie przechodzi na nowego pracodawcę. Tak uznał SN w uzasadnieniu wyroku z 11 lutego 2015 r. (sygn. akt I PK 123/14, MoPr 2015 nr 3, str. 114). Pogląd ten, zmieniający dotychczasową linię orzeczniczą, potwierdziła następnie uchwała SN z 6 maja 2015 r. (III PZP 2/15, OSNAPiUS 2015 /9/118), w której SN uznał, że art. 231 par. 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartej z poprzednim pracodawcą. Oznacza to, że w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę byłego pracownika tego zakładu przestaje wiązać zakaz konkurencji. Chyba że nowy pracodawca podpisze z nim nową umowę i taki zakaz na nowo ustanowi. Jak stwierdził SN, to nowy pracodawca powinien decydować o związaniu przejętego pracownika zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Bowiem powody, jakie zdecydowały o jej zawarciu z poprzednim pracodawcą, mogą nie mieć już dla niego żadnego znaczenia.
Podstawa prawna
Art. 100, art. 1011 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy niewywiązanie się ze zobowiązania rozwiąże umowę
Pracodawca przestał wypłacać mi odszkodowanie z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Czy jeśli zatrudnię się u konkurencji, stracę prawo do pozostałej części odszkodowania – pyta pan Łukasz.
NIE
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta ustanawiająca go umowa, m.in. w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tak stanowi art. 1012 par. 2 k.p. Zdaniem SN (uchwała z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002/ 7/155) z dosłownego brzmienia tego przepisu wynika, że w takiej sytuacji pracownik może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną (i w taki sposób należy rozumieć użyte w tym przepisie sformułowanie, że „zakaz konkurencji (...) przestaje obowiązywać”). Nie wynika z niego natomiast, że z mocy prawa wygasa zawarta przez strony umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (zwana klauzulą konkurencyjną). Reguły wykładni językowej prowadzą bowiem do wniosku, że stwierdzenie „zakaz konkurencji (...) przestaje obowiązywać” dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, nie dotyczy natomiast w ogóle zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. W żaden racjonalny sposób nie można bowiem przyjąć, że niewykonywanie zobowiązania przez jedną ze stron może prowadzić do jego wygaśnięcia.
Podstawa prawna
Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy zmiana profilu rozwiązuje umowę
Były pracodawca, z którym pan Michał ma podpisaną umowę o zakazie konkurencji, całkowicie zmienił profil działalności. W związku z tym uznał, że zwalnia to obie strony ze wszystkich obowiązków wynikających z tej umowy. Czy ma rację?
NIE
Wprawdzie zgodnie z kodeksem pracy zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta ustanawiająca go umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. Jednak zgodnie z ugruntowaną linią orzecznictwa SN ustanie obowiązywania zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania (np. wyrok SN z 17 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001/7/217, wyrok SN z 14 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999/10/342).
Przyjęcie innego założenia oznaczałoby, że zawieranie umów o zakazie konkurencji (na określony czas) byłoby pozbawione sensu, skoro w każdym czasie pracodawca mógłby jednostronnie zwolnić się z obowiązku wypłaty pracownikowi ustalonej rekompensaty.
Koniec obowiązywania zawartego w klauzuli konkurencyjnej zakazu konkurencji przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, nie oznacza więc automatycznie końca obowiązywania samej klauzuli, chyba że strony wyraźnie tak postanowiły w samej umowie lub zawarły odrębne porozumienie o takiej treści (por. wyrok SN z 5 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 873/00 OSNAPiUS 2004/4/59). Jeśli jednak tak się nie stało, to zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji nie powoduje wygaśnięcia umowy i pracodawca nadal pozostaje zobowiązany do wypłaty określonego w niej odszkodowania.
Podstawa prawna
Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy zakaz może dotyczyć każdego rodzaju pracy
Pracodawca w umowie o pracę zawieranej z nowym pracownikiem zamieścił klauzulę zabraniającą mu podejmowania jakiegokolwiek dodatkowego zatrudnienia. Czy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania takiego zakazu?
NIE
Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie, który nie stanowi działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jest nieważne na podstawie art. 58 par. 1 k.p., gdyż jest obejściem ustawy (zakazu wynikającego z art. 1011 par. 1 k.p.). Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r. (sygn. akt II PK 268/07, OSNAPiUS 2009/15-16/ 201). Zdaniem SN dopuszczalne jest ustanowienie zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia w umowie, ale tylko wtedy, gdy dotyczyć on będzie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W innym przypadku zakaz jest nieskuteczny, co oznacza, że pracownik może go zignorować. Później, w wyroku z 14 kwietnia 2009 r. (sygn. akt III PK 60/08, OSNP 2010/23–24/287), Sąd Najwyższy stwierdzenie to nieco złagodził, uznając, iż ze względu na to, że źródłem ograniczenia swobody podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika jest jego obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, takie ograniczenie może zostać wprowadzone, jeśli będzie to uzasadnione rzeczywistym dobrem (interesem) firmy. Zapisanie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, który nie spełnia tego wymagania, trzeba jednak uznać za nieważny.
Jeśli zatem pracownik nie należy do grupy zawodowej objętej zakazem podejmowania dodatkowego zatrudnienia na podstawie odrębnych przepisów (służby mundurowe, służba cywilna itp.), pracodawca nie może zabronić mu wszelkiej pracy po godzinach. Byłoby to bowiem sprzeczne z zasadą wolności zatrudnienia (art. 65 konstytucji), która każdemu zapewnia wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a wyjątki od tej reguły mogą wynikać tylko z ustawy.
Podstawa prawna
Art. 100, art. 1011 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Czy zakaz może być bezterminowy
Umowa o zakazie konkurencji, jaką podpisały strony, przewidywała, że będzie on wiązał pracownika „do roku” po rozwiązaniu stosunku pracy. Czy taki zapis uznać można za prawidłowy?
NIE
Określenie w umowie o zakazie działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy czasu (okresu) jego trwania należy do koniecznych jej postanowień. W razie pominięcia tego postanowienia nie dochodzi do ustanowienia zakazu. Tak uznał SN w wyroku z 2 października 2003 r. (sygn. akt I PK 453/02, OSNAPiUS 2004/19/ 331). Z postanowień umowy powinno jasno wynikać, przez jaki czas pracownik będzie musiał ograniczyć aktywność zawodową, za co przysługiwać mu będzie finansowa rekompensata od pracodawcy. Użycie w umowie zwrotu „do roku” nie można uznać za precyzyjne określenie czasu obowiązywania zakazu („do roku” to zarówno rok, jak i jeden dzień), co oznaczać może, że jeden z wymogów dotyczących obowiązkowej treści tej umowy nie został spełniony. A w takiej sytuacji umowę należałoby uznać za nieważną na podstawie art. 58 k.c. w związku z art. 300 k.p. Podobny skutek (nieważność umowy) spowodowałoby niewskazanie przez strony okresu obowiązywania umowy lub zawarcie jej na czas nieokreślony. Nie można mówić o skutecznym wiążącym strony ustanowieniu zakazu bez określenia czasu jego obowiązywania.
Podstawa prawna
Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).