Przepisy kodeksu pracy chronią polskiego pracownika, jednak pracodawcy nierzadko starają się obejść prawo, stosując chwyty, które mogą uchodzić za legalne.
1. Weksle in blanco
Już w momencie zatrudniania pracodawcom zdarza się podsuwać zatrudnianym osobom do podpisania deklaracje wekslowe lub weksle in blanco. Chodzi zwłaszcza o pracowników, którym firma powierza swoje mienie: pracowników salonów fryzjerskich, sprzedawców, handlowców, kelnerów, kasjerów, kierowców, cukierników, piekarzy, operatorów maszyn czy pracowników budowlanych.
Intencją pracodawców jest bowiem właśnie ochrona firmy w przypadku, gdyby pracownik nie rozliczył się z powierzonego mu sprzętu, pieniędzy na delegację czy rachunków telefonicznych. Ma też zapobiegać wynoszeniu do konkurencji wiedzy i baz danych.
Pomimo, że kodeks pracy nie zabrania wprost podpisywania umów lojalnościowych czy weksli, z orzecznictwa sądowego wynika, iż ich wystawianie jako środka zabezpieczenia roszczeń jest nieważne. Na przykład w wyroku z 26 stycznia 2011 r. SN orzekł, że przepisy Kodeksu pracy regulują całościowo (w nielicznych wyjątkach można tylko powołać się na przepisy Kodeksu cywilnego) zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy i wykluczają stosowanie w tym zakresie zabezpieczeń wekslowych na podstawie prawa wekslowego.
W sprawach nieunormowanych przepisami kodeksu pracy stosuje się więc przepisy przepisy kodeksu cywilnego, ale przełożony nie może wybierać, które przepisy są dla niego korzystniejsze. Skoro kodeks pracy reguluje kwestię odpowiedzialności majątkowej pracownika, jest on nadrzędny wobec kodeksu cywilnego.
2. Kary umowne
Podobnie jest w przypadku kar umownych, uregulowanych w kodeksie cywilnym. W założeniu mają one zastępować odszkodowanie - jeżeli strona nie nie wykona zobowiązania lub wykona je nienależycie, musi zapłacić określoną sumę pieniężną, przy czym wysokość kary nie jest uzależniona od wielkości poniesionej szkody.
Zastosowanie jednak kary umownej w relacji pracownik-pracodawca jest prawnie nieważne, ponieważ (znowu) kodeks pracy wyczerpująco reguluje ten problem. Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik ponosi odpowiedzialność maksymalnie do wysokości szkody i tylko z tytułu utraconych przez pracodawcę potencjalnych korzyści (które odniósłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody). Wysokość odszkodowania za szkodę wskazuje pracodawca:
- jeżeli szkoda została przez pracownika wyrządzona nieumyślnie, wysokość odszkodowania nie może przekroczyć kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika,
- jeżeli szkoda została wyrządzona umyślenie, pracownik zobowiązany jest do naprawienia szkody w całości.
W przypadku powierzonego mienia, pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości, chyba że szkoda powstała z przyczyn od pracownika niezależnych (na przykład pracodawca nie zapewnił warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia) - wtedy pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności.
Nadrzędność przepisów kodeksu pracy nad kodeksem cywilnym w zakresie kar umownych potwierdził także Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 8 stycznia 2008 roku, II PK 120/07) orzekając, że do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, ale tylko w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy, do których nie można zaliczy odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.
3. Błędy w wypłacie wynagrodzenia
Pracownik korzysta również z kodeksowej ochrony wynagrodzenia, z której wynika zakaz (częściowego czy całkowitego) zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia - ma on charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.
W związku z tym, także wszelkie potrącenia z wynagrodzenia bez wiedzy i zgody pracownika są niezgodne z prawem. Rodzaj potrąceń, jakich pracodawca może dokonywać z wynagrodzenia podwładnego, został ściśle określony. Jakie potrącenia są dozwolone i jaka może być ich wysokość dowiesz się tutaj>> Można co prawda dokonywać potrąceń nie wymienionych przez ustawodawcę, ale tylko za pisemną zgodą pracownika - nie może być to jednak umowa o pracę.
Niedozwolone są także inne nadużycia związane z wypłatą wynagrodzenia, takie jak opóźnienia z wypłatą pensji lub przekazywanie jej w ratach zamiast co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, a także brak wypłaty za nadgodziny czy ekwiwalentu za urlop. >>Czytaj szerzej: 5 błędów pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia
Dla pracownika nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje pracodawca w momencie, gdy usprawiedliwia zwłokę w przekazaniu wynagrodzenia - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu.
4. Pracownik bez przerwy pod telefonem komórkowym
Bezprawna jest także próba kontroli pracownika przez pracodawcę w czasie wolnym od obowiązków - poprzez zobowiązanie podwładnego do odbierania telefonu służbowego także po godzinach pracy. Jednak pracownik pozostaje (godnie z przepisami kodeksu pracy) w dyspozycji pracodawcy tylko w godzinach pracy - potem nie musi telefonu odbierać, może go nawet wyłączyć. Jeśli natomiast pracodawca chce mieć pracownika "pod telefonem" także poza pracą, musi powierzyć mu pełnienie dyżuru w zakładzie lub innym wyznaczonym miejscu.
Nie można jednak powierzyć pełnienia dyżuru „pod telefonem komórkowym” przez całą dobę jednej osobie. Przepisy jednoznacznie wskazują, że czas dyżuru nie może naruszać prawa do minimalnych odpoczynków dobowych (co najmniej 11 godzin) oraz tygodniowych (co najmniej 35 godzin; w związku z przejściem na inną zmianę roboczą może on zostać skrócony, jednak nie bardziej niż do 24 godzin). I dotyczy to zarówno przypadków, kiedy dyżur jest w danej dobie jedynym obowiązkiem pracownika, jak i gdy część czasu pracował, a dyżur dopełniał czas pracy.
Co więcej, pracownik nie może także zgodzić się na tego typu sytuację - Kodeks pracy nie pozwala w sposób ważny prawnie zatrudnionym rezygnować z przepisów ochronnych dotyczących czasu pracy.
Pracodawca nie może również swobodnie rozporządzać urlopem pracownika, chociaż ma w tym zakresie spore uprawnienia, o czym przeczytasz tutaj>> Szef nie zmusi więc pracownika, aby na urlop zabierał ze sobą telefon komórkowy (prywatny lub służbowy). Co zrobić, jeżeli szef jednak dzwoni na urlopie, dowiesz się tutaj>>