Elastyczny przymus: Za globalizację płacą tylko pracownicy

O tym, że globalna konkurencja wymusza ustępstwa wobec firm, a płacą za to pracownicy.

W 1995 r. Jeremy Rifkin, amerykański ekonomista i publicysta, ogłosił koniec pracy. W książce o takim tytule wieszczył, że już w najbliższych latach coraz większym problemem będzie brak etatów, bo nowoczesne technologie i coraz powszechniejsza automatyzacja procesów produkcji spowodują brak zapotrzebowania na pracowników. Po dwóch dekadach można uznać, że jego wizje się nie sprawdziły – bezrobocie nie poszybowało w górę, a maszyny wciąż nie zastąpiły człowieka (i nic nie wskazuje, aby miało to szybko nastąpić). Ale czy aby nie miał choć trochę racji?

Praca w Polsce dostępna jest jak nigdy po transformacji ustrojowej. Z badania aktywności ekonomicznej ludności wynika, że w naszym kraju pracuje obecnie rekordowe 15,8 mln osób, a bezrobocie spadło do poziomu jednocyfrowego. Tyle że to już nie jest zatrudnienie, do jakiego przyzwyczaili się mieszkańcy Europy. Około 1,4 mln osób jest obecnie zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych, 0,7 mln – przez agencje pracy tymczasowej (zatrudnieni doraźnie i na gorszych warunkach), a 1,1 mln to samozatrudnieni, czyli osoby, które prowadzą działalność gospodarczą, ale nikogo nie zatrudniają. Tacy pracownicy, tyle że z własnym biznesem i związanym z nim ryzykiem, a bez ochrony przewidzianej w przypadku umowy o pracę. Tak jak zlecenio- lub dziełobiorcy nie mają zagwarantowanego urlopu, chorobowego (chyba że sami płacą składkę), płacy minimalnej, dobowych i tygodniowych norm pracy, dodatkowo płatnych nadgodzin. A to tylko wybrane niepracownicze formy zatrudnienia. W Wielkiej Brytanii upowszechniły się np. umowy zero godzin, na podstawie których firma wzywa osobę do pracy tylko w razie potrzeby, a więc zatrudniony – choć pozostaje w dyspozycji przedsiębiorcy – nie ma gwarancji stałego zarobku (Państwowa Inspekcja Pracy ujawniła, że takie kontrakty są już stosowane także w Polsce).

Ci pracownicy drugiej kategorii nie są jakimś tajemniczym plemieniem lub przybyszami z kosmosu, którzy nagle pojawili się w cywilizowanych krajach dobrobytu. Coś musiało się zmienić w ciągu tych 20 lat, co spowodowało, że opłacające się dotychczas zatrudnienie na umowę o pracę nagle stało się kulą u nogi przedsiębiorców i zostało zastąpione kontraktami, które nie gwarantują podwładnym żadnej stabilności. A jednocześnie wpłynęło na postawę samych zatrudnionych. W przeciwieństwie do poprzednich dekad (a nawet całego XIX i XX w.) nie przeprowadzają oni bowiem masowych strajków i nie bojkotują firm, choć krok po kroku tracą przywileje tak trudno wywalczone przez ostatnich kilkadziesiąt (a nawet kilkaset) lat. Czy globalizujący się świat zmienił się tak bardzo, że nie ma w nim już miejsca na bezpieczeństwo i stabilną pracę? A może walka o zachowanie konkurencyjności to jedynie pretekst do cięcia pracowniczych przywilejów i demontażu państw socjalnych? Dlaczego jednak od razu trzeba przypisywać złe intencje pracodawcom – może to sami pracownicy nie są już zainteresowani tradycyjnymi formami zatrudnienia?

Koniec znanego świata

Jako jedną z podstawowych przyczyn zmian na rynku pracy wymienia się globalizację. Jak wskazuje prof. Elżbieta Kryńska z Uniwersytetu Łódzkiego, kierownik Zakładu Zatrudnienia i Rynku Pracy Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych, niepewność zatrudnienia to skutek obecnej fazy tego procesu, czyli tworzenia się jednolitej gospodarki światowej. Następuje on dzięki likwidacji barier dzielących rynki lokalne, regionalne, krajowe i kontynentalne.

– Państwa wysoko rozwinięte dokonują transformacji modelu welfare state na model wzrostu gospodarczego opartego na konkurencyjności i elastyczności. Powszechnym zjawiskiem jest w tej sytuacji dążenie do zwiększenia elastyczności rynku pracy, poprzez m.in. ograniczenia roli związków zawodowych i kształtowania prawa pracy pod kątem pracodawców – tłumaczy prof. Kryńska.

Globalizacja wpłynęła nawet bezpośrednio na strony stosunku pracy. – Dotychczasowych pracodawców zastępują korporacje, które są tak dużymi podmiotami, że problem w kontaktach z nimi mogą mieć państwa, nie mówiąc o pracownikach lub związkach zawodowych. Jednocześnie postępuje kult ekonomizacji przejawiający się w przewadze kwestii ekonomicznych nad społecznymi. Każda działalność powinna być rentowna, przynosić zysk, zarabiać na siebie – mówi prof. Jakub Stelina, dziekan Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, specjalista z zakresu prawa pracy.

W demokratycznym świecie wpływ partii na urzędników jest ustalony

Globalizacja nie mogłaby postępować tak szybko bez innego ważnego czynnika, który ma wpływ także na zmianę warunków zatrudnienia. Chodzi o rozwój nowoczesnych technologii, zwłaszcza informacyjnych i komunikacyjnych. Umożliwiają one ograniczenie kosztów pracy na niespotykaną dotychczas skalę. – Nowoczesne technologie pozwalają koordynować działalność zakładów podległych, zlokalizowanych w dowolnym miejscu w świecie, niezależnie od odległości od centrali. W ślad za tym wystąpiło zjawisko delokalizacji, czyli całkowitego lub częściowego zaprzestania działalności przedsiębiorstwa w jednym kraju, z równoczesnym otwarciem przedsiębiorstwa za granicą, lub mówiąc inaczej, przesunięcie całości lub części produkcji dóbr i usług z kraju do kraju przez bezpośrednie inwestycje zagraniczne lub outsourcing – tłumaczy prof. Elżbieta Kryńska.

Dla rynku pracy to prawdziwa rewolucja – oznacza bowiem konkurencję w nieznanej dotychczas skali. Nie da się jednak nie zauważyć, że dla firm to także okazja do osiągnięcia korzyści. To państwa muszą bowiem teraz zabiegać o inwestycje biznesowe i tworzenie miejsc pracy na swoim obszarze. Konkurują właśnie m.in. poprzez poluzowanie rygorów dotyczących warunków zatrudnienia. Sytuacja Europy jest pod tym względem szczególna – tylko mieszkańcy tego kontynentu w zdecydowanej większości są objęci rozbudowanymi regulacjami chroniącymi ich warunki pracy (chodzi zarówno o przepisy prawa pracy, jak i układy zbiorowe). Państwa te z wielu powodów – choćby obowiązujących ich norm międzynarodowych – nie mogą w istotny sposób ograniczyć tej pracowniczej ochrony. Wyjściem z tej patowej sytuacji okazały się niestandardowe formy zatrudnienia. Skoro rygorystyczne regulacje ochronne dotyczą osób zatrudnionych na umowach o pracę, to wystarczy stosować jakieś inne rodzaje kontraktów, które nie będą wiązać się z przywilejami dla pracowników, a jednocześnie zaspokoją zapotrzebowanie firm, które dzięki temu zachowają upragnioną konkurencyjność. Jednocześnie takie kraje ciągle funkcjonują pod groźbą kolejnych alokacji procesów produkcji – w każdej chwili mogą przecież przenieść swoją działalność (lub jej część) np. do Indonezji czy Wietnamu, czyli krajów tańszej siły roboczej.

– Takie zagrożenie jest oczywiście realne, ale czasem firmy traktują je jak straszak, po który można sięgać w razie potrzeby. Bo przecież przeniesienie produkcji też wiąże się z ogromnymi wydatkami. A dodatkowo koszty, warunki i jakość pracy w tych teoretycznie bardziej konkurencyjnych państwach też się zmieniają. Najlepszym tego przykładem są Chiny – wyjaśnia prof. Jakub Stelina.

Według raportu Bank of America Merrill Lynch koszty pracy w Chinach w przyszłym roku będą o 40 proc. wyższe niż w 2008 r. Od 1997 r. wzrosły już ponad 10-krotnie. Firmy przenoszą produkcję z tego kraju albo do państw z jeszcze tańszą siłą roboczą (np. do Birmy) albo wracają do macierzystych państw (Amerykanie nazywają to zjawisko „reshoring”, czyli powrót do brzegu, w odwrotności do „offshoringu”). Nie można też zapominać, że sama wysokość wynagrodzeń nie jest wyznacznikiem tego, gdzie firma będzie tworzyć miejsca pracy – liczą się także np. koszty transportu, rynki zbytu, dostęp do wykwalifikowanej siły roboczej, warunki prowadzenia biznesu, obowiązujące w danym państwie prawo. Polska pod wieloma z wymienionych względów wciąż jest bardzo konkurencyjna. Zdarza się, że przedsiębiorcy przenoszą się z Chin właśnie nad Wisłę – tak stało się w przypadku duńskiej firmy Espersen, potentata w branży przetwórstwa rybnego.

– Polscy pracownicy są na pewno bardziej konkurencyjni niż azjatyccy. Ale nie możemy zapominać, że rywalizujemy o inwestycje i wprowadzenie innowacyjnych procesów produkcji, np. z Czechami, Węgrami i Słowacją. Gdyby sytuacja geopolityczna na Ukrainie była bardziej stabilna, również ten kraj byłby bardziej konkurencyjny wobec Polski. To nie jest wyimaginowana rywalizacja – uważa prof. Jacek Męcina z Uniwersytetu Warszawskiego, członek Rady Dialogu Społecznego, były wiceminister pracy.

– Wszystkie firmy z Polski się nie wyniosą. Na pewno delokalizacja nie dotknie usług umiejscowionych, świadczonych np. przez fryzjerów czy opiekunów domowych i tej działalności wytwórczej czy usługowej, która zależna jest od rynków zbytu, czyli np. handlu, banków i ubezpieczeń, telekomunikacji, mediów, hotelarstwa i gastronomii. Jednak w pozostałych przypadkach, jak powiedział hinduski przedsiębiorca, urzędnik i polityk Nandan Nilekani: „Praca będzie lokowana i wykonywana tam, gdzie ma to największy ekonomiczny sens”. Trzeba się z tym zgodzić i dostosować, a nie zaklinać rzeczywistość – podkreśla prof. Elżbieta Kryńska.

Mali i wyspecjalizowani

Kolejną przyczyną pojawienia się niestandardowych form zatrudnienia są też zmiany w samej strukturze procesów produkcji. – Modyfikacji ulegały warunki rozwoju ekonomicznego. Gospodarki, zwłaszcza europejskie, weszły w fazę transformacji z modelu fordowskiego na postfordowski – tłumaczy prof. Jacek Męcina.

W tym pierwszym gospodarka była oparta na masowej produkcji dóbr przez duże zakłady (zatrudniające wiele osób), w których praca była świadczona na podobnych zasadach (co ułatwiało wyznaczanie standardów jej wykonywania). Była to pożywka dla działalności związkowej, bo w takich warunkach stosunkowo łatwo można było zakładać liczne i silne organizacje pracownicze, które dysponowały realnymi środkami oddziaływania na firmę (np. strajkiem, który wstrzymywał pracę całego potężnego zakładu przemysłowego). Taki model zatrudnienia sprzyjał rozwijaniu prawa pracy i aż do ostatnich dekad ubiegłego stulecia było ono stale rozbudowywane (obejmowało kolejne elementy stosunków pracy – od prawa do urlopu po płacę minimalną i zakaz dyskryminacji albo mobbingu). W tym czasie następowała już zmiana modelu zatrudnienia na postfordowski, w którym maleje znaczenie produkcji przemysłowej, a rośnie rola usług. Coraz mniej osób pracuje w wielkich zakładach na podobnych warunkach, a coraz więcej – w małych i średnich przedsiębiorstwach. To utrudnia funkcjonowanie związków zawodowych, bo w mniejszych podmiotach trudniej założyć taką organizację. W Polsce w przypadku firm mikro, czyli przedsiębiorstw zatrudniających od jednego do dziewięciu pracowników, nie jest to w ogóle możliwe. Związek może bowiem powołać co najmniej 10 pracowników. W ten sposób około 3,4 mln Polaków jest z góry pozbawionych takiej możliwości (szacuje się, że tyle osób jest zatrudnionych w najmniejszych firmach).

– Dodatkowo państwa musiały jeszcze stawić czoła problemom w sferze makroekonomicznej, jakie wywoływała taka transformacja gospodarki. Chodzi zwłaszcza o spadek zatrudnienia i bezrobocie strukturalne związane z likwidacją całych nierentownych gałęzi przemysłu. Najczęściej szukały kompromisu między nową rzeczywistością gospodarczą a rozbudowaną polityką społeczną. Elastyczne formy zatrudnienia były wyjściem z problematycznej sytuacji – tłumaczy prof. Jacek Męcina.

Dodaje, że w przypadku Polski zmiany te dodatkowo przypadły na okres transformacji ustrojowej i wolnorynkowej. Z jednej strony bezrobocie poszybowało w górę do rekordowego poziomu 20,7 proc. (luty 2003 r.), więc trzeba było walczyć o inwestycje, które tworzyłyby nowe miejsca pracy. A z drugiej – Polska właśnie negocjowała akces do Unii Europejskiej i musiała dostosowywać swoje przepisy do wyśrubowanych wymagań Wspólnoty. – W tak trudnej sytuacji niestandardowe zatrudnienie było kompromisowym rozwiązaniem. Nie można się dziwić, że zachęcano wtedy do zatrudnienia np. na umowę-zlecenie – dodaje były wiceminister pracy.

Co ważne, sytuacja na rynku wciąż wpływa na popularność niestandardowych podstaw zatrudnienia. Bezrobocie nadal jest wysokie, a to oznacza, że warunki na rynku pracy dyktuje pracodawca. Kandydaci do zatrudnienia są zmuszeni do obniżenia swoich wymogów płacowych i dotyczących rodzaju umowy, jaka zostanie im zaproponowana. Jednocześnie – w związku z tego typu przemianami gospodarczymi – następowały też zmiany społeczne i mentalne.

Przed rozmową o pracę najczęściej sprawdzamy opinie pracowników

– Ubywa robotników, a przybywa specjalistów i menedżerów. Dla przykładu w banku zatrudnia się już opiekunów klienta i menedżerów produktu, a nie kasjerów. To także skutek ogromnego boomu edukacyjnego ostatnich dekad. Kiedyś średnie wykształcenie znaczyło więcej niż obecny dyplom ukończenia studiów – tłumaczy prof. Jakub Stelina. Od 1989 r. odsetek osób z wyższym wykształceniem wzrósł ponad dwukrotnie (z 7 do ponad 17 proc.). Przybywa też osób z wykształceniem ponadpodstawowym. W okresie 2002–2011 stanowiły one 66,9 proc. ogółu dorosłych, a w 2011 r. – 78,7 proc. To zjawisko także ma wpływ na formę zatrudnienia. Coraz lepiej wykształcone osoby nie są zainteresowane np. pracą fizyczną w dużym zakładzie przemysłowym. Dzięki wyższym kwalifikacjom mogą wykonywać coraz bardziej specjalistyczne obowiązki, które wiążą się z większą samodzielnością i brakiem podporządkowania pracodawcy.

– Jak zauważył Guy Standing: we współczesnych gospodarkach rośnie liczba pracujących „proficians” (określenie powstałe z połączenia „profesjonalisty” i „technika”), uzyskujących wysokie dochody z tytułu kontraktów na udzielenie konsultacji lub pracujących niezależnie na własny rachunek. Oni najczęściej nie są zainteresowani stabilnym zatrudnieniem w jednej firmie, wybierają swobodę działalności – podkreśla prof. Kryńska.

Dodatkowo sprzyja temu rozwój nowoczesnych technologii – swoje obowiązki można wykonywać z różnych miejsc bez konieczności codziennego stawiania się w siedzibie zatrudniającego. – Zwiększyło się poczucie wartości pracowników. Firmy zdają sobie z tego sprawę i oferują im elastyczne warunki zatrudnienia, bo te dają znacznie większą swobodę zarówno w kwestii sposobu wykonywania obowiązków, jak i wyboru miejsca pracy – zauważa prof. Stelina.

Nie da się nie zauważyć, że niektórzy pracownicy są zainteresowani niestandardowymi formami zatrudnienia także ze względu na bardziej przyziemne przyczyny. Umowy cywilnoprawne lub prowadzenie działalności gospodarczej umożliwiają opłacanie niższych składek na ubezpieczenia społeczne, a więc zatrudnieni w ten sposób otrzymują do ręki wyższe wynagrodzenia niż pracownicy. Oszczędności na publicznych daninach to również jedna z najistotniejszych zachęt do stosowania takich rozwiązań przez firmy (nawet jeśli nie uzasadniają tego ani warunki, ani rodzaj pracy, jaka ma być świadczona). W obu przypadkach takie działanie jest w oczywisty sposób nieetyczne, bo oznacza, że na ZUS więcej płacą zatrudnieni na umowach o pracę oraz firmy, które zatrudniają zgodnie z przepisami prawa pracy (tracąc w ten sposób na konkurencyjności wobec tych stosujących nietypowe formy zatrudnienia). Pomimo tego wymuszanie niestandardowych umów (zarówno przez pracodawców, jak i pracowników) to dość powszechna praktyka. Z danych PIP wynika, że w 2014 r. już co piąty pracodawca naruszał przepisy dotyczące zawierania umów. Inspekcja sprawdziła w zeszłym roku 52 tys. kontraktów cywilnoprawnych pod kątem zasadności ich stosowania. 15 proc. z nich powinno być umowami o pracę.

Będzie więcej elastyczności

Pomimo wielu dyskusji na temat niepracowniczego zatrudnienia nic nie wskazuje na to, aby tendencje na rynku pracy, jakie przeważały w ostatnich dekadach, nagle miały się diametralnie zmienić. Firmy nie wrócą znienacka do zatrudniania na umowach o pracę.

– W dającej przewidzieć się przyszłości nastąpi, niestety, dalszy rozwój niestandardowych form zatrudnienia. Nie zablokują tego procesu żadne, najbardziej nawet restrykcyjne regulacje prawne przyjmowane w poszczególnych państwach. Przepisy mogą jedynie proces przekształceń na rynkach pracy nieco spowolnić. Nie wpływają one bowiem generalnie na jego przyczyny, czyli konkurencję mocno nasiloną przez globalizację, a przede wszystkim przez postęp w zakresie technologii komunikacyjnych – uważa prof. Kryńska.

Podkreśla, że rozwój społeczeństwa sieciowego, w którym podstawowym medium jest internet, wywołał m.in. zmiany sposobów zaspokajania potrzeb jego użytkowników. Dla przykładu w sieci funkcjonują popularne serwisy łączące kierowców dysponujących wolnymi miejscami w aucie z osobami szukającymi transportu. To konkurencja dla przewoźników tradycyjnych i tworzonych przez nich miejsc pracy. Za pomocą platform elektronicznych można też uzyskać fundusze na różnego rodzaju indywidualne przedsięwzięcia. Wykorzystuje się w tym celi konsumenckie pożyczki społecznościowe i crowdfunding, czyli finansowanie projektów przez społeczność, która jest lub zostanie wokół nich zorganizowana.

– Z badań wynika, że w ubiegłym roku Europejczycy pozyskali w ten sposób niemal 3 mld euro. A wszystko to dzieje się poza instytucjami istniejącymi w celu zaspokajania potrzeb indywidualnych, które tworzą tradycyjne miejsca pracy – dostrzega prof. Kryńska. Nie oznacza to, że nie można podejmować prób, które mają na celu poprawę warunków zatrudnienia. Co istotne niektóre rozwiązania, które mają ograniczyć niestandardowe formy zatrudnienia, już zostały podjęte. W przyszłym roku zmienią się zasady oskładkowania umów-zleceń (przepisy utrudnią unikanie większych wpłat do ZUS) oraz zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony (dzięki nim osoby pracujące na takich kontraktach zyskają stabilniejsze zatrudnienie).

– Są dwa sposoby na poprawę warunków wykonywania pracy: albo uprościmy i uelastycznimy zatrudnienie na podstawie kodeksu pracy, albo obejmiemy kontrakty cywilnoprawne niektórymi uprawnieniami, które dziś dotyczą tylko umów o pracę, czyli np. wprowadzimy okresy ich wypowiedzenia lub określimy prawo do urlopu osób, które są zatrudnione na ich podstawie. Moim zdaniem bardziej racjonalne i skuteczniejsze jest to pierwsze rozwiązanie. Dlatego pozytywnie oceniam pomysł powołania komisji kodyfikacyjnej prawa pracy, która miałaby opracować projekt nowego kodeksu pracy – uważa prof. Jacek Męcina.

Podobnie propozycję tę ocenia prof. Jakub Stelina. – Kodeks uchwalono ponad 40 lat temu, a więc w innej rzeczywistości ustrojowej i gospodarczej. Nie odpowiada on na potrzeby współczesności – tłumaczy. Jego zdaniem dobrym rozwiązaniem byłoby też wyraźne określenie granic między zatrudnieniem na podstawie konkretnej umowy i pilnowanie tego, czy w danych okolicznościach strony zawarły prawidłowy kontrakt (czyli czy nie nadużywają innych umów niż ta o pracę). – Choć przewidywania Rifkina co do końca pracy się nie sprawdziły, to trzeba przyznać, że rynek zatrudnienia wciąż będzie się zmieniał. Wydajność pracy oraz coraz lepsza jej organizacja powodują, że spada zapotrzebowanie na ręce do pracy, a etaty zapewnia się poprzez szukanie nowych obszarów zatrudnienia, czego przykładem może być tzw. trzeci sektor, czyli działalność organizacji pozarządowych – podsumowuje prof. Stelina.

Z tymi wyzwaniami będziemy musieli się zmierzyć, bo praca – choć ulega przemianom – to jednak wciąż pozostaje jedną z najważniejszych ludzkich aktywności.