Zamierzam zredukować zatrudnienie w dziale księgowości, a dla jedynego pozostałego pracownika zmienić w niewielkim stopniu zakres czynności. Chcę, aby oprócz wynagrodzeń rozliczał też faktury. W umowie o pracę nie określono szczegółowego zakresu obowiązków. Pracownik już teraz domaga się dodatkowego wynagrodzenia i twierdzi, że potrzebne jest wypowiedzenie zmieniające warunki pracy albo porozumienie zmieniające warunki. Czy ma rację? Czy może wystarczy wydanie mu polecenia dotyczącego tych nowych czynności?
Zgodnie z art. 94 pkt 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.) obowiązkiem pracodawcy jest tak zorganizować pracę, aby zapewnić wykorzystanie czasu pracy pracownika. Co jednak istotne, pracodawca może w ramach tej organizacji powierzać pracownikom różne obowiązki dotyczące rodzaju pracy. Ponadto warto przypomnieć, że istotą stosunku pracy jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. W uzasadnieniu wyroku z 8 czerwca 2004 r., sygn. akt III PK 22/04, Sąd Najwyższy wskazał, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek właściwej organizacji pracy.
Reklama
Zakres czynności pracownika ustala więc sam pracodawca. Jest to jego uprawnienie władcze wynikające z kierowniczej roli w procesie pracy. W stosunku pracy jest on zwierzchnikiem ustalającym, co pracownik – w zgodzie z angażem – ma robić i w jaki sposób. Najczęściej robi się to w postaci załącznika do umowy, gdzie dokładnie i szczegółowo wskazuje się uzgodnienia dotyczące rodzaju pracy dokonane przez strony.

Reklama
Warto przy tym zauważyć, że w wyroku z 7 listopada 1974 r., sygn. akt I PR 332/74, SN stwierdził, że zmiana zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją. Pogląd ten został jeszcze potwierdzony m.in. w wyroku SN z 12 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 216/2011, gdzie wskazano, że ujęty formalnie zakres czynności pracownika z reguły nie stanowi zamkniętego katalogu jego obowiązków ze względu na możliwość wydania przez przełożonego polecenia. Zakres polecenia dotyczącego pracy na podstawie art. 100 par. 1 k.p. może być szerszy niż rodzaj umówionej pracy.
W razie więc wydania polecenia dotyczącego wykonywania czynności wynikających z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzenia warunków pracy i nie ma obowiązku stosować art. 42 par. 4 k.p. Tak podkreślił SN w wyroku z 14 października 2004 r., sygn. akt I PK 663/03. Narzucenie więc np. pracownikowi księgowości dotychczas rozliczającemu wynagrodzenia personelu, aby wykonywał zadania związane z rozliczaniem faktur, jest zmianą w pełni wchodzącą w zakres władzy pracodawcy. Przy wydaniu tego polecenia należy mieć na względzie, aby realizacja nowych obowiązków nie spowodowała w sposób niezgodny z prawem wydłużenia czasu pracy pracownika.
Jeśli więc nie są przekraczane normy czasu pracy, to nie ma podstaw do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia.
Podstawa prawna
Art. 22, art. 94 pkt 2, art. 100 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).