Prawa pracownika są chronione przez kodeks pracy, który zabrania zwalniać określone grupy zatrudnionych, a innym gwarantuje niezbędne środki finansowe w razie choroby czy przekroczenia określonego wieku.

Przywileje przysługują zarówno wszystkim zatrudnionym na podstawie umowy o pracę (jakie umowy regulują w Polsce stosunek pracy, dowiesz się tutaj>>), jak i wyszczególnionym, spełniającym określone warunki grupom.

1. Bezpieczeństwo pracowników

Przede wszystkim kodeks pracy dba o bezpieczeństwo pracowników w miejscu pracy. W związku z tym pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy w zakładzie.

W praktyce oznacza to udostępnienie im odpowiednich pomieszczeń do pracy - z powierzchnią, oświetleniem i temperaturą dostosowaną do rodzaju wykonywanych zajęć oraz czasu przebywania pracowników w tych miejscach. Łączy się to także z zapewnieniem niezbędnej odzieży i obuwia roboczego. Jeżeli temperatura przekracza dopuszczalne normy, pracodawca musi zapewnić pracownikom napoje i żywność, których rodzaj powinien być dostosowany do warunków wykonywanej pracy. Dokładnie jakie warunki pracodawca musi zapewnić podwładnym w miejscu pracy przeczytasz tutaj>>
Co więcej, pracodawca nie może także dopuścić do pracy także osoby, która nie posiada dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Dlatego firma musi zapewnić pracownikowi przeszkolenie z zakresu bhp (instruktaż ogólny i instruktaż stanowiskowy). >>Czytaj też: Szkolenie bhp także przy zleceniach Z kolei sam zatrudniony, jeśli jego życie lub zdrowie jest zagrożone ma prawo powstrzymać się od wykonywania obowiązków.
Prawa pracownicze nie tylko dla etatowców
Prawa pracownicze nie tylko dla etatowców

Zobacz również

2. Ochrona zdrowia pracowników

Pracodawca dba także o zdrowie pracowników zmuszając ich do wykonywania regularnych badań lekarskich. Obowiązek skierowania pracownika na takie badania spoczywa na pracodawcy, który pokrywa również ich koszt.

Badaniom wstępnym podlegają osoby pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko, pracownicy przenoszeni na stanowisko pracy, na którym występują czynniki szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia oraz część osób przyjmowanych do pracy. Tylko część, bowiem od 1 kwietnia 2015 roku zmieniły się przepisy i wstępne badania nie są konieczne w przypadku pracowników przyjmowanych do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy. Taka osoba ma wyłącznie obowiązek przedstawić nowemu pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie - pracodawca oceni wtedy, czy odpowiadają one tym występującym na danym stanowisku pracy.

Ponadto nadal obowiązuje przepis, zgodnie z którym badaniom wstępnym nie podlega osoba przyjmowana ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym pracodawcą.

Z kolei badaniom okresowym muszą się poddawać wszyscy pracownicy, a ich częstotliwość ustala lekarz biorąc pod uwagę stan zdrowia pracownika oraz warunki pracy charakterystyczne dla zajmowanego stanowiska pracy. Wreszcie badania kontrolne są przeprowadzane w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni - ich celem jest sprawdzenie, czy pracownik może jeszcze wykonywać pracę na swoim stanowisku.

Badania są niezbędne, bowiem pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby, która nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego mówiącego o braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Czytaj też: Kiedy należy się odszkodowanie za dopuszczenie do pracy bez ważnych badań

3. Ochrona chorego pracownika

Ustawodawca nie zostawił także bez opieki pracownika, który zachoruje. Jeżeli uległ wypadkowi podczas pracy lub zapadł na chorobę zawodową, zatrudniony może się strać o odszkodowanie lub rentę. Więcej na ten temat dowiesz się z naszej galerii:
Jednak także pozostali pracownicy mogą liczyć na świadczenia przez pewien czas choroby. Przez pierwszy okres - czyli przez 33 w przypadku większości pracowników i 14 dni w przypadku osób, które ukończyły 50 rok życia - dostaną wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy. Wyjątkowo to ZUS wypłaci świadczenie od samego początku, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników oraz w przypadku osób, które prowadzą działalność gospodarczą.
Od 34 dnia lub 15 dnia niezdolności do pracy ZUS wypłaci zatrudnionym zasiłek chorobowy. Prawo do zasiłku przysługuje po tzw. okresie wyczekiwania, który dla osób podlegających obowiązkowemu ubezpieczeniu wynosi 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, a dla osób podlegających temu ubezpieczeniu dobrowolnie - 90 dni. Kto otrzymuje zasiłek chorobowy wyjątkowo od pierwszego dnia ubezpieczenia, przeczytasz tutaj>> Zasiłek chorobowy przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni, a w przypadku gruźlicy oraz gdy niezdolność do pracy przypada na okres ciąży - przez maksymalnie 270 dni.
Jeżeli po wyczerpaniu zasiłku chorobowego ubezpieczony nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie może umożliwić mu powrót do aktywności zawodowej, to przysługuje mu świadczenie rehabilitacyjne. Zostaje ono przyznane na okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.
Prawo chroni też stosunek pracy chorego zatrudnionego. Pracodawca może go zwolnić (w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia), kiedy pracownik z powodu choroby był w pracy nieobecny:
  • dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.

Co grozi za sfałszowanie zwolnienia lekarskiego?>>

Okres ochronny trwa w tym drugim przypadku więc w sumie od 9 lub 12 miesięcy, bowiem pracodawca może zwolnić chorego pracownika, dopiero gdy ten po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Jeżeli dana osoba otrzymała je na okres krótszy, nie ma podstaw do wypowiedzenia umowy o pracę.

4. Pracownik przed emeryturą

Ochronie przed zwolnieniem podlega również pracownik w wieku przedemerytalnym. Kodeks pracy zapewnia bowiem trwałość zatrudnienia osobom, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie umożliwiał im uzyskanie prawa do emerytury.

Od 1 stycznia 2013 roku w Polsce rozpoczęło się co prawda podwyższanie wieku emerytalnego, jednak osoby, które przed tą datą zostały objęte ochroną przed zwolnieniem, mogą z niej korzystać aż do osiągnięcia podwyższonego wieku uprawniającego do emerytury nawet wtedy, gdy potrwa to więcej niż 4 lata.

Tylko wyjątkowo można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym - kiedy dokładnie, przeczytasz tutaj>>

5. Kobieta w ciąży

Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy - poza wyjątkami, o których przeczytasz tutaj>>

Pracownicy w ciąży nie wolno także zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej i są to zakazy bezwzględne, co oznacza, że jest to sprzeczne z prawem nawet wtedy, gdy kobieta wyrazi zgodę na takie zatrudnianie.

Natomiast względny charakter ma ochrona zakazująca delegować pracownicę w ciąży poza stałe miejsce pracy czy zatrudniać ją w przerywanym systemie czasu pracy. Wyjazdy służbowe mogą więc odbywać się za zgodą pracownicy.

Kobieta w ciąży nie może też pracować dłużej niż 8 godzin i nie może pracować w nocy, pracodawca musi więc zmienić pracownicy godziny pracy, a jeżeli nie jest to możliwe, musi przenieść ją do pracy na inne stanowisko. Tak samo musi zachować się pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne.

Jeżeli pracodawca nie może spełnić tych warunków, musi zwolnić pracownicę w ciąży z obowiązku świadczenia pracy - z prawem do zachowania dotychczasowego wynagrodzenia.

Natomiast pracownika - zarówno kobietę, jak i mężczyznę - opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.